錢瑾

員工通過簽訂股東協(xié)議建立的股東-公司關系來源于勞動關系，且勞動關系不受股東-公司關系的影響，因此股權激勵協(xié)議雖然適用民商事法律規(guī)范調整，也不能違反勞動法的相關規(guī)定，如剝奪勞動者的自由擇業(yè)、辭職等權利

如今，股權激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權激勵，涉及股權激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃。

值得一提的是，2016年2月，克明面業(yè)、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司發(fā)布了注銷部分股權激勵股票的公告——激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。

從公司的角度出發(fā)，股權激勵是為了提高員工歸屬感和認同感，增進工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應當繼續(xù)享有股權激勵，應注銷、轉讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權應當由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權激勵怎么辦這一問題？

激勵糾紛不斷

近年來，員工離職后的股權激勵糾紛不少。

上海家化董事會認為，王茁對公司內控管理上存在重大缺陷負有責任，解除其總經理職務，王茁尚未解鎖的股權激勵股票2014年6月被回購并注銷，數(shù)量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元。回購價是彼時市價的三折。這筆錢數(shù)額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢。”當年，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權激勵官司開打。

2015年的富安娜天價股權激勵索賠糾紛案和回天新材股權激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現(xiàn)而引發(fā)的糾紛。這兩起激起業(yè)內爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進行股權激勵時，與員工簽訂股東協(xié)議，對股權激勵作出限制性的規(guī)定，包括在一定年限內不辭職、不發(fā)生侵占公司資產導致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。

此外，近年離職股東起訴公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權管理辦法》，規(guī)定“股東因為崗位發(fā)生變化、解除或終止勞動合同關系而導致其所持有的股份必須轉讓”，而離職股東持異議不愿強制轉讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態(tài)度，即公司可以對股東轉讓股權進行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應享有的自益權，除非得到股東本人的同意。股權轉讓前，原股東仍應享有分紅的權利。有法院提出，“雖然規(guī)劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中股隨崗變規(guī)定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權。”

因此，在實施股權激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協(xié)議的方式，還是利用章程進行約束？值得思索。

雙重法律關系

公司可以與員工簽訂股東協(xié)議，約定股權激勵的條件、方式和離職必須轉讓股權或者支付公司違約金，這種協(xié)議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強制退股行為系采取股東事先約定主動轉讓股權的方式，并不違反法律法規(guī)相關的強制性規(guī)定，應當認定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協(xié)議可以就股權激勵對離職股東進行約定，離職了就強制股權轉讓或者支付違約金。

當然，在簽訂這種股權激勵協(xié)議時，員工往往處于談判的劣勢地位。回天新材案中股權激勵糾紛案件中，股東戴宏程表示，“在當時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協(xié)議書》有異議，但在當時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當于沒有選擇?！?/p>

由于被激勵的對象是員工，在股權激勵后與公司之間既是勞動關系又是“股東-公司”關系，因此股東協(xié)議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質。在富安娜股權激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規(guī)范的內容？該案的一審法院認為，由于被告的股權收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據(jù)被告股東身份而做出的，應當適用民商事法律規(guī)范調整。違約金條款實際上只是股權回購條款，一旦股東辭職，就觸發(fā)收益轉讓的條件，而非一般意義上的違反義務履行的情形。

事實上，員工通過簽訂股東協(xié)議建立的股東-公司關系來源于勞動關系，且勞動關系不受股東-公司關系的影響，因此股權激勵協(xié)議雖然適用民商事法律規(guī)范調整，也不能違反勞動法的相關規(guī)定，如剝奪勞動者的自由擇業(yè)、辭職等權利。

章程限制講究

世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權轉讓進行限制。我國《公司法》規(guī)定“公司章程對股權轉讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定”。

公司的章程在初始訂立時，體現(xiàn)更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數(shù)決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權洗牌的工具，排擠少數(shù)股東。實踐中，法院認為未經股東本人同意，利用資本多數(shù)決修改后續(xù)章程，強制股權轉讓的行為無效。這一觀點具有合理性。

因此，從公司合同的角度，需要區(qū)分初始章程和后續(xù)章程。就初始章程而言，股東合意一致設定的股權強制轉讓負擔，應當認為是一種自愿約定；而后續(xù)章程修訂中，如果設置了股權強制轉讓的負擔，也應當?shù)玫皆摋l款約束下的全體股東的一致同意。

善用股東協(xié)議

處理好離職后股權激勵問題，公司可重點關注三個方面。

激勵計劃盡量采取股東協(xié)議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質、股權激勵適用的條件、時限，離職股東必須強制進行股權轉讓，將收益返還給公司等。

如果采用章程的方式，對強制離職股東股權轉讓進行規(guī)定，應當區(qū)分初始章程和后續(xù)章程。初始章程中規(guī)定強制性股權轉讓的條件、方式和價格等條款。章程的后續(xù)修改中，對于強制離職股東股權轉讓，應當保留一定程度的合意空間。比如可以由公司、股東或者第三人和被強制轉讓股權的股東協(xié)商股權轉讓價格或者方式，協(xié)商不成的由司法進行評估等。如果后續(xù)章程一定要約定轉讓價格，該價格不得明顯低于市場價格，否則股東可以請求該章程價款無效。

強制股權轉讓條款的設計應當考慮重大事由。可以在章程中提出出現(xiàn)破壞股東之間的信賴關系、惡意損害公司或者其他股東利益等重大事由出現(xiàn)情況下，股東的股權才能被強制轉讓，如與公司從事同業(yè)競爭、竊取商業(yè)秘密、在公司中做假賬導致其他股東無法共事等情形，強制股權轉讓有利于維護公司內部的信賴關系，穩(wěn)定公司治理結構，符合公平正義的原則。