檀俊

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中小企業(yè)員工繼續(xù)教育培訓(xùn)探析

檀俊

成人職業(yè)繼續(xù)教育已經(jīng)日益成為教育的主流，如何促使成人在職業(yè)中繼續(xù)深造提升，探索新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下企業(yè)員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)是本文的主旨。本文先闡述目前中小企業(yè)員工繼續(xù)教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，主要是重視生產(chǎn)培訓(xùn)忽視心理培訓(xùn)、重視初期適應(yīng)性培訓(xùn)忽視長期發(fā)展性培訓(xùn)、重視統(tǒng)一化培訓(xùn)忽視個性化培訓(xùn)及重視高管培訓(xùn)忽視底層員工培訓(xùn)，造成這種現(xiàn)象的主要原因有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于員工培訓(xùn)的理念陳舊、企業(yè)對于員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足、企業(yè)管理人員素質(zhì)有待提高。在分析的基礎(chǔ)上提出具體的階段性培訓(xùn)措施。

新常態(tài)；企業(yè)員工；繼續(xù)教育培訓(xùn)

習(xí)近平總書記指出：“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)。”經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，表明中國經(jīng)濟(jì)向經(jīng)濟(jì)增長速度適宜、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、社會和諧的新常態(tài)階段轉(zhuǎn)化，意味著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展會發(fā)生很大的變化，與傳統(tǒng)的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的粗放增長模式基本告別。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，中國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，如何迎難而上，如何抓住機(jī)會，如何創(chuàng)新發(fā)展，解決的關(guān)鍵在于人才。企業(yè)發(fā)展依靠人才，中小企業(yè)發(fā)展更依賴人才。中小企業(yè)與大企業(yè)在規(guī)模、人力、物力上的差距相對較大，想要在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下生存發(fā)展，需要特別重視人才儲備建設(shè)，一方面需要引進(jìn)高科技含量人才研發(fā)隊(duì)伍，另一方面需要重視自身企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。但是對于大部分中小企業(yè)，現(xiàn)實(shí)的情況是如果引進(jìn)高科技含量人才，一是企業(yè)并沒有很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)行長期的科研投入，其資金相對緊缺；二是高科技產(chǎn)品研發(fā)時間相對較長，短時間內(nèi)不可能研發(fā)出比同期相對優(yōu)異的產(chǎn)品，其需要科研人員反復(fù)實(shí)驗(yàn)；三是企業(yè)產(chǎn)品在投放市場后需要等待市場反應(yīng)，有時投入和產(chǎn)出收益相對不明顯。因此，中小企業(yè)與其引進(jìn)高科技人才，就做好自身企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。

當(dāng)前世界各國對成人職業(yè)繼續(xù)教育越來越重視，各國都在出臺相應(yīng)的法律法規(guī)來保障繼續(xù)教育的發(fā)展。中國要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展，充分發(fā)揮中小企業(yè)的能動性，就需要進(jìn)一步加強(qiáng)中小企業(yè)員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換觀念，從實(shí)踐出發(fā)促使員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)。

一、企業(yè)員工繼續(xù)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.員工培訓(xùn)重視生產(chǎn)忽視心理

目前，大部分企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)，多是重視生產(chǎn)培訓(xùn)，目的是培養(yǎng)企業(yè)員工盡快上崗，適應(yīng)工作崗位，對于員工的心理培訓(xùn)則相對不足。近年來員工心理問題層出不窮，工作倦怠也日益嚴(yán)重，如果企業(yè)只是簡單地采取有問題辭工的方法，不關(guān)注員工的心理問題，那么就會加劇人員流失，企業(yè)發(fā)展就不能保持良性循環(huán)。心理培訓(xùn)的主要目的是增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，提升企業(yè)員工應(yīng)對壓力的能力，充分調(diào)動企業(yè)員工自身的創(chuàng)造性思維和工作動機(jī)，緩解企業(yè)員工工作倦怠等心理問題。通過心理培訓(xùn)，提升企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度，從而使員工更好地投入工作，發(fā)揮更大的熱情和才智，與企業(yè)共發(fā)展。

2.員工培訓(xùn)重視初期適應(yīng)性忽視長期發(fā)展性

目前，員工培訓(xùn)多重視入職培訓(xùn)，通常認(rèn)為通過入職培訓(xùn)，使其對企業(yè)有所了解，對自身的工作任務(wù)明確即可。忽視了員工長期發(fā)展性，如果企業(yè)要長期持續(xù)發(fā)展，就需要依靠企業(yè)自身的員工，員工持續(xù)性成長。如果依靠企業(yè)員工自身探索學(xué)習(xí)，那么需要經(jīng)歷較長的時間，有可能錯過最佳發(fā)展期。但是通過長期提升式的培訓(xùn)，就如同加速器，會加速企業(yè)員工的成長速度，為企業(yè)節(jié)約時間成本，創(chuàng)造更大的優(yōu)勢。

3.員工培訓(xùn)重視統(tǒng)一化忽視個性化

統(tǒng)一化培訓(xùn)，造就的是批量生產(chǎn)工人，成就的是流水線作業(yè)。一定條件下對于提高生產(chǎn)效率，擴(kuò)大產(chǎn)量，有重要的作用。但是，如果只是強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性，忽視個性化培訓(xùn)，容易使員工培訓(xùn)流于形式，忽視員工需求。同一個企業(yè)的員工不是每個人的崗位都相同的，如果對員工采取統(tǒng)一培訓(xùn)，那么就會使得培訓(xùn)目的有效性相對不足，對于員工的崗位適應(yīng)實(shí)效性較差。通過甄別，提拔部分企業(yè)員工，對其進(jìn)行個性化培訓(xùn)，如某些員工雖然學(xué)歷較低，但技術(shù)能力強(qiáng)，只是語言表達(dá)能力欠缺，可以針對其特點(diǎn)進(jìn)行個性化培訓(xùn)，培養(yǎng)其成為“師傅”員工，幫助提升整個班子的效率等。

4.員工培訓(xùn)重視高管忽視底層員工

企業(yè)重視管理，重視高層的培訓(xùn)，認(rèn)為只有好的“將軍”才能帶領(lǐng)好的部下，才會取得實(shí)際效益，因此引進(jìn)高學(xué)歷高職稱的管理人才或是派企業(yè)管理人員外出進(jìn)修培訓(xùn)。重視高管培訓(xùn)確實(shí)在一定程度上推動了企業(yè)凝聚力的形成，為企業(yè)產(chǎn)生高效益奠定基礎(chǔ)。但是如果企業(yè)大多數(shù)員工素質(zhì)不高，如同一盤散沙，那么再好的“將軍”也無法形成合力，產(chǎn)生效益。此外，不重視底層員工培訓(xùn)，會讓大多數(shù)員工產(chǎn)生不被重視的感覺，容易產(chǎn)生工作倦怠，選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)流動性過大。

二、造成員工繼續(xù)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀的原因

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于員工培訓(xùn)的理念陳舊

大部分中小企業(yè)的目的是為了盈利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工培訓(xùn)是為了適應(yīng)工作而設(shè)，是為了提高生產(chǎn)效率，將員工當(dāng)作賺錢的“工具”，其認(rèn)為員工工作簡單不需要長時間培訓(xùn)，只需針對工作內(nèi)容進(jìn)行簡單地講解就可以，忽略員工自身的成長。事實(shí)上員工培訓(xùn)不單單是為了培養(yǎng)能生產(chǎn)的、會簡單操作的員工，更是要讓其熱愛企業(yè)，意識到企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展相關(guān)，因此要適當(dāng)給予員工成長的平臺。培訓(xùn)既是為了技能，同時也是為了意識。如果希望員工在企業(yè)工作的能力提升，那么就需要提升其技能水平，同時傳輸知識，這知識包括基礎(chǔ)知識和成長知識（思維水平提升方法、情緒調(diào)節(jié)能力提升方法、技術(shù)創(chuàng)新方法等）。

2.企業(yè)對員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不足

大部分中小企業(yè)依靠盈利維持企業(yè)日常運(yùn)作，如果專門設(shè)置培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，那么就會增加運(yùn)營成本。大部分中小企業(yè)經(jīng)費(fèi)主要用于生產(chǎn)銷售，加上外部經(jīng)濟(jì)形勢變化過快及外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境動蕩，企業(yè)需要預(yù)留足夠的應(yīng)對資金。這在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對中小企業(yè)的經(jīng)費(fèi)使用更加拘謹(jǐn)，不愿意投入過多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其認(rèn)為對員工進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)即可，對員工的成長培訓(xùn)投入較少甚至不愿意投入。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)有待提高

大部分中小企業(yè)管理人員多數(shù)是企業(yè)高層的親戚，文化水平和管理水平相對不高，對于企業(yè)管理簡單粗暴，經(jīng)常出現(xiàn)部分時候按照規(guī)章制度，部分時候依據(jù)人情，管理隨意不規(guī)范。管理人員對培訓(xùn)認(rèn)識不深刻，認(rèn)為培訓(xùn)無用，浪費(fèi)企業(yè)成本，短時間對員工提升作用不大，忽略人的成長對企業(yè)產(chǎn)生的間接效益。

三、企業(yè)員工繼續(xù)教育階段性培訓(xùn)模式構(gòu)建

企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)工作一般經(jīng)歷三個階段：入職階段、適應(yīng)提升階段、發(fā)展價值階段。本文主要依據(jù)這三個階段對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

1.入職階段員工培訓(xùn)

目前，大部分入職員工多是剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的年齡主要集中在18歲到25歲期間。這個年齡段的員工對工作抱有激情，想要通過參加工作實(shí)現(xiàn)個人的“成人化”，逐步擺脫家庭的“經(jīng)濟(jì)束縛”，身體健康，對生活有著美好的向往。員工剛?cè)肼殻瑢ζ髽I(yè)歷史、企業(yè)文化、企業(yè)部門了解不深入、不全面，需要對其進(jìn)行專門的入職培訓(xùn)，讓其盡快適應(yīng)企業(yè)。為使員工適應(yīng)企業(yè)，培訓(xùn)通常分幾大部分：一是了解企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬意愿增強(qiáng)；二是學(xué)習(xí)工作技能，明確工作內(nèi)容、工作方法，掌握要領(lǐng)，促使員工盡快進(jìn)入角色；三是漏缺補(bǔ)缺，創(chuàng)新工作方法，促使其工作能力迅速提升。

此外，還要做好員工的心理培訓(xùn)，讓其對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感，體驗(yàn)到企業(yè)的價值，從而繼續(xù)學(xué)習(xí)提升，不輕易離職。

2.適應(yīng)提升階段員工培訓(xùn)

處于適應(yīng)提升階段的員工，他們對企業(yè)已經(jīng)有了一定的歸屬感，逐步將企業(yè)發(fā)展與自身提升相掛鉤，不會輕易離職。他們期望通過培訓(xùn)，不斷提升自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力，逐步成為企業(yè)的骨干。但是這一時期的員工大多數(shù)處于婚育階段，除了喜歡自身工作，愿意服務(wù)企業(yè)，還要考慮家庭因素，比如孩子幼兒園的選擇問題、孩子上學(xué)的接送問題等，有可能為了既能給予孩子更好的環(huán)境、又能給予孩子細(xì)心照顧，放棄原有工作，去尋找其他適宜的工作。

處于這一階段的員工主要需要心理培訓(xùn)和成長培訓(xùn)，關(guān)心員工的現(xiàn)實(shí)需求，培訓(xùn)中可以適當(dāng)讓其家庭融入，促使小家融入大家；重視員工心理素質(zhì)提升，提升其應(yīng)對工作倦怠的能力，提升其反思創(chuàng)造能力，加快其成長。

3.發(fā)展價值型員工培訓(xùn)

這一階段的大部分員工家庭相對穩(wěn)定，但子女學(xué)業(yè)發(fā)展以及父母年邁等問題相應(yīng)凸顯，對于職業(yè)成長需求相對較弱，維穩(wěn)心態(tài)相對較強(qiáng)。此外，還有部分員工沒有體驗(yàn)到作為企業(yè)員工的價值感，只是單純的“工作”，擔(dān)心企業(yè)發(fā)展，但是可有可無心態(tài)比較重。

對于這一階段的員工，應(yīng)相應(yīng)注重其心理成長培訓(xùn)，情緒調(diào)節(jié)培訓(xùn)，促使其學(xué)會改善情緒，讓其學(xué)會快樂工作，轉(zhuǎn)變其工作得過且過的心態(tài)，享受工作帶給自身的快樂。此外，可以組織幫扶培訓(xùn)，由發(fā)展價值型員工牽頭，改善企業(yè)文化氛圍，讓更多這一階段的員工通過分享與企業(yè)共發(fā)展的歷史，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感和使命感。以老帶新，幫助企業(yè)培養(yǎng)更多新人。

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［3］張志東.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及改進(jìn)策略［J］.職教論壇，2011（2）.

［4］李晨.建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策［J］.科技管理研究，2011（7）.

［5］胡賽飛.新常態(tài)下我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題與對策研究［J］.商場現(xiàn)代化，2015（Z2）.

［6］易長發(fā).中外繼續(xù)教育辦學(xué)模式比較論析［J］.河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）.

（作者單位：廣西師范學(xué)院師園學(xué)院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.18.012

2015年度廣西高?？茖W(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目一般項(xiàng)目“XX照明公司員工工作倦怠研究”的階段性成果（課題編號：KY2015YB517）］