摘要：本文主要依據(jù)績效考核的相關(guān)理論，對現(xiàn)階段我國電力企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀，影響我國電力企業(yè)員工績效考核有效性的相關(guān)因素進行分析，并就如何建立健全有效的員工績效考核機制提出個人粗淺意見與建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效考核；問題；對策

中圖分類號：TM7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

績效考核（performance examine），是指運用特定的標準和指標，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，對員工某一特定周期內(nèi)的工作行為和工作業(yè)績進行客觀準確的評價，并以評價結(jié)果指導下一周期的工作行為的績效管理過程?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理實施的工具，對于提升企業(yè)管理水平，提高企業(yè)核心競爭力的重要作用已被大多數(shù)企業(yè)所認同。

一、我國電力企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及所存問題

作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一，國有電力企業(yè)績效的提升以及電力的安全、穩(wěn)定和充足供應(yīng)，關(guān)系到國家能源安全、經(jīng)濟命脈和社會利益。目前，我國電力企業(yè)績效考核體系和相關(guān)制度的建立還處于探索與實踐階段，在績效考核工作方面相對薄弱，主要有以下幾方面問題。

（一）績效考核指標設(shè)置不合理

1.企業(yè)的績效考核目標與其戰(zhàn)略脫節(jié)，出現(xiàn)員工績效目標完成了，企業(yè)效益卻下降的情況，進而企業(yè)對員工的承諾無法實現(xiàn)，打擊了員工的積極性。

2.對工作分析的重視不夠，考核指標不全面、制定的考核標準千篇一律，缺乏針對性，帶有過強的主觀性，忽略了員工之間的職能特殊、工作重要性，造成員工之間互相比較，抱怨，使員工難以接受考核結(jié)果，嚴重打擊了員工工作的積極性，從而使績效考核的作用得不到真正發(fā)揮。

3.一些企業(yè)在績效考核工作中缺乏長期戰(zhàn)略目光，把過多注意力集中在短期效益，盲目的以財務(wù)作為考核的指標，忽略對員工的行為及發(fā)展進步制定考核標準，于是對員工所出的業(yè)績、其工作行為及未來發(fā)展做出不正確的評估。

（二）考評周期與考評方法設(shè)置不當

1.大部分電力企業(yè)的績效考核工作往往是在年底進行的，考核的依據(jù)僅僅是員工年底那段時間的表現(xiàn)，沒有對員工平時的表現(xiàn)作出清晰的判斷，存在較大的偶然性與附和性；而有的電力企業(yè)頻繁進行績效考核，使得員工疲于應(yīng)對的同時，還浪費了大量的人力、財力。

2.由于對績效考核的認識不到位，不重視績效考核方法的選取，盲目的使用一種方法對不同職能部門進行考核，使考核結(jié)果出現(xiàn)嚴重偏差的同時，也激起了員工的不滿情緒。

（三）對績效考核結(jié)果的溝通與反饋不到位

1.大部分電力企業(yè)是為了考核而考核，形式主義作風嚴重，從未根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工作出相應(yīng)的要求以及改進，績效考核完全 是為了應(yīng)付上級 領(lǐng)導的檢查。

2.績效考核的結(jié)果不及時有效的反饋給員工，只是盲目的將考核結(jié)果作為人事決策的參考，不注重通過考核發(fā)現(xiàn)員工的特點，導致員工不能對自己有一個清楚的認識，發(fā)揮不出自己的優(yōu)點的同時，也無法發(fā)現(xiàn)自己的缺點，導致員工無法對自己的不足作出改進，另外，上下級之間缺乏溝通，員工沒法對績效考核結(jié)果發(fā)表意見，導致員工對績效考核存在抵觸情緒。

二、我國電力企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

電力企業(yè)績效考核指標設(shè)置不科學、考評周期不合理與考評方法運用不當以及對績效考核結(jié)果的溝通與反饋不到位等原因?qū)е码娏ζ髽I(yè)績效考核不能充分發(fā)揮其實際作用，從而不能有效地運用績效管理來提高企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。現(xiàn)就其產(chǎn)生的問題的原因分析如下：

（一）管理者對績效考核認識存在誤區(qū)

1.大部分企業(yè)的管理者單純的認為績效考核就是簡單的獎懲員工、依據(jù)員工的表現(xiàn)決定薪酬，于是對績效考核方式的選擇與應(yīng)用過分關(guān)注，且進行事后考核，違背了通過績效考核改進員工工作效率與效果，進而改進績效的初衷，對績效考核認識不夠。

2.企業(yè)高層管理者只管下達績效考核的命令，卻忽略對績效考核工作的指導和監(jiān)督，由于缺乏對下層績效考核工作進行實時監(jiān)督與糾正，職能部門在出現(xiàn)偏差時無法及時糾正，以至于績效考核脫離本來初衷。

（二）缺乏科學的績效考核指標體系

很多企業(yè)的績效考核工作缺乏專業(yè)人員，在設(shè)定績效目標、考核標準時缺乏科學性，多半是照搬其它企業(yè)的模式，忽略自身企業(yè)的實際情況。沒有科學的績效考核指標，就不能有效地實施績效考評，進而出現(xiàn)考核不客觀不公正、員工對績效考核抵觸等負面情況，從而發(fā)揮不出績效考核的作用。

（三）考核者主觀評價嚴重

考核者是績效考核的主要實施者，是績效考核有效實施的關(guān)鍵，其自身的文化水平、專業(yè)知識及一些外界因素極易影響到績效考核的公平公正，導致績效考核結(jié)果存在認知誤差，實踐工作中，考核者往往根據(jù)自身經(jīng)驗、主觀認識來對個人的工作作出評價，缺乏全面、科學、系統(tǒng)的分析論證，極難從根本上保證績效考核結(jié)果的客觀公正性。

（四）員工參與的程度不夠

大部分電力企業(yè)在進行績效考核時，沒有很好的對員工進行宣傳以及溝通，員工沒有清楚了解企業(yè)進行績效考核的目的，盲目的認為績效考核只是管理者的工作，與自己的利益無關(guān)，或者認為績效考核只是企業(yè)為了掌握懲罰員工的依據(jù)，所以員工參與的積極性不高，甚至抵觸以至于與考核者形成敵對關(guān)系。

（五）績效文化缺失

在我國，由于電力企業(yè)尚未完全市場化，缺少有效的市場壓力傳導機制，電力企業(yè)中沒有形成以“績效”為導向的企業(yè)文化，大部分管理人員和員工在思想上對績效管理的認識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)管理觀念中轉(zhuǎn)變過來。績效考核是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的核心，與電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理在管理對象、范圍、重點和方式上有較大的差異。在實際工作中，個別管理人員和員工對績效考核的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認識未能上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸情緒，在企業(yè)中沒有形成有效的績效文化①。

概而言之，我國電力企業(yè)雖然建立了績效考核體系，取得了可觀的成效，但是以上因素的存在，嚴重影響了績效考核結(jié)果的全面、客觀、公正，未能最大效率的發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，直接影響了電力企業(yè)的發(fā)展壯大。

三、提升電力企業(yè)員工績效考核的途徑

建立健全電力企業(yè)員工的績效考核機制能有效地激發(fā)電力企業(yè)員工的工作積極性，開發(fā)和培養(yǎng)他們的個人潛質(zhì)，使他們的才智能在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮。通過本人對目前我國電力企業(yè)人員的績效考核機制中所存在的問題的研究，綜合各界學者的觀點，現(xiàn)特別對如何建立健全電力企業(yè)員工績效考核機制提出以下解決和改進的對策。

（一）提高管理者對員工績效考核的重視

員工是企業(yè)的根本，影響企業(yè)效益的一大因素是員工績效的高低，員工績效的高低關(guān)系到企業(yè)效益的好壞。對員工進行績效考核，可以全方位的發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以及企業(yè)存在的不足，根據(jù)績效考核的結(jié)果，管理者可以全面的、科學的對企業(yè)存在的問題不斷進行修正和完善，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而提高員工的工作福利以及工作環(huán)境，進而提高員工的工作積極性，員工積極性的提高，又會為企業(yè)帶來更高的效益，于是企業(yè)在員工行為與績效目標之間的激勵機制便構(gòu)建形成，成為一個績效——員工利益——企業(yè)效益循環(huán)系統(tǒng)。

（二）明確績效考核的目標，加強溝通互動

首先，在進行員工績效考核時，企業(yè)管理者應(yīng)該全面、科學、系統(tǒng)的分析績效考核的目標，分析考核工作，明確考核標準，實現(xiàn)績效考核的科學性、客觀性和可操作性；其次，還要加強宣傳以及與員工溝通，讓員工清楚了解績效考核的目的和與自身利益的聯(lián)系，提高員工參與的積極性，消除員工的抵觸情緒，讓績效考核工作有序開展，同時，上下級之間應(yīng)該對考核結(jié)果進行溝通，以便找出每個人工作的優(yōu)點、差距，并確定改進的方向和措施，然后設(shè)定新目標；再次，加強對主管和員工的培訓，使他們真正掌握績效考核的操作方法和溝通技巧，更好的把績效考核與員工互動起來，保證績效考核工作的進行。

（三）構(gòu)建科學的關(guān)鍵業(yè)績指標體系

通過運用關(guān)鍵績效指標（KPI）法，確定企業(yè)績效考核的關(guān)鍵業(yè)績指標，并建立指標的班組指標庫，搭建起局級、單位級、班組級的三級指標體系，整合各專業(yè)力量，梳理業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)指標，強化一級指標與二、三級指標的關(guān)聯(lián)性，指導基層單位有效提升業(yè)績指標。發(fā)布企業(yè)網(wǎng)區(qū)各專業(yè)主要指標目標值及關(guān)鍵任務(wù)表，實現(xiàn)網(wǎng)局各專業(yè)指標和任務(wù)層層落實到縣公司各專業(yè)，形成“一個單位一張指標表一張任務(wù)表”。同時，從指標、管理、硬件上全方位與先進的電力企業(yè)供電局進行對標，找出管理差距，從內(nèi)部各領(lǐng)域制訂出整改措施，積極融入?yún)^(qū)內(nèi)創(chuàng)先聯(lián)動工作，牽頭組織客戶滿意度和提升固定資產(chǎn)凈值率。通過學習借鑒對標單位績效管理體系，采取績效合約的新模式，可以建立起差異化的考核導向和評價方式。電力企業(yè)績效考核主體還可以通過制訂各縣公司供電所指標監(jiān)控方案，選取有效支撐各縣公司創(chuàng)先落地的績效指標考核體系，進行月度監(jiān)控和評比排名，促進供電所管理整體提升。

（四）建立健全高效的企業(yè)績效文化

良好的企業(yè)績效文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并引導個人目標與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，從而對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。電力企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)揮績效考核的激勵作用，以績效考核為導向，建立高效的企業(yè)文化，優(yōu)化績效考評機制，加強創(chuàng)先績效考核，充分發(fā)揮績效的激勵和引導作用。員工績效考核系統(tǒng)的運行過程，實際上也就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標的設(shè)計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標。

（五）完善人力資源管理體制

員工整體素質(zhì)的建立健全，對于電力企業(yè)的整體效益提高很有幫助，所以企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理政策，科學的對員工進行崗位安排，使員工盡可能地發(fā)揮出自己最大的潛能。同時，靈活地對員工進行培訓，以克服員工的短點，提高員工的工作技能，進而提高員工的工作效率，增強企業(yè)的核心競爭力。

（六）強化監(jiān)督，保證內(nèi)部控制實施

電力企業(yè)員工績效考核的有效實施，要有一個完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)提供強有力的監(jiān)督。充分用好現(xiàn)有的督辦手段，逐步建立起成熟的分級分層、各負其責的績效督辦體系?？冃Э己藢嵤┲黧w（部門）要盡力協(xié)助相關(guān)部門協(xié)調(diào)解決督辦推進過程中出現(xiàn)的問題，在問題的解決過程中，順暢部門間的橫向協(xié)同關(guān)系，在出現(xiàn)偏差時及時糾正，讓績效考核沿著既定目標前進，并推動各項決策任務(wù)的有效落實。

注釋：

①劉博.淺析電力企業(yè)績效管理中存在的問題[J].中國電力教育，2006，S2.

參考文獻：

[1]董克用.人力資源管理概論[M].北京：人民大學出版社，2011，7.

[2]鄭海航，吳科梅.人力資源管理——理論·實務(wù)·案例[M]，北京：經(jīng)濟管理出版社，2007，4 .

[3]李志東.淺談我國電力企業(yè)績效考核存在的問題與對策[J].中國市場，2013（01）.

作者簡介：尹雯雯（1975-），女，廣西電網(wǎng)有限責任公司玉林供電局辦公室。