郭旦旦

“創(chuàng)新是非常昂貴的。a對公司而言，經(jīng)濟上的巨大投入是毋庸置疑的；對個體而言，創(chuàng)新也是相當(dāng)昂貴的。如果我要提出一個新點子的話，我就做好了犯錯的準(zhǔn)備，做好了看起來愚蠢的準(zhǔn)備?！彼?，那些嘗試創(chuàng)新的人就是敬業(yè)：畢竟，如果你不敬業(yè)，為什么要讓自己受那種罪呢

在過去的十年里，員工敬業(yè)度成為管理者主流的思考方向。沒有敬業(yè)度的話，公司將失去人才和客戶，隨之拖垮業(yè)務(wù)。在現(xiàn)實生活中，敬業(yè)的員工是什么樣子的呢？他們表現(xiàn)得更快樂，并且對所從事的工作更滿意。自然而然，他們的效率高，產(chǎn)出多，流動率低。盡管這些方面的事情人盡皆知，但公司在嘗試提高員工敬業(yè)度的時候往往折戟。

頂級公司有一個共性：他們對待員工的方式正如所承諾的那樣。那些差一些的，包括微軟，則被求職者評價為“政治氣氛和官僚作風(fēng)”濃重的地方，甚至有人勸應(yīng)聘者不要跌入微軟的招聘“陷阱”。甚至，有些公司的行為與他們天花亂墜的承諾并不匹配。那么，怎么激活敬業(yè)？

厘清文化定位

塔米·埃里克森是倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)的教授，他在研究了大量企業(yè)后發(fā)現(xiàn)了一個獨特的模式：那些招攬了有激情、肯奉獻的員工的企業(yè)，都是與眾不同的，甚至可以用“古怪”來形容。企業(yè)的DNA有可能遺傳于魅力四射的領(lǐng)導(dǎo)者，也有可能得益于有明確價值取向的管理團隊。他們知道自己與別人不同，也知道自己的獨特之處，更加知道如何將承諾傳達得獨一無二。

“有些公司有國有淵源，有些原來是家族企業(yè)，也有些在制度方面非常殘酷。但有一點是一樣的：凡是選擇在那里工作的人，都是真心熱愛這里的一切?！卑＠锟松f，“這些公司有一個過人之處，就是能夠讓人們清楚地知道這是個什么樣的公司，以及在這里工作會是個什么樣子?！?/p>

與對的人同行

《瑯琊榜》里有一句臺詞：瑯琊榜首，江左梅郎，麒麟之才，得之可得天下。這話放到什么時候，恐怕都是對的。然而要得到麒麟之才，你的公司就必須是一個可以委身的地方；因為真正的人才，能去任何他（她）想去的地方工作。

有一次，埃里克森與著名的管理學(xué)家吉姆·柯林斯聊天時問：“我們怎么做才能真正留住人才？”柯林斯回答道：“我不能給你任何固定答案，因為每個公司想要的人才都不同。這不是好人、壞人的問題，而是合適不合適的問題。埃里克森補充道：“你想要的人應(yīng)該是喜愛在公司工作的人，這才是敬業(yè)度的最高秘密。”

而且，你不可能賄賂一個人來上班。這不是錢的問題。

美國貝爾德公司的主席，也是前CEO保羅·普塞爾對此深有同感。貝爾德是一家員工持股的金融服務(wù)公司，自2004年以來，就被列入《財富》列入“最佳雇主”行列。該公司一直實施“拒絕混蛋”的政策——將那些為了自己利益，不擇手段的員工清除出去。普塞爾說：“你可以用金錢換得一些東西，但你無法取得真正的勝利?！?/p>

貝爾德的高管們平均任職17年，這在金融服務(wù)行業(yè)并不多見。一般的金融公司里，人員流動率是很高的。那么，他們是怎么做到的？

貝爾德有3300名在職員工，其中有超過三分之二的是股東。每年有55000人應(yīng)聘，但真正入圍的只有三四百人。另外，每一個候選人都要經(jīng)過嚴(yán)格的面試篩選?！拔覀冋衅傅臅r候，其實是在找正直的人。一方面要看這個人能否成功，另一方面也要看他以何種方式取得成功。在金融服務(wù)領(lǐng)域，要找到這樣的人，是要經(jīng)過多輪面試的。”普塞爾坦承：“這就是我們的混蛋政策?！辫b于這樣的公司文化，以及與之匹配的人員類型，他會在面試中有一些“瘋狂”的言行。比如，他會對應(yīng)聘者說：“假如你是個混蛋，我們遲早會發(fā)現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)，你就要走人了?！甭牭竭@話的人，如果微微一笑，那就留下來。如果板著臉若有所思，你猜怎么著？他出局了?！?/p>

好公司不是養(yǎng)老院

Reward Gateway是一家為英國、澳大利亞、美國的人力資源管理提供一站式服務(wù)的公司。其創(chuàng)始人兼CEO格倫·艾略特認(rèn)為，面試中你應(yīng)該闡明一點：這里并不是安逸的養(yǎng)老院。此言一出，既可以淘汰那些想混日子的人，又能吸引正在有抱負(fù)的優(yōu)秀人才。

Netflix是一家在線影片租賃商，艾略特把Netflix的文化制作成幻燈片演示了不下五百萬次。艾略特執(zhí)迷于Netflix的文化中的一點：表現(xiàn)平庸的人會得到一筆慷慨的遣散費。Netflix要的是明星，Netflix得到的也是明星，這個標(biāo)準(zhǔn)永遠不會降低。甚至CEO里德·哈斯廷斯也承認(rèn)，他們對優(yōu)秀人才的渴望已經(jīng)到了空前的地步。艾略特說：“一個公司敢于高調(diào)拒絕平庸，本身是需要巨大勇氣的。畢竟，沒有哪一個公司是適合所有人的?！?/p>

2006年艾略特創(chuàng)辦Reward Gateway的時候，他別無選擇，只能努力營造良好的工作氛圍。尤其在公司創(chuàng)立初期，必須有個好的工作環(huán)境，否則實在難以吸引人才。什么是好的工作環(huán)境呢？非要下個定義的話，可以這樣表達：“這里的工作應(yīng)該是有意義和有盼頭的，員工應(yīng)該是渴望公司獲得成功的。”

但要使公司成功，不斷的改變和創(chuàng)新是必須的。艾略特認(rèn)為：“創(chuàng)新是非常昂貴的。對公司而言，經(jīng)濟上的巨大投入是毋庸置疑的；對個體而言，創(chuàng)新也是相當(dāng)昂貴的。如果我要提出一個新點子的話，我就做好了犯錯的準(zhǔn)備，做好了看起來愚蠢的準(zhǔn)備?！?/p>

所以，那些嘗試創(chuàng)新的人就是敬業(yè)：畢竟，如果你不敬業(yè)，為什么要讓自己受那種罪呢？

對承諾正確管理

為了留住敬業(yè)的員工，公司除了扔下一句“不愛干，就走人”，還應(yīng)該做些什么呢？埃里克森有三點建議。

將你做過的承諾整理出來。當(dāng)員工加入公司的時候，他們認(rèn)為公司的環(huán)境會是什么樣？有可能你一開始就沒有把價值觀明確地傳達出來。更有甚者，隨著公司的成長和發(fā)展，他們漸漸地失去了主線。由此，曾經(jīng)非常清晰、獨特的價值主張，也隨之消亡了。

重新審視諾言。公司經(jīng)常把價值主張設(shè)計好，然后就束之高閣。如今，世界變化得太快，以至于公司根本無法兌現(xiàn)最初許下的諾言。這個時候，領(lǐng)導(dǎo)者就必須鼓足勇氣把這一事實告知大家。比如你可以這樣說：“我們公司現(xiàn)在沒有能力提供那樣的條件，但是我們可以做到哪些哪些?！?/p>

許下新的諾言?，F(xiàn)在，你能提供給員工的是什么呢？你首先要想好這一點，否則就不能不輕易去跟員工談。要給員工傳達公司發(fā)展的積極信號。并不是每個人都會買賬，但至少把公司的狀況公開透明化，你就還有成功的機會。

最重要的是，不管你許下和兌現(xiàn)的是什么樣的諾言，它們都必須與眾不同。

來源倫敦商學(xué)院