朱凌玲，張文勤

（南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇南京210023）

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職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究進展與述評

朱凌玲，張文勤

（南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇南京210023）

摘要：職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為是員工在工作場所使用通訊信息技術(shù)而表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，該行為對組織的影響已經(jīng)引起管理研究者和實踐者的關(guān)注。文章從職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念、影響因素和影響結(jié)果等方面對現(xiàn)有文獻(xiàn)進行述評，并在此基礎(chǔ)上提出以往研究的不足及對未來研究的展望。

關(guān)鍵詞：職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為；反生產(chǎn)行為；組織公平

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.02.025

張文勤（1977-），男，江蘇興化人，副教授，博士，通訊作者，研究方向：組織行為理論。

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)及通訊信息技術(shù)的應(yīng)用對工作場所的影響已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域一個相對較新的研究方向（Liberman等人，2011［1］）?；ヂ?lián)網(wǎng)給組織運營及管理帶來諸多益處，如降低費用、縮短產(chǎn)品周期、增加信息量、促進全球化溝通和為顧客提供更有效的服務(wù)（Lim，2002［2］）。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在組織中的廣泛應(yīng)用，職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Cyberdeviancy）也開始蔓延。美國某網(wǎng)站2014年進行的調(diào)查顯示，89％的被調(diào)查者承認(rèn)干擾他們工作的主要行為就是使用互聯(lián)網(wǎng)。從組織行為學(xué)研究的視角來看，職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為屬于比較特殊的員工反生產(chǎn)行為（Counterpro?ductive Work Behavior），會對組織產(chǎn)生不利影響（Hol?linger & Clark，1982［3］），對該行為的研究無論對于理論界還是實踐界都是一個全新的挑戰(zhàn)（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。本文主要通過對目前職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，對其概念界定、測量、影響因素和影響結(jié)果等方面的研究成果進行梳理，以期對該研究領(lǐng)域進行系統(tǒng)剖析，并在此基礎(chǔ)上提出對未來研究的展望，以供國內(nèi)研究者在開展后續(xù)研究時進行參考。

二、職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念界定與測量

（一）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念

國外對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究始于20世紀(jì)90年代，目前最常用以及被學(xué)者廣為認(rèn)可的概念是：員工在工作場所利用公司網(wǎng)絡(luò)和計算機資源，從事與工作無關(guān)的私人活動，如瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，發(fā)送或接收私人郵件，玩游戲，登錄個人網(wǎng)上銀行，在工作時間內(nèi)更新個人博客等行為（Lim，2002［2］）。之后的研究者對該類行為冠以不同的名稱并做出不同概念的界定，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為該類行為主要表現(xiàn)為員工在組織中使用網(wǎng)絡(luò)通信信息技術(shù)從事與工作無關(guān)的事情（Ugrin等，2007［5］），從而造成工作拖延和效率下降（Martin等，2010［6］）。本文統(tǒng)一用“職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為”一詞來指代該類行為。

（二）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的分類

Robinson和Bennett（1995［7］）最早開啟對工作場所偏差行為分類的研究，他們讓員工列舉大量反生產(chǎn)行為事件并評價兩兩之間的相似性，最終用“組織—個人”及“輕微—嚴(yán)重”兩個維度將反生產(chǎn)行為分為四類，分別是生產(chǎn)型偏差、財產(chǎn)型偏差、政治型偏差和人際侵犯型偏差。Weatherbee和Kelloway（2006［8］）借鑒這一分類體系，對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為進行了區(qū)分，結(jié)果如圖1所示。盡管輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為在組織中更常見，但隨著時間的推移，嚴(yán)重或具有潛在危害的非法行為在逐漸增加，如網(wǎng)絡(luò)欺詐、ID身份盜竊、網(wǎng)上性騷擾及網(wǎng)絡(luò)攻擊等行為。

圖1　職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為分類及其內(nèi)容

隨著技術(shù)的發(fā)展，這一分類體系需要進一步完善，因為職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為會造成組織內(nèi)部員工之間、員工與外部利益相關(guān)者之間的持續(xù)互動（Kelley & Mullen，2006［8］），從而引發(fā)后續(xù)影響結(jié)果。例如企業(yè)員工發(fā)布不實的博客原本屬于政治偏差行為，若這一行為影響到組織的公眾聲譽則很可能給組織帶來財務(wù)損失，從而轉(zhuǎn)變成財產(chǎn)偏差行為。

此外也有其他學(xué)者對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為進行不同的分類。Anandarajan和Simmers（2005［4］）將其分為三類：一是破壞性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如瀏覽網(wǎng)站和在線游戲；二是休閑性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如網(wǎng)上沖浪、在線購物等；三是個人學(xué)習(xí)性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如訪問專業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)站等。Johnson和Indvik（2004［9］）還主張可以根據(jù)社會性、效用和互動程度對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為進行區(qū)分。

（三）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測量

1.測量量表

目前常用的測量量表主要是Lim（2002［2］）設(shè)計的調(diào)查表，分為瀏覽網(wǎng)頁和電子郵件活動兩大部分。瀏覽網(wǎng)頁主要包括瀏覽“運動網(wǎng)站”、“購物網(wǎng)站”、“娛樂網(wǎng)站”等共8個條目；電子郵件活動分別是查看、接收和發(fā)送與工作無關(guān)的郵件3個條目，研究結(jié)果顯示兩個維度α系數(shù)分別為0.85和0.9。Blau等（2006［10］）在Lim的量表基礎(chǔ)上進行了修訂，增加了互動性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，即與他人或電腦軟件進行虛擬或?qū)嶋H同步互動的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，該量表共有16個項目，總體信度為0.88。

近年來又出現(xiàn)了新的測量量表，如Van Doorn （2011［11］）的網(wǎng)絡(luò)偏差行為量表將其分為“活動—行為”兩個維度，活動維度是網(wǎng)絡(luò)本身為上網(wǎng)者提供的活動，行為維度代表員工網(wǎng)絡(luò)上網(wǎng)的原因，并根據(jù)預(yù)期結(jié)果的好壞加以區(qū)分，該量表共有21個項目，問卷的一致性系數(shù)均在0.66以上。此外，Andreassen等（2014［12］）的量表還包括員工對工作時使用社交網(wǎng)站的態(tài)度調(diào)查。

2.測量方式

對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測量，目前通常采用網(wǎng)絡(luò)在線問卷調(diào)查的形式。研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查能更接近調(diào)查目的，和紙筆調(diào)查相比社會稱許性誤差更低。網(wǎng)絡(luò)偏差行為作為不太受組織歡迎的行為，電子媒介調(diào)查要優(yōu)于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)調(diào)查收集方法，因為電子媒介更具隱私性，可以減少人為的抑制反應(yīng)，對某些話題的調(diào)查質(zhì)量更高。Henle和Blanchard （2008［13］）認(rèn)為，如果調(diào)查參與者隱匿其真實身份，就能更真實地回答問題和報告行為，因此為確保數(shù)據(jù)采集的真實性，必須最大程度確保被試者處于匿名狀態(tài)。

三、職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素

（一）個體因素

1.人口統(tǒng)計學(xué)變量

年齡是影響職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素之一，相對于老年人來說，年輕人更喜歡使用和濫用網(wǎng)絡(luò)。調(diào)查結(jié)果顯示年長員工相比較年輕員工而言，他們更多時候是將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)作為完成工作任務(wù)的工具，而非滿足個人私利（Phillips & Reddie，2007［14］），他們會按照組織要求規(guī)范地使用通信信息技術(shù)（Mor?ris & Venkatesh，2000［15］），所以年長員工的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為就比較少（Martin等，2010［6］），而年輕或受教育程度高的員工則更容易違反規(guī)則，利用工作時間上網(wǎng)（Zhang，2005［16］）。

性別也是影響職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素之一。研究發(fā)現(xiàn)工作中男性比女性更容易產(chǎn)生技術(shù)反生產(chǎn)行為的偏差（Garrett & Danziger，2008［17］），年輕男性的行為表現(xiàn)更為明顯（Henle & Blanchard，2008［13］）。女性的網(wǎng)絡(luò)過度使用程度要小于男性，在網(wǎng)絡(luò)上參與的活動也與男性不同（Jackson & Ervin，2001［18］），比如女性員工更傾向于網(wǎng)絡(luò)購物，而男性員工更傾向于網(wǎng)絡(luò)游戲。由于在一般的管理層面，男女性別比差別較大，所以目前還沒有足夠的證據(jù)來確定性別是如何影響管理者的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為。

2.人格相關(guān)因素

已有研究發(fā)現(xiàn)，拖延者、不滿意自己社會關(guān)系者及社交焦慮者，傾向于通過網(wǎng)絡(luò)沖浪來應(yīng)付工作壓力和社會壓力以及釋放焦慮情緒（Caplan，2007［19］）?？偨Y(jié)現(xiàn)有研究，影響職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的人格因素主要包括沖動性人格、自我控制、外控水平等。沖動性水平高的員工，傾向于尋求即時滿足，更易出現(xiàn)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Everton等，2005［20］）。自我控制與網(wǎng)絡(luò)偏差行為顯著相關(guān)（Higgins等，2008［21］），低控制力的個體產(chǎn)生職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概率會增加（Yel?lowees & Marks，2007［22］）。外控點高的員工認(rèn)為外部因素比個人主觀因素的影響要大，外控點與反生產(chǎn)行為存在正相關(guān)關(guān)系（Spector等，2006［23］）。Henle和Blanchard（2008［13］）通過實證研究證實他人型外控點與輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為呈負(fù)相關(guān)；機遇型外控點與輕微和嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為都呈正相關(guān)。Weather?bee和Kelloway（2006［8］）還發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒如憤怒和沮喪與網(wǎng)絡(luò)攻擊行為相關(guān)。

3.工作滿意度

目前對工作滿意度和職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為之間關(guān)系的研究存在較大分歧。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為對工作不滿會導(dǎo)致員工放下手中工作從而產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)偏差行為。Garrett和Danzinger（2008［17］）認(rèn)為工作滿意與否和工作時間個人的網(wǎng)絡(luò)使用沒有直接的關(guān)系，而Askew（2012［24］）研究認(rèn)為工作滿意度與桌面上的電腦網(wǎng)絡(luò)使用無關(guān)，但與手機上的網(wǎng)絡(luò)使用有關(guān)。Liberman等（2011［1］）研究證實員工內(nèi)在參與度與網(wǎng)絡(luò)偏差行為負(fù)相關(guān)。Matthew等（2007［25］）研究認(rèn)為只有當(dāng)員工在工作中感到無聊時，才易產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)偏差行為。盡管觀點不相一致，但文獻(xiàn)顯示工作滿意度與某些組織越軌行為之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，如缺勤曠工、偷竊以及一般意義上的反生產(chǎn)行為（Darratt等，2010［26］）。Martin等（2010［6］）研究證實只有員工自己認(rèn)為工作很有意義時，才會將更多的時間用于工作，而不是那些與工作無關(guān)的活動。

4.對風(fēng)險和行為規(guī)范準(zhǔn)則的感知

風(fēng)險感知是個體所感知到的從事網(wǎng)絡(luò)偏差行為被發(fā)現(xiàn)后的風(fēng)險性，也是員工出現(xiàn)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的重要影響因素之一（Carmeli，Sternberg & Elizur，2008［27］）。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工覺察到被發(fā)現(xiàn)和被處罰的風(fēng)險很高時，違反安全條例的一些計算機濫用行為會相應(yīng)下降，而個體感知到被組織懲罰的可能性越小，就越有可能從事相關(guān)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Hen?le & Blanchard，2008［13］）?；诖?，組織如何建立合適的網(wǎng)絡(luò)使用行為規(guī)范準(zhǔn)則，以及如何有效地讓員工感知到違反準(zhǔn)則的風(fēng)險，應(yīng)該是管理者在實踐工作中要考慮和解決的問題。

5.壓力因素

當(dāng)組織對工作的要求超過員工的自身能力，或者員工與工作崗位不匹配時在心理生理和行為等方面產(chǎn)生的一系列負(fù)面反應(yīng)被稱為工作壓力。國內(nèi)外現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為與員工感知到的工作壓力存在緊密關(guān)聯(lián)。Spector等（2006［23］）提出網(wǎng)絡(luò)偏差行為與工作壓力和消極情緒相關(guān)；Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)偏差行為是職場壓力的應(yīng)對機制，工作壓力能預(yù)測網(wǎng)絡(luò)偏差行為；國內(nèi)學(xué)者劉玉新等（2013［28］）的研究結(jié)果顯示角色模糊等工作壓力對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有顯著影響，工作壓力越大，員工越可能出現(xiàn)網(wǎng)上即時聊天、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至網(wǎng)上攻擊等行為，同時工作意義在影響過程中起到一定的調(diào)節(jié)作用。

此外還有其他一些個人因素也會對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響。比如Blau等（2006［10］）研究發(fā)現(xiàn)，不守時和出勤率低的員工更可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)偏差行為；Morris和Venkatesh（2000［29］）發(fā)現(xiàn)對網(wǎng)絡(luò)使用持積極態(tài)度的員工會更多地因私人原因使用電腦和網(wǎng)絡(luò)；擁有嫻熟網(wǎng)絡(luò)技能的員工相應(yīng)也會出現(xiàn)更多的網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。

（二）組織情境因素

1.團隊規(guī)范

社會學(xué)習(xí)理論探討了個體認(rèn)知、行為和環(huán)境因素及三者之間的交互作用對個體行為的影響，個體會通過觀察來模仿他人的行為，同時個體行為和環(huán)境也有交互作用。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，組織中同事的網(wǎng)絡(luò)偏差行為會對員工起到潛移默化的示范效應(yīng)，因為個體會效仿他們的行為表現(xiàn)（Morrison，1993［30］）。Lee和Kim（2010［31］）研究認(rèn)為，主管同事的社會影響與員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為發(fā)生的頻率和時間相關(guān)。Mastrangelo等（2006［32］）研究發(fā)現(xiàn)，職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為與組織使用網(wǎng)絡(luò)的規(guī)范性氣候呈正相關(guān)關(guān)系。Lim和Teo （2005［33］）認(rèn)為個體遵守規(guī)范準(zhǔn)則受同事創(chuàng)建的行為規(guī)范所影響，如果同事發(fā)生職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為，則個體計算機濫用行為也會增加，因為“其他人也這樣做”。Blau等（2006［10］）認(rèn)為基于社會學(xué)習(xí)理論，員工的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為是在組織環(huán)境中后天習(xí)得的，同事的行為起到一定的潛在影響作用。Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為，同事和上級對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的規(guī)范支持及管理支持與員工職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為正相關(guān)，員工對同事及主管如何正確使用通訊信息技術(shù)行為的感知，會直接影響其自身是否會產(chǎn)生偏差行為。因網(wǎng)絡(luò)偏差行為而被懲罰的員工往往會將其歸因于機遇，因為別人也這樣做，自己被發(fā)現(xiàn)只是運氣不好。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素

主管對員工瀏覽非工作網(wǎng)站的態(tài)度是網(wǎng)絡(luò)偏差行為的另一個重要影響因素（Ahmad & Chandrakan?tan，2014［34］）。主管對網(wǎng)絡(luò)使用的支持會增加員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為；若主管在員工出現(xiàn)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為時加以監(jiān)管，也會有效阻止其行為。

盡管研究證實管理者對待網(wǎng)絡(luò)偏差行為的態(tài)度在員工實際行為表現(xiàn)中起到重要影響作用，但Anan?darajan和Simmers（2005［4］）研究發(fā)現(xiàn)實際上主管對網(wǎng)絡(luò)偏差行為的管理規(guī)范是不同的：有的主管是網(wǎng)絡(luò)官僚主義，認(rèn)為員工就不應(yīng)該在工作時間因私人原因使用網(wǎng)絡(luò)；有的主管是網(wǎng)絡(luò)人道主義，認(rèn)為工作時因私人原因使用網(wǎng)絡(luò)可以有效平衡員工的工作和生活，顯然不同的管理者對網(wǎng)絡(luò)偏差的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。Anandarajan和Simmers（2005［4］）的研究顯示，員工對較嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為一般都持否定態(tài)度。這一觀點意味著作為主管僅僅教育員工在工作中不要出現(xiàn)類似行為，效果不會明顯，因為員工自身也有這樣的意識。關(guān)于主管不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式對員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響還有待后續(xù)研究進一步深入。

3.組織公平

公平理論認(rèn)為，比較在社會及職場環(huán)境中普遍存在，個體對社會比較結(jié)果的感知會影響其情緒和行為。研究者將公平分為分配公平、程序公平、人際公平與信息公平四個維度?；谏鐣粨Q理論，當(dāng)員工在組織中感知到與雇主的交換不公平時，會導(dǎo)致個體的不良情緒，他們實施反生產(chǎn)行為的動機就會上升，促進網(wǎng)絡(luò)偏差行為的發(fā)生，所以組織公平也是員工出現(xiàn)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的主要影響因素之一。Lim（2002［2］）的研究結(jié)果顯示，員工對分配公平、程序公平和互動公平的感知會影響到網(wǎng)絡(luò)偏差行為的出現(xiàn)與否。Blau等（2006［10］）的研究也發(fā)現(xiàn)對組織不公平的知覺與計算機濫用呈正相關(guān)關(guān)系。雖然研究結(jié)果支持組織公平與職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為之間的關(guān)系，但例如程序公平如何通過工作態(tài)度等一些中介變量對網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響，還有待后續(xù)研究進行深入探討。

4.組織監(jiān)管

通常組織會通過阻斷特定網(wǎng)站、電子監(jiān)控等技術(shù)手段來管理員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為組織制定的網(wǎng)絡(luò)安全使用政策會直接影響員工的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為，同時相對于技術(shù)管理措施，網(wǎng)絡(luò)安全使用政策更經(jīng)濟有效。Henle等人（2009［35］）通過實證研究發(fā)現(xiàn)對員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為的零容忍以及嚴(yán)厲的紀(jì)律與員工對該政策的公平感知呈正相關(guān)關(guān)系，通過定期檢測發(fā)現(xiàn)采用零容忍政策后，員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為在減少。當(dāng)然也有研究者認(rèn)為零容忍會讓管理層和員工之間產(chǎn)生不信任，過于激進的網(wǎng)絡(luò)安全使用政策會疏遠(yuǎn)員工，降低員工的工作滿意度并扼殺其創(chuàng)造力，因此要慎用（Block，2001［36］）。建議組織可以對不同形式的網(wǎng)絡(luò)偏差行為制定出不同的政策，管理者首先要明確組織內(nèi)允許何種形式的網(wǎng)絡(luò)偏差，特別是輕微的偏差行為，因為有些行為能幫助員工減少壓力從而有利于工作。

5.人力資源管理實踐

人力資源管理實踐主要通過建立合適的組織價值觀、文化和規(guī)范，在一定程度上可以阻止員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為。Arthur（2011［37］）研究證實人力資源管理實踐與員工工作場所越軌行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Lee 和Wu（2011［38］）也認(rèn)為良好的人力資源管理實踐給員工提供了有利的工作環(huán)境和條件，會降低員工出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)游戲或網(wǎng)絡(luò)購物等偏差行為的概率。Ahmad （2014［34］）研究發(fā)現(xiàn)績效考核、薪酬、就業(yè)安全保障和職業(yè)生涯發(fā)展這四種人力資源管理實踐對網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有不同程度的影響。另有研究者認(rèn)為人力資源管理實踐會通過工作滿意度等變量的中介作用對網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響（Jiang等，2012［39］）。

四、職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響結(jié)果

現(xiàn)有研究主要聚焦于職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素，較少關(guān)注其結(jié)果變量，本文從員工和組織兩個層面對其影響結(jié)果相關(guān)研究加以梳理和評價。

（一）員工層面

與嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為相比，輕微的員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為更為常見。Lim和Teo（2005［33］）發(fā)現(xiàn)大約只有5％的受訪者會承認(rèn)曾出現(xiàn)過瀏覽成人網(wǎng)站等嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但有超過85％受訪者承認(rèn)經(jīng)常接收或發(fā)送過與工作無關(guān)的電子郵件。Henle等（2009［35］）的調(diào)查中近90％的參與者坦言，經(jīng)常會檢查自己的電子郵箱或瀏覽網(wǎng)頁；只有不到10％的參與者承認(rèn)曾出現(xiàn)過嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為如網(wǎng)上賭博等。Henle等（2009［35］）認(rèn)為輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為就相當(dāng)于工作中打私人電話、閱讀報紙以及和同事聊天，雖不合適但也無可厚非。調(diào)查顯示大多數(shù)受訪者認(rèn)為只要不影響工作績效，不濫用特權(quán)，不干擾正常的業(yè)務(wù)活動（Welebi & Kleiner，2005［40］），組織就應(yīng)當(dāng)允許員工出現(xiàn)某些形式的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，因為例如瀏覽網(wǎng)頁不僅可以豐富知識、提高技能，還能讓人放松疲勞的神經(jīng)，身心愉悅，反而可以起到提升效率和士氣的效用（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。Oravec（2002［41］）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)偏差行為是員工平衡工作與個人生活的方式，也是對長時間工作的一種補償。

關(guān)于網(wǎng)絡(luò)偏差行為對個體的影響，現(xiàn)有研究還沒有得出一致的結(jié)論，多數(shù)研究還停留在變量關(guān)系驗證上，設(shè)計的結(jié)果變量也不夠全面，未來的研究可以將更多的情境因素和結(jié)果變量納入研究模型。

（二）組織層面

從組織的角度來看，員工的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為降低了生產(chǎn)效率，帶來網(wǎng)絡(luò)擁堵和系統(tǒng)性能退化，減少網(wǎng)絡(luò)資源的有效性，降低了組織競爭力（Weather?bee & Kelloway，2006［8］）。Warren（2003［42］）和Mas?trangelo等（2006［32］）從結(jié)果的角度，將職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為分為輕微和嚴(yán)重的兩類。輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為雖然對組織或系統(tǒng)沒有技術(shù)上的風(fēng)險，但員工出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)偏差行為就會縮短工作時間，對績效結(jié)果產(chǎn)生消極影響（Mastrangelo等，2006［32］）。員工嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為如發(fā)表或轉(zhuǎn)發(fā)不當(dāng)言論會對整個網(wǎng)絡(luò)秩序造成干擾；非法下載不僅可能給電腦系統(tǒng)帶來技術(shù)風(fēng)險，也可能給組織帶來法律責(zé)任風(fēng)險。眾多研究者認(rèn)為員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為會對組織造成不利影響（Lim，2002［2］;Weatherbee & Kelloway，2006［8］），但互聯(lián)網(wǎng)為員工提供了很多急需的資源，給組織帶來了創(chuàng)造力、靈活性并營造了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，因此也有研究者認(rèn)為職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為不一定全是壞事（Anan?darajan & Simmers，2005［4］），對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為合理性意義的探討，是后續(xù)研究中值得關(guān)注的研究方向。

五、職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究展望

隨著網(wǎng)絡(luò)通訊信息技術(shù)在工作場所中的廣泛運用，員工的職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為會持續(xù)成為組織管理中的一個重要問題和難題。未來研究需要進一步深入了解該行為，減少其負(fù)面影響。現(xiàn)有的研究已積累了一些重要成果，但還存在一些不足之處，有待研究者進行完善。

（一）對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的界定需考慮其動態(tài)性特點

職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念界定需要進一步清晰化，明確界定相關(guān)概念是加強該領(lǐng)域研究首先要做的工作。隨著通訊信息技術(shù)的提高，職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為概念和分類會發(fā)生新的變化，具有動態(tài)性特點。未來對網(wǎng)絡(luò)偏差行為類型的研究有兩個挑戰(zhàn)：首先，隨著通訊信息技術(shù)在組織和個人工作生活中的迅速發(fā)展，工作環(huán)境及個體使用通訊信息技術(shù)的程度在不斷提高。通訊信息技術(shù)使得員工日常個人生活和工作活動密不可分，工作和家庭失去界限（Whitty，2003［43］），這使得組織預(yù)防和管理職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的難度增加，新穎的信息傳播方式給未來的研究者和實踐者帶來全新的挑戰(zhàn)。其次，員工在職場中使用網(wǎng)絡(luò)的情境日趨復(fù)雜，組織及主管對員工工作中運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的態(tài)度也正悄然發(fā)生著改變，例如微博、微信曾被認(rèn)為不適合于工作，但事實上已經(jīng)有很多組織將其作為工作的正式溝通工具加以應(yīng)用，這就對網(wǎng)絡(luò)偏差行為的界定造成困難，因此研究者對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為進行界定時要考慮該行為發(fā)展的動態(tài)性，同時需要對該行為發(fā)生時的特定情境進行分析。

（二）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測量設(shè)計與調(diào)查方式需進一步優(yōu)化

有效測量的前提是對研究對象的清晰闡述，已有研究在網(wǎng)絡(luò)偏差行為的目標(biāo)和研究范圍等方面還存在分歧，這也給測量工作造成干擾，未來的研究可以進一步優(yōu)化和補充測量工具。在測量量表的設(shè)計上如何更準(zhǔn)確地評估網(wǎng)絡(luò)偏差行為，西方文化背景下開發(fā)的測量工具是否普遍適用性，如何進一步減少社會稱許性誤差等問題都需要引起研究者的重視。

在網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測量方式上，由于偏差行為與傳統(tǒng)價值觀背離，真實披露相關(guān)意愿或行為有一定的難度，這給自評式問卷調(diào)查的有效性帶來挑戰(zhàn)。目前的研究方法大多采用問卷法，由于員工的印象管理或擔(dān)心被組織發(fā)現(xiàn)，個體在某些敏感問題上會有所保留，導(dǎo)致研究結(jié)果往往會低估某些偏差行為，因此自我報告法的研究結(jié)論仍需用其他方法來進行驗證。后續(xù)研究可以采用自評和他評相結(jié)合的方式或通過收集不同組織、不同職業(yè)的數(shù)據(jù)，擴大研究樣本以得出更具代表性的研究結(jié)論。未來研究也可以結(jié)合現(xiàn)有研究成果，采用情境描述法收集員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為項目，例如研究者可以通過向被試者呈現(xiàn)員工職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的情境描述，要求被試者寫下在這種情境下自己可能的行為表現(xiàn)。另外也可以采用深入組織內(nèi)部進行觀察的信息收集途徑，以彌補問卷調(diào)查的不足。

現(xiàn)有研究大多采用橫向研究，但橫向研究無法回答以下問題：職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為是否會隨著時間變化對結(jié)果變量造成不同的影響，職場中技術(shù)政策制度的變化對結(jié)果變量是否會造成影響等。因此未來有必要采取縱向研究設(shè)計，適當(dāng)考慮時間序列數(shù)據(jù)，這樣不僅可以考察職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為持續(xù)一定時間的發(fā)展趨勢，而且能夠深入分析較長時段內(nèi)該行為對員工和組織的影響效果，確保研究結(jié)論的可靠性。

（三）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素研究需進一步深化

就網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素而言，目前研究中很多個體因素未觸及，如員工敬業(yè)度和工作不安全感、職業(yè)道德價值觀，還有員工的個性特征如責(zé)任心、經(jīng)驗開放性等。未來研究可以進一步驗證更多的工作態(tài)度對網(wǎng)絡(luò)偏差行為的預(yù)測性，以及這一過程中存在的中介或調(diào)節(jié)作用機制。其次，未來可以加強前因變量的交互機制研究，個體因素和組織情境因素之間如何交互，也是未來研究的重點之一。例如工作壓力會導(dǎo)致職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但組織氛圍在其中又能起到哪些調(diào)節(jié)作用？個體因素和情境因素發(fā)生交互，共同作用的結(jié)果會對組織和個人產(chǎn)生什么樣的影響？組織行為的研究本質(zhì)具有多層次的特征，因此多層次多水平的研究也亟待加強。

此外，目前大多數(shù)研究集中在職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素與機制上，而忽略了能抑制網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素，缺少對行為的預(yù)防和干預(yù)研究，未來有必要對網(wǎng)絡(luò)偏差行為的抑制性前因給予更多的關(guān)注。從學(xué)術(shù)研究邏輯上看，此類研究要滯后于前因變量研究，目前對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為前因變量的研究，一定程度上為預(yù)防和干預(yù)研究鋪平了道路。從實踐角度上看，如何有效減少員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，提高他們的績效水平，是管理者更愿意去關(guān)心的問題。因此，未來的研究可以著重于職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的干預(yù)研究，例如如何從人員選拔、培訓(xùn)、工作設(shè)計等方面著手，探索預(yù)防和干預(yù)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的手段，在組織層面上進一步豐富觀點，為實踐活動提供指導(dǎo)。

（四）職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響結(jié)果研究期待更多的實證檢驗

就結(jié)果變量來說，網(wǎng)絡(luò)偏差行為給個體和組織造成了很多不良后果，未來的研究可以根據(jù)職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的特征及其造成的影響進行實證檢驗研究，這對全面了解職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有重要意義。盡管嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為并不常見，但其潛在的危害性促使研究者要進一步了解員工為什么會從事該類行為及如何有效阻止，未來的研究可以對嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為持續(xù)加以關(guān)注。職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的結(jié)果變量可能會受如工作任務(wù)、薪酬、組織承諾等因素的調(diào)節(jié)，因此也有必要加強對其調(diào)節(jié)變量的研究，以進一步明確職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為對結(jié)果的影響邊界。對結(jié)果變量的研究還可以深入探討該行為的長期影響效應(yīng)，揭示職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為與影響結(jié)果之間的因果關(guān)系。

（五）對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究需要考慮文化差異

組織行為與文化背景緊密關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)偏差行為作為反生產(chǎn)行為的一種特殊表現(xiàn)形式，在不同文化背景下，人們對反生產(chǎn)行為內(nèi)涵的詮釋和價值判斷是否不同？中國員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素和影響結(jié)果是否和西方一致？這些問題都有待進一步考證。中國傳統(tǒng)文化對個人行為有著較大的影響力

和約束力，在不同文化背景下，哪些傳統(tǒng)文化具有約束力，哪些會對網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有不良的放大作用，在東方文化背景下對上述問題進行研究具有重要的現(xiàn)實意義，因此未來的研究可以加入本土化因素，在此基礎(chǔ)上探討其前因后果。同時從跨文化的視角，借助比較研究的方法，探討中西方文化背景下人們對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的不同理解及其影響因素和影響結(jié)果的異同，同樣值得深入研究。

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［責(zé)任編輯：歐世平］

A Literature Review of Researches on Cyberdeviancy

ZHU Ling-ling，ZHANG Wen-qin
(School of Business Administration，Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing 210023，China)

Abstract：Cyberdeviancy is a kind of counterproductive work behavior of employees using communication information technol?ogy in the workplace. The impact of the behavior on enterprises has aroused the concerns of management researchers and prac?titioners. This paper makes a review of the existing literature from the conceptual connotation of cyberdeviancy，influencing factors and effects of cyberdeviancy and so on. Accordingly，the paper points out the shortcomings of previous researches and the directions for future studies.

Keywords：cyberdeviancy；counterproductive work behavior；organizational justice

作者簡介：朱凌玲（1973-），女，江蘇無錫人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理；

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（71472082）；江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)工程項目（PAPD）；江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀創(chuàng)新團隊建設(shè)項目；南京財經(jīng)大學(xué)校級研究項目（C0818）

收稿日期：2015-10-16

中圖分類號：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）02-0163-07