李蓉

摘 要：員工個人對組織的歸屬感、對自己在組織中的地位認知、對自身的職業(yè)認可度、對各種保障措施認可度都是不同的，員工由此產(chǎn)生的主觀理解和情感感知稱作心理契約。人力資源管理解決的是單位組織與員工個人的關(guān)系問題，為了有效提升人力資源管理績效，應(yīng)該深入探索員工的心理契約并加以應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；心理契約；探索應(yīng)用

1 引言

心理契約是員工和單位在相互溝通的過程中，達到的彼此間心照不宣的承諾和共識。心理契約的特征如下：①主觀性。心理契約完全是心理活動的反應(yīng)，是員工個體與組織群體心理活動的彼此期待與想象。②不確定性。心理契約不是書面的東西，不具備明確的約定作用。③動態(tài)性。心理契約是隨著心理感受不斷變化的。④互動性。心理契約是個人與組織都有的，是在達成共識的基礎(chǔ)上形成的。在人力資源管理中正確應(yīng)用心理契約，可以有效調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性巨大作用；可以幫助組織采取科學(xué)的激勵措施引導(dǎo)員工產(chǎn)生更高的忠誠度。

如果單位忽視心理契約的作用，很容易令員工產(chǎn)生心理契約違背。當員工對組織無力兌現(xiàn)其承若，當員工主觀認為組織有意違約，當員工對組織行為感到困惑不解的時候，就會產(chǎn)生消極思想，隨之而來的是抵觸情緒和離心行為。同時，這種負面效應(yīng)有著快速的擴散性，若不加以重視，很快就會影響到群體的執(zhí)行力。員工的這種心理感覺完全是主觀的，是根據(jù)自身在單位的身份、崗位、工作年限、年齡、性別等因素而產(chǎn)生。

2 基層事業(yè)單位員工心理契約研究

通過設(shè)計調(diào)查問卷，可以從不同維度考察心理契約，由此可以得知影響事業(yè)單位員工心理契約的因素。

1、編制身份

事業(yè)編制單位能夠給予員工較多的保障，員工由此產(chǎn)生的自豪感、滿足度相對較高，由此造成他們對單位具有較強的依賴性和期望值，這是幾十年以來事業(yè)單位固有觀念造成的。按心理契約理論，單位責任和個人責任是相對應(yīng)的辯證關(guān)系，在事業(yè)單位逐步改革的今天，打破終身制，實行聘用制，已經(jīng)成為不可阻擋的趨勢，相應(yīng)的一系列變化必然會影響員工固有的心理契約。

2、工作年限

工作年限是影響員工忠誠度和責任心的重要原因，工作年限越長，對單位的忠誠度越高，在關(guān)鍵時刻表現(xiàn)出的責任感越強烈。工作年限較短的員工，與單位的組織責任感契合度較低，與單位的認同感和歸屬感也較弱。

3、年齡

年齡大的員工，性情較為穩(wěn)重，考慮工作關(guān)系、人際關(guān)系等因素較多，對工作能夠應(yīng)對自如，主人翁意識更為強烈。青年員工沖勁較大，變革思想活躍，容易產(chǎn)生“此處不留爺自有留爺處”的沖動意識，對單位的忠誠度較低。

4、工作崗位

不同的工作崗位，在領(lǐng)導(dǎo)與眾人心中的分量是不同的，反饋到所在崗位員工身上，其心理感受是不同的，所產(chǎn)生的心理契約自然也是不一樣的。就關(guān)鍵崗位員工而言，關(guān)注點多集中在能否受到重視、能否保持領(lǐng)頭地位、能否發(fā)揮個人潛能。對于一般崗位員工，關(guān)注點多集中在福利待遇有沒有我、領(lǐng)導(dǎo)是不是公平處理問題、流汗出力能不能被關(guān)注到等等。

5、性別

在一定程度上，性別決定了現(xiàn)實工作中的很多情況，比如，男性員工對“回報期望值”高于女性，尤其是在行政級別上；男性員工對“組織責任感”的認同度大于女性；男性員工對“發(fā)展愿景”的感知度大于女性；男性員工對“創(chuàng)新”的重視度大于女性。

3 心理契約在基層事業(yè)單位的應(yīng)用

維度：對心理契約的形成起到?jīng)Q定作用的要素類別。確定心理契約維度，是應(yīng)用心理契約的基礎(chǔ)。人力資源管理學(xué)把心理契約維度分作七大類：豐富有價值的崗位工作、公平公正的報酬、有學(xué)習(xí)和成長空間、有崗位晉升機會、全面的工作資源和工具、和諧人文工作環(huán)境、具有較強吸引力的福利待遇。所有的心理契約工作都是圍繞這七大類開展的。根據(jù)我國事業(yè)單位特點，在明確了心理契約維度之后，可以運用以下措施推進心理契約管理，進而促進事業(yè)單位人力資源管理工作水平的提升。

1、建立有效的員工溝通機制

心理契約的雙方是員工個人與單位組織機構(gòu)。這兩者的動態(tài)變化十非常活躍的，為了增進彼此間的默契，需要建立有效的員工溝通機制，進行有效的溝通與交流。

第一，員工與組織尊重彼此間的情感，營造寬松和諧的對話交流機制，塑造歸屬感，構(gòu)建良好的互動平臺，把雙方主觀性的思想意見展露出來。

第二，發(fā)揮雙方的主觀能動性，借助黨團組織、工會、協(xié)會等多種交流形式，把員工與組織的利益有機地結(jié)合在一起，共同維護彼此的合法利益。

第三，端正態(tài)度，經(jīng)常舉辦多種溝通活動，保持溝通渠道的通暢，共同努力，尋找問題的原因并共同探討解決方案。

2、完善人員招聘機制

從招聘開始就堅持做好單位與員工的情感交流工作，較為全面地掌握員工對的職業(yè)規(guī)劃與工作期望，從第一印象入手揣測準員工的心理態(tài)度。在確定對方是單位所需人才之后，及時把工作崗位情況和單位情況告知對方，在堅持雙向選擇的前提下，確保人與崗位相匹配、人與環(huán)境相融合、人與企業(yè)目標相一致，為之后的長期的心理契約管理打好基礎(chǔ)。

3、建全以人為本的激勵機制

激勵與懲罰機制對單位員工的心理沖擊作用是最具震撼力的。堅持 “以人為本” 的理念，制定合理的激勵措施，可以對員工的積極性和創(chuàng)作力起到“四兩撥千斤”的調(diào)動作用，還可以在滿足員工內(nèi)心需求的同時，因勢利導(dǎo)在員工心中建立起崇高的職業(yè)道德規(guī)范與組織忠誠度。

“以人為本”不是永遠獎勵，責權(quán)分明、獎懲分明，是培養(yǎng)“德智兼?zhèn)洹眱?yōu)秀人才的良方。為了避免過度獎勵，可以把激勵措施分作兩個方面實施：一方面是內(nèi)容激勵措施，即按照不同工作崗位的實際情況，對員工工作內(nèi)容制定出不同的工作指標，根據(jù)完成情況按照制度落實獎懲措施；另一方面是過程激勵措施，即按照工作水平將員工分作熟練員工和入職新員工，設(shè)置不同的激勵目標和獎懲制度，待工期結(jié)束，按照日常工作記錄落實獎懲措施。

4、建立統(tǒng)一的價值觀

不可否認，因為工作崗位、所處地位、年齡性別、知識水平等差異的存在，不可能要求每一位員工的心理認知能夠與單位的價值觀完全一致。在人力資源管理中，為了避免員工與單位心理契約被打破而帶來的不良后果的產(chǎn)生，就需要本著“求大同存小異”的態(tài)度，制定統(tǒng)一的價值觀，按照這個價值觀引導(dǎo)與考察員工的工作態(tài)度，爭取個人與組織的共同進步。

5、有針對性地實施差異化管理

在建立了統(tǒng)一的價值觀的基礎(chǔ)之上，應(yīng)該較為寬容地對待個體的差異化表現(xiàn)，人力資源部門廣泛收集員工信息，分析個體性情，掌握家庭狀況，探索心理需求，對于員工遇到的實際困難，要主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報，積極建言，幫助員工解決。對于員工的消極怠工、業(yè)績下降等現(xiàn)象，要有警惕性，會同相關(guān)部門，采取多種手段，幫助員工恢復(fù)工作熱情，重塑單位忠誠度與工作責任感。實施差異化管理，有助于幫助員工維持高水平的工作狀態(tài)，有助于提升員工對單位的忠誠度與信賴感，有助于提升單位的整體管理水平。

4 結(jié)論

總之，在人力資源管理的人才招聘、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效考核領(lǐng)等領(lǐng)域引入心理契約并推廣實施，可以提高員工對單位的認同感和歸屬感，可以提升單位的管理水平和服務(wù)水準。

參考文獻

[1]王金林.基于組織支持感的事業(yè)單位人力資源管理研究[J].人力資源管理，2015（7）.

[2]王秀娟.淺析事業(yè)單位員工激勵機制管理策略[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2014（3）.

[3]高雪霞.構(gòu)建員工良好心理契約的途徑：員工幫助計劃[J].魅力中國，2013（17）.

[4]王美娜，王鳳科.心理契約視角下公務(wù)員忠誠度管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（7）.

[5]宋學(xué)富.試析知識型員工的心理契約管理[J].科技信息，2010（26）.

[6]陳琦.培訓(xùn)對公務(wù)員心理契約的影響研究[J].管理觀察，2010（36）.