◎趙娟

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破解人力資源管理中的怪圈

◎趙娟

現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先是人才的競爭。一個企業(yè)能否擁有一流的人才，已成為該企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中繼續(xù)生存、高速發(fā)展、做大做強的首要問題。有的企業(yè)整天喊著人才是企業(yè)發(fā)展的根本，一直在饑渴地尋求人才、招聘人才，但人力資源管理始終處于非常低下的水平，長年如一日地惡性循環(huán)，陷入了一個個人力資源管理的怪圈。

問題一：招聘難題

有很多企業(yè)在發(fā)展過程中，反復地面試、招聘，員工反復地離職，甚至有的企業(yè)每年離職人數(shù)是在職人數(shù)的50%以上，人員極不穩(wěn)定。而新入職的員工得知自己所在的崗位上每年都要更換幾個人，沒有安全感，有的入職不久就開始騎驢找馬找工作，一旦找到合適工作，就很快離職了，這樣以來，企業(yè)長期都在找人才，但是長期缺乏人才，人才問題始終是其高速發(fā)展的瓶頸。

解決方案：對工作進行分析，合理劃分崗位，對崗位的人員需求進行精準的定位，篩選真正和崗位需求比較匹配的簡歷，提高面試效率，真正招來適合的人才。

從薪酬、事業(yè)、情感等方面入手，建立起適合本企業(yè)的有效的員工激勵機制，力求能夠留住人才。組織吸引并留住人才的一個重要因素是能否為組織的內部員工提供充分的個人發(fā)展和晉升空間。如果企業(yè)有對一流人才的渴望，卻不能滿足一流 人才的需求；企業(yè)所提供的待遇只能招到二、三流的人才，這樣企業(yè)就只能在低水平徘徊。一流人才就要有一流配套措施，首先要有比較有競爭力的薪酬福利待遇；其次責權利明確，比如如果實現(xiàn)預期目標則可以得到豐厚的回報等等。第三要充分授權，給予其可發(fā)揮的空間。

問題二：考核難題

績效管理對于任何一個希望贏得競爭優(yōu)勢、保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說，都起著至關重要的作用。正因為如此，幾乎所有組織都在不遺余力地建設自己的績效管理體系。對銷售類員工的考核可以依據(jù)銷售額、銷售量等指標，對工廠的考核可以依據(jù)生產數(shù)量、質量等指標。但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，對于職能部門員工的考核沒有量化指標，工作大多只能定性衡量，這樣缺少激勵機制導致部分職能部門員工效率低下、工作積極性不高。

解決方案：對職能部門的員工，應根據(jù)其不同的崗位，設置真正能夠反映其業(yè)績的KPI指標，找到各個崗位真正的考核點。職能部門員工的薪酬應與其考核成績掛鉤，公司應建立基于績效考核的、具有激勵性的薪酬考核體系，堅持責任、利益一致的原則，在績效考核過程中堅持嚴格考核原則，保證考核指標明確、易操作，先考核后兌現(xiàn)。

問題三：薪酬體系設置難題

科學合理的薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，薪酬設計的理念在于做到“對內具有公平性，對外具有競爭性”。在企業(yè)管理過程中，如何設置有激勵性的薪酬體系，是人力資源管理過程中一個非常有挑戰(zhàn)性的問題。大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系設計結構簡單、缺乏激勵作用。

根據(jù)員工的不同類別，可設置不同的薪酬管理體系：

年薪制。主要針對中高層管理人員，以年薪形式發(fā)放其薪酬，平時發(fā)放月度工資與季度獎金，完成年初設定目標后，在年底進行事先約定的業(yè)績獎勵，另外，對于優(yōu)秀的管理者給予期權等激勵。

例：中高層管理人員薪酬=基準年薪【固定工資（基本工資+崗位技能工資）×12+績效獎金×4】+年底雙薪+福利津貼+異地補貼+業(yè)績獎勵+期權

每個季度根據(jù)考核成績，對于為集團發(fā)展做出重大貢獻的中高層管理人員，根據(jù)其貢獻程度大小，給予獎勵：

A、現(xiàn)金獎勵：可根據(jù)貢獻大小 ，給予其一定數(shù)額的現(xiàn)金獎勵。

B、培訓獎勵：對于做出重大貢獻的中高層管理人員，可給予其業(yè)績培訓機會或EMBA等其他培訓機會。

C、旅游獎勵：開展各種形式的旅游獎勵。

D、精神獎勵：開展各種形式的精神獎勵，比如可安排做出重大貢獻的中高層管理人員在各城際公司進行巡回演講，集團可與其簽訂無固定期限合同等。

業(yè)績提成制。主要針對營銷類、銷售類或資產經營類員工，業(yè)績提成依據(jù)工作業(yè)績確定。

營銷策劃人員是典型的知識密集型人才，一個好的營銷方案會帶給企業(yè)極大的經濟效益。營銷人員的收入分為兩部分：高月薪+項目提成。同時也享受公司提供的各種福利。

例：營銷人員薪酬 =【固定工資（基本工資+崗位技能工資）】×12+項目提成+福利津貼+異地補貼

銷售人員薪酬體系應采取底薪+銷售提成制，每個月都根據(jù)銷售業(yè)績實現(xiàn)利益分配，可極大程度提高銷售人員的工作積極性。

在實際操作中，較高的底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；另外，應增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。

例：銷售人員薪酬 =底薪+銷售提成

崗位技能工資制。主要針對一般員工，根據(jù)職位、職稱和能力等因素確定其基本薪酬水平，每月發(fā)放固定工資和績效獎金，年末發(fā)放年底雙薪。

一般員工采用崗位技能工資制，其薪酬結構為：

職員薪酬 =【固定工資（基本工資+崗位技能工資）+績效獎金】×12+年底雙薪+福利津貼+異地補貼

固定工資：包括基本工資和崗位技能工資兩部分，其中基本工資按公司所在地在職人員最低月工資標準執(zhí)行，基本工資是職員病事假工資發(fā)放的基本依據(jù)。崗位技能工資依據(jù)崗位責任大小、職員工作能力、工作經歷、教育背景等綜合因素考慮后核定。

績效獎金：普通職員按月參與考核,按考核成績發(fā)放當月績效獎金

以上對企業(yè)人力資源管理存在的一些問題進行了剖析，只有解決了人力資源管理方面存在的一個個怪圈，企業(yè)才能健康、高速發(fā)展，企業(yè)員工的凝聚力才會更強。

（作者單位：北京大學政府管理學院）