張婷婷

摘要：勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止的法律形式都是以勞動(dòng)合同來表現(xiàn)出來的，且勞動(dòng)合同是聯(lián)系用工單位和勞動(dòng)者二者法律關(guān)系的紐帶?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的規(guī)定作了更進(jìn)一步的細(xì)化，不僅注意保護(hù)企業(yè)的合法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也注意保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，但是勞資雙方的問題依舊很尖銳。由勞動(dòng)合同引發(fā)的大多數(shù)糾紛，就是由于勞動(dòng)者或用人單位一方單方解除勞動(dòng)合同造成的。這表明，勞動(dòng)合同單方解除制度是勞動(dòng)合同中最重要的制度。我國(guó)勞動(dòng)合同法律理論及法律實(shí)踐必須面對(duì)且解決的重要問題是，減少因勞動(dòng)合同單方解除引發(fā)的矛盾，從而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文主要針對(duì)現(xiàn)行單方解除制度的規(guī)定，探討單方解除制度存在的問題從而提出建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除；崗聘分離

中圖分類號(hào)：DF479.1 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）003-000-02

一、勞動(dòng)合同單方解除制度的內(nèi)容

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同解除，指在合同履行過程中，由于某些原因致使雙方當(dāng)事人主動(dòng)提出提前終止履行合同的法律行為。根據(jù)雙方當(dāng)事人是否有共同的意思表示，勞動(dòng)合同的解除有單方解除和協(xié)商解除兩類。本文主要是探討單方解除的有關(guān)問題，故不再對(duì)其他解除方式加以論述。勞動(dòng)合同的單方解除，是指勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人單方面行使解除權(quán)從而達(dá)到解除合同的目的，且不因?qū)Ψ疆?dāng)事人的意思表示而改變。根據(jù)解除主體的不同，勞動(dòng)合同單方解除可分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除兩種情況。

（一）勞動(dòng)者單方解除制度

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者單方解除有預(yù)告解除和即時(shí)解除兩種情形。第一，預(yù)告解除。我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十七條對(duì)此作了詳細(xì)的規(guī)定。預(yù)告解除是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一種比較普遍的做法，根據(jù)憲法、勞動(dòng)法等法律法規(guī)體現(xiàn)的基本法律精神，勞動(dòng)合同帶有人身的契約性，因此法律要求應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的人格權(quán)。預(yù)告解除權(quán)同時(shí)說明，勞動(dòng)者無須陳述任何辭職的原因，提前通知用人單位即可單方解除勞動(dòng)合同。無論是固定期限勞動(dòng)合同，還是無固定期限勞動(dòng)合同以及以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，一律享有預(yù)告解除的權(quán)利。這一規(guī)定同時(shí)兼顧了勞動(dòng)者的自由和用人單位的利益。第二，即時(shí)解除，我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十八條也作了詳細(xì)規(guī)定。即時(shí)解除，實(shí)質(zhì)上就是針對(duì)用人單位因自身過錯(cuò)或違法進(jìn)而侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從而給予勞動(dòng)者的保護(hù)。即，只要滿足法定條款所列的任一條件，勞動(dòng)者無須提前通知即可要求與用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

（二）用人單位單方解除合同制度

勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了三類區(qū)分：預(yù)告解除、隨時(shí)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。第一，預(yù)告解除，我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條作了詳細(xì)的規(guī)定。預(yù)告解除，又稱為用人單位非因勞動(dòng)者過失而解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)合同履行過程中，不是因?yàn)閯趧?dòng)者的過錯(cuò)，而是因?yàn)榉ǘǖ哪硞€(gè)特殊情形的發(fā)生，致使用人單位和勞動(dòng)者不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，從而由用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同。第二，隨時(shí)解除，我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條對(duì)此作了詳細(xì)的規(guī)定。隨時(shí)解除，也稱為用人單位因勞動(dòng)者過失而單方解除勞動(dòng)合同，即在合同履行過程中，因勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成合同不能繼續(xù)履行，用人單位無須提前通知即可單方提出解除勞動(dòng)合同，且不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三，經(jīng)濟(jì)性裁員，我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十一條作了規(guī)定。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指由于用人單位經(jīng)營(yíng)不善、經(jīng)濟(jì)效益低下等經(jīng)濟(jì)性因素，用人單位可以同時(shí)與多個(gè)勞動(dòng)者提出單方解除勞動(dòng)合同的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)上是為了幫助用人單位改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、提高經(jīng)濟(jì)效益，其主要目的是為了保護(hù)用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力，從而緩和經(jīng)濟(jì)危機(jī)和度過難關(guān)。

二、勞動(dòng)合同單方解除制度存在的問題

（一）勞動(dòng)者單方解除制度存在的問題

1.預(yù)告解除制度存在的問題

預(yù)告解除權(quán)賦予了勞動(dòng)者可以無條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，無形之中給勞動(dòng)合同的正常履行帶來了消極效應(yīng)。以以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為例，該合同的簽訂即是為了要求勞動(dòng)者完成一定的工作任務(wù)，若在合同履行過程中，勞動(dòng)者可隨意解除勞動(dòng)合同，則背離了雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同的最初目的，同時(shí)也有損勞動(dòng)合同的權(quán)威性。另外，對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)，不分勞動(dòng)期限的長(zhǎng)短，不加區(qū)分一律適用三十日或者一個(gè)月的工資，難免會(huì)讓勞動(dòng)期限長(zhǎng)的勞動(dòng)者心里不平衡，即該制度遺漏了勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)期限的長(zhǎng)短問題。故不能千篇一律的適用三十日的預(yù)告期，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況有所調(diào)整。

2.勞動(dòng)者即時(shí)解除制度存在的問題

從《合同法》原理上看，一方的違約并不能讓另一方當(dāng)然享有合同解除權(quán)，因?yàn)橹挥幸环竭`約的情形達(dá)到一定程度才能夠使另一方享有解除權(quán)。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只要用人單位存在過錯(cuò)，不論嚴(yán)重程度，勞動(dòng)者即享有單方解除權(quán)，顯然沒有充分考慮用人單位的過錯(cuò)程度與勞動(dòng)者單方解除權(quán)之間的因果關(guān)系。勞動(dòng)合同法的規(guī)定，顯然與法學(xué)理論和法律實(shí)踐相背離，存在著明顯的法律技術(shù)性漏洞。合同的解除，即全盤否定了合同，是合同違約責(zé)任中最嚴(yán)重的法律責(zé)任，故應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待。正如前面所述，只要用人單位存在違法的情形，不問緣由不問程度的賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，這是不科學(xué)、不合理的。

（二）用人單位單方解除制度存在的問題

1.違法解除后的繼續(xù)履行問題

用人單位違法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，若不分情形、硬性要求與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，明顯違背了勞動(dòng)合同法的立法初衷，更不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。故當(dāng)勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也要具體分析看其是否具有現(xiàn)實(shí)性和必要性。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，最終是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，所以勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行的關(guān)鍵是是否存在能夠繼續(xù)履行的條件，如果由于外在環(huán)境已然發(fā)生變化而使勞動(dòng)合同不能履行，如用人單位被依法撤銷、依法解散、瀕臨破產(chǎn)等不能履行的情形，或已有新的勞動(dòng)者替換的情形，此時(shí)硬性要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也是不適宜的。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》一味強(qiáng)調(diào)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，不區(qū)分對(duì)待也是不合理和不現(xiàn)實(shí)的。

2.調(diào)整工作崗位問題

勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，無論對(duì)用人單位還是勞動(dòng)者本身都是不利的。站在用人單位角度，此時(shí)勞動(dòng)者已不能滿足其用以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的；對(duì)勞動(dòng)者自身來說，自己不能完成工作任務(wù)，不管是對(duì)自己的工作水平或是內(nèi)心都會(huì)引起消極效應(yīng)。此時(shí)，法律規(guī)定用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”，是必要和妥當(dāng)?shù)?。在?shí)際操作中，當(dāng)勞動(dòng)者無法勝任其工作時(shí)，用人單位此時(shí)若對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行了調(diào)整，常常出現(xiàn)勞動(dòng)者不服從調(diào)整的情形，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生了不必要矛盾；或者勞動(dòng)者雖接受用人單位的崗位調(diào)整，并不接受用人單位調(diào)整崗位后的報(bào)酬，有些勞動(dòng)者提出要求和原崗位報(bào)酬一致甚至增加。在這種情況下，如果仍然強(qiáng)制要求繼續(xù)履行合同，這未免不適宜。

3.“客觀情況”過于狹窄

事物是不斷發(fā)展變化的，用人單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，需要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況對(duì)用人單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位編制、崗位要求等進(jìn)行合理的調(diào)整，以利于增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，誠(chéng)然此時(shí)的調(diào)整會(huì)影響到部分勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的履行，有些需要調(diào)整工作崗位，有些甚至需要解除勞動(dòng)合同?！翱陀^情況”雖然在勞動(dòng)合同法第四十條作了詳細(xì)的規(guī)定，但仍不能窮盡用人單位在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中面臨的所有狀況。若賦予用人單位適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)自主權(quán)，并鼓勵(lì)其發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，且尊重對(duì)勞動(dòng)合同的影響，有利于提高用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員存在的程序問題

勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”。為避免因經(jīng)濟(jì)性裁員向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，現(xiàn)實(shí)中用人單位往往直接回避，明明可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，卻以其它方式與相關(guān)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，如多次解除、對(duì)勞動(dòng)者的“過失”進(jìn)行累計(jì)從而單方解除以及以變相減少勞動(dòng)者的收入為手段逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)解除等。因此，逐漸演變成了：越來越多的企業(yè)采用變相經(jīng)濟(jì)性裁員，而合法經(jīng)濟(jì)性裁員卻相對(duì)較少。這表明，經(jīng)濟(jì)性裁員程序中“報(bào)告”的規(guī)定，從形式上看保障了勞動(dòng)者的利益，但事實(shí)上卻阻礙了合法的經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施。綜上所述，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者單方解除制度和用人單位單方解除制度的規(guī)定上都有漏洞，現(xiàn)關(guān)鍵是要分析問題并落實(shí)問題的本質(zhì)原因從而解決問題，才能保障我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

三、我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的完善

（一）適當(dāng)限制勞動(dòng)者自由辭職權(quán)

勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，是勞動(dòng)者一方自由解除的權(quán)利，辭職權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展，是保障勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的前提。但權(quán)利若不進(jìn)行限制，就有可能被濫用，若勞動(dòng)者濫用單方解除權(quán)勢(shì)必會(huì)損害了企業(yè)的權(quán)利。因此，雖然企業(yè)相對(duì)于勞動(dòng)者是強(qiáng)勢(shì)，但是法律也不能一味的保護(hù)弱者，既然法律限制了企業(yè)自由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，那么必要和合理的限制勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也是必須的。

1.根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短適用不同的預(yù)告期

預(yù)告期應(yīng)取決于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)期限的長(zhǎng)短，即勞動(dòng)期限長(zhǎng)則預(yù)告期長(zhǎng)，相反則短，參照試用期。對(duì)預(yù)告期如此加以區(qū)分，才更有利于平衡雙方之間的關(guān)系。如此一來，勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)期限的約定才可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律約束力，同時(shí)也是為了更好的平衡勞資雙方的利益，緩解勞資矛盾。

2.合理約定違約責(zé)任的承擔(dān)

勞動(dòng)合同一旦訂立即對(duì)勞動(dòng)者和用人單位產(chǎn)生法律約束力，雙方均具有遵守合同約定、誠(chéng)實(shí)履行合同的義務(wù)，這是合同法和勞動(dòng)合同法共同規(guī)定的基本原則。法律賦予勞動(dòng)者享有任意辭職權(quán)，側(cè)重點(diǎn)是通過給予弱勢(shì)群體一定的傾斜和保護(hù)，達(dá)到平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益的目的；而如果勞動(dòng)者一旦違反勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者對(duì)違約責(zé)任的承擔(dān)也是平衡雙方利益的體現(xiàn)。因此，辭職權(quán)和違約責(zé)任是統(tǒng)一體。

3.通過立法規(guī)定禁止性辭職的條件

誠(chéng)然，在辭職權(quán)的濫用問題上，以上兩種做法即約定不同的預(yù)告期和違約責(zé)任的合理能發(fā)揮一定的積極作用，但這兩種做法并不是從根本上解決，而最佳的解決方式是通過立法規(guī)定禁止性辭職的條件，以法律條文的形式對(duì)禁止性辭職的條件加以確認(rèn)，這并不是否定了辭職權(quán)，只是限制勞動(dòng)者只能在特定情況下行使。

（二）建立崗聘分離制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的勞動(dòng)用工問題是一把雙刃劍，用人單位的用工問題和勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)問題都與之緊密相關(guān)，無法分割。崗聘分離即在勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上另行簽訂崗位合同，在崗位合同中約定工作部門及崗位，同時(shí)明確具體的聘期和相關(guān)待遇。①崗聘分離通過在勞動(dòng)合同期限內(nèi)引進(jìn)勞動(dòng)合同終止制度，兼顧了勞資雙方的需求，緩和了勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)合同期限制度和單方解除制度所產(chǎn)生的矛盾，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了無固定期限勞動(dòng)合同中用人單位的調(diào)配權(quán)。勞動(dòng)合同單方解除行使的最直接后果是：用人單位缺乏勞動(dòng)者，勞動(dòng)者沒有工作，勞資雙方互不信任，短期用工合同蜂擁而至，勞資關(guān)系極不穩(wěn)定，但是恰恰崗位合同終止制度就會(huì)避免發(fā)生此種情況，因?yàn)閸徫缓贤K止是發(fā)生在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，那么崗位合同的終止與勞動(dòng)合同的解除也就沒有必然關(guān)系。崗聘分離可以最大程度的穩(wěn)定用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，從而有利于提高用人單位的生產(chǎn)積極性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于提高勞動(dòng)者的工作積極性。顯然，崗聘分離是一個(gè)兩全的選擇。

通過以上完善與建議，相信勞動(dòng)合同的單方解除制度將逐漸步入更加規(guī)范化的軌道，有利于國(guó)家、企業(yè)、勞動(dòng)者之間的關(guān)系趨于和諧。

注釋：

①彭小坤.勞動(dòng)合同單方解除制度研究[M].法律出版社，2009，6：237.

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