蔡晶波

[內(nèi)容提要]平衡計(jì)分卡是績效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核。將平衡計(jì)分卡引入政府績效管理有助于其工作思路的理順，有益于具體工作的落實(shí)，同時(shí)更有利于績效的科學(xué)評(píng)價(jià)。構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系應(yīng)當(dāng)兼顧共性和個(gè)性、戰(zhàn)略性和協(xié)同性以及前瞻性和可行性，從人員、技術(shù)、資金保障和環(huán)境支持三大條件著眼，具體履行十三條操作流程，同時(shí)，處理好“三個(gè)關(guān)系”是關(guān)鍵，解決好“三個(gè)問題”是補(bǔ)充。

[關(guān) 鍵 詞]平衡計(jì)分卡；政府績效管理；建構(gòu)

平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card，簡稱BSC）始創(chuàng)于20世紀(jì)90年代，是績效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核，從一般管理工作而言，平衡計(jì)分卡符合財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)并重的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)置原則，績效評(píng)估中引入平衡積分卡有益于擴(kuò)大員工參與意識(shí)、服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，有益于實(shí)現(xiàn)組織短期和長期目標(biāo)之間的平衡，并且通過實(shí)施BSC，還能夠較好地提高組織整體管理水平，同時(shí)，平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)管理者僅僅關(guān)注少數(shù)而又非常關(guān)鍵的相關(guān)指標(biāo)，在保證滿足企業(yè)管理需要的同時(shí)，盡量減少信息負(fù)擔(dān)成本。值得強(qiáng)調(diào)的是，平衡計(jì)分卡通過對(duì)組織各要素的組合，讓管理者能同時(shí)考慮各職能部門在組織整體中的不同作用與功能，使他們認(rèn)識(shí)到某一領(lǐng)域的工作改進(jìn)可能是以其他領(lǐng)域的退步為代價(jià)換來的，促使管理部門考慮決策時(shí)要從組織出發(fā)，慎重選擇可行方案。[1]從這些層面上講，將平衡計(jì)分卡引入政府績效管理有助于其工作思路的理順，有益于具體工作的落實(shí)，同時(shí)更有利于績效的科學(xué)評(píng)價(jià)，頗具現(xiàn)實(shí)意義。

一、基于平衡計(jì)分卡的政府績效評(píng)估體系構(gòu)建的主要原則

原則即說話或行事所依據(jù)的法則或準(zhǔn)則，是看待事物、解決問題的最基本的立場和出發(fā)點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡引入政府績效評(píng)估之中須堅(jiān)持三大基本原則：

第一，兼顧共性和個(gè)性。從共性來看，各級(jí)政府都是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，都以建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府為目標(biāo)，都會(huì)對(duì)其他組織和個(gè)人的利益產(chǎn)生重要影響，因此在構(gòu)建新體系時(shí)既要充分貫徹黨的路線方針政策，堅(jiān)持行政管理體制改革的正確方向，又要充分考慮各利益群體的訴求，達(dá)成與各方的協(xié)調(diào)一致。從個(gè)性來看，不同類型、層級(jí)和區(qū)域的政府組織在發(fā)展環(huán)境、工作任務(wù)、自身特性等諸多方面都存在差異，因此，各組織應(yīng)根據(jù)具體情況規(guī)劃戰(zhàn)略和制定目標(biāo)，不能照搬照抄，否則設(shè)計(jì)出來的績效管理體系會(huì)因水土不服而無實(shí)際效用。例如，試點(diǎn)單位中，海林市下轄的兩個(gè)不同的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，一個(gè)以農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，一個(gè)以經(jīng)濟(jì)作物種植業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，因此，各自所選擇的發(fā)展戰(zhàn)略和績效目標(biāo)具有很大的差異。

第二，兼顧戰(zhàn)略性和協(xié)同性。明確戰(zhàn)略導(dǎo)向是新體系構(gòu)建過程中應(yīng)一以貫之的重要原則。具體而言，設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)，要在組織使命、核心價(jià)值觀、愿景的牽引下，緊緊抓住組織的戰(zhàn)略績效領(lǐng)域、少數(shù)關(guān)鍵流程、核心成員以及戰(zhàn)略信息，切忌“眉毛胡子一把抓”。非關(guān)鍵工作不必納入到平衡計(jì)分卡中，非骨干人員的績效評(píng)價(jià)應(yīng)以績效考核量表解決。與此同時(shí)，在構(gòu)建新體系時(shí)應(yīng)緊緊抓住平衡計(jì)分卡各層面目標(biāo)之間的因果支撐關(guān)系和指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，要處理好長期利益與當(dāng)前利益之間的矛盾，要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系，要把握好不同部門和個(gè)體之間的職能結(jié)構(gòu)，以保證新體系從整體上形成協(xié)同效應(yīng)。

第三，兼顧前瞻性和可行性。一方面，平衡計(jì)分卡是科學(xué)的管理工具，內(nèi)含許多前瞻性的管理理念、技術(shù)與方法。政府組織引入平衡計(jì)分卡的根本目的在于提高為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)、為人民服務(wù)的能力和水平，因此，在構(gòu)建政府績效管理體系時(shí)要嚴(yán)格遵循這一先進(jìn)工具的核心理念，切忌將平衡計(jì)分卡直接套用在現(xiàn)有管理格局上，以免失去其對(duì)管理水平提升的促進(jìn)作用。另一方面，要處理好繼承與創(chuàng)新的關(guān)系，要考慮平衡計(jì)分卡與整個(gè)政治體制兼容的問題，以便設(shè)計(jì)出來的新體系具有可行性。當(dāng)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用觸及某些群體的既得利益時(shí)，可采取“小步推進(jìn)”的方式或做好協(xié)調(diào)工作，以便減少新體系推行的阻力。

二、基于平衡計(jì)分卡的政府績效評(píng)估體系構(gòu)建的基本條件和操作流程

在政府組織中構(gòu)建和推行基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系需具備人員、技術(shù)、資金、環(huán)境等方面的條件。

從人員條件來看，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，一把手高度重視和積極參與?？冃Ч芾硎墙M織管理的核心環(huán)節(jié)，沒有一把手的參與，組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略等都無從確定。第二，組建平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)。不僅新體系的設(shè)計(jì)需要懂管理和懂業(yè)務(wù)的組織骨干參與，而且新體系的推行也需要專門的工作小組根據(jù)情況的變化對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行調(diào)整，以維護(hù)體系的正常運(yùn)作。例如，海林市就在市委組織部專設(shè)了平衡計(jì)分卡領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全市試點(diǎn)單位的新體系構(gòu)建和推行工作。第三，全員參與。

從技術(shù)條件來看，主要是兩方面的要求：第一，外部專家的指導(dǎo)。對(duì)于絕大多數(shù)政府組織來說，平衡計(jì)分卡還是個(gè)新鮮事物，難以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)其有準(zhǔn)確深入的了解，因此，在新體系構(gòu)建時(shí)借助外部專家的力量是很有必要的；第二，內(nèi)部專業(yè)人員的支持。在平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)的人員或能力有限的情況下，需要從組織內(nèi)部抽調(diào)相關(guān)專業(yè)人員參與新體系的構(gòu)建，以便幫助設(shè)計(jì)人員準(zhǔn)確掌握具體業(yè)務(wù)情況。例如，海林市就從統(tǒng)計(jì)局抽調(diào)了部分干部參與到指標(biāo)的設(shè)計(jì)工作中來，各試點(diǎn)單位也派出內(nèi)行的業(yè)務(wù)骨干向設(shè)計(jì)人員介紹具體情況，為設(shè)計(jì)工作的順利開展提供了有力支援。

從資金保障和環(huán)境支持來看，一方面，新體系的設(shè)計(jì)和推行需要投入大量的經(jīng)費(fèi)，尤其是在內(nèi)部技術(shù)力量薄弱的情形下，培訓(xùn)工作顯得尤其重要，需要政府組織撥出專項(xiàng)資金予以支持。另一方面，上級(jí)組織對(duì)新體系構(gòu)建工作的支持也極為重要，否則，即便體系設(shè)計(jì)成功，也難以在管理實(shí)踐中運(yùn)用。

根據(jù)試點(diǎn)單位的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的政府績效管理體系需要遵循以下十三個(gè)步驟，分別是：確定試點(diǎn)單位、組建平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)、聘請(qǐng)外部專家、組織理論研習(xí)和培訓(xùn)、數(shù)據(jù)采集與分析、初步構(gòu)建通用模型、新體系的設(shè)計(jì)、管理軟件開發(fā)、制訂新體系試運(yùn)行方案、新體系的試運(yùn)行與調(diào)整、管理軟件調(diào)試、修訂通用模型和形成管理軟件。其中新體系的設(shè)計(jì)還包括五個(gè)子步驟，即設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡、制作指標(biāo)卡、開發(fā)行動(dòng)方案、設(shè)計(jì)績效考核量表。

三、基于平衡計(jì)分卡的政府績效評(píng)估體系構(gòu)建的基本思路

按照平衡計(jì)分卡的邏輯關(guān)系理順設(shè)計(jì)思路，是新體系構(gòu)建的關(guān)鍵所在。具體來說，在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把握三條主要線索。

線索一：四個(gè)層面之間的關(guān)系。平衡計(jì)分卡四個(gè)層面間形成目標(biāo)因果關(guān)系鏈，由上至下逐層牽引，從下往上逐層支撐。[2]在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從兩個(gè)方面來理解這種關(guān)系。一是從層面上區(qū)分績效結(jié)果和驅(qū)動(dòng)因素。利益相關(guān)者層面要求對(duì)政府工作滿足利益相關(guān)者需求的程度和效果加以界定，財(cái)務(wù)層面則要求對(duì)政府組織的預(yù)期財(cái)務(wù)成果進(jìn)行界定，兩者所規(guī)定的目標(biāo)是組織在愿景期內(nèi)要取得的績效成果，因此，這兩個(gè)層面的目標(biāo)設(shè)置和表述，需充分體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向。與此不同的是，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面要求設(shè)計(jì)者從政府組織錯(cuò)綜復(fù)雜的工作中識(shí)別并理順少數(shù)關(guān)鍵流程，學(xué)習(xí)與成長層面則需要設(shè)計(jì)者明確政府組織在愿景期內(nèi)有關(guān)人力資本、信息資本和組織資本開發(fā)和建設(shè)的要求，兩者所規(guī)定的目標(biāo)是驅(qū)動(dòng)組織達(dá)成預(yù)期績效成果的因素，因此，這兩個(gè)層面的目標(biāo)設(shè)置和表述，需充分體現(xiàn)過程導(dǎo)向。二是從各層面目標(biāo)的角度理順因果關(guān)系鏈。盡管從層面上來看，學(xué)習(xí)與成長層面和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面所界定的都是組織績效的驅(qū)動(dòng)力量，但是這兩者之間也應(yīng)該形成因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，即學(xué)習(xí)與成長層面所界定的組織無形資產(chǎn)是政府各關(guān)鍵流程創(chuàng)造價(jià)值的源泉和動(dòng)力。綜合起來看，這四個(gè)層面之間的因果邏輯關(guān)系是，政府組織只有在人才充沛、信息暢通、組織環(huán)境優(yōu)良的情況下，才能有效開展各項(xiàng)關(guān)鍵工作，只有各項(xiàng)關(guān)鍵工作全部達(dá)到預(yù)期目的，才能滿足利益相關(guān)者的需求并取得預(yù)期的財(cái)務(wù)成果。設(shè)計(jì)者需準(zhǔn)確把握這一邏輯關(guān)系，確保目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)合理、目標(biāo)表述的準(zhǔn)確到位。例如，試點(diǎn)單位海林市環(huán)保局就“預(yù)防污染”戰(zhàn)略主題，在利益相關(guān)者層面設(shè)置了“減少環(huán)境違法行為”這一目標(biāo)，在財(cái)務(wù)層面設(shè)置的目標(biāo)則是“爭取資金投入”，繼而在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程設(shè)置了三個(gè)目標(biāo)對(duì)前兩個(gè)層面的目標(biāo)予以支撐，即“嚴(yán)把建設(shè)項(xiàng)目審批關(guān)”、“完善環(huán)境監(jiān)測體系”和“加大環(huán)境監(jiān)察力度”。接下來，該局在學(xué)習(xí)與成長層面設(shè)置了三個(gè)無形資產(chǎn)方面的目標(biāo)用以驅(qū)動(dòng)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，即“提高行政執(zhí)法人員綜合素質(zhì)”、“完善信息系統(tǒng)”和“創(chuàng)建五型領(lǐng)導(dǎo)班子”。這四個(gè)層面的目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，形成了較強(qiáng)的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

線索二：平衡計(jì)分卡總卡與戰(zhàn)略主題分卡之間的關(guān)系?？偪ㄅc戰(zhàn)略主題分卡之間的關(guān)系是總括與細(xì)化、總領(lǐng)與補(bǔ)充的關(guān)系。在新體系構(gòu)建時(shí)，設(shè)計(jì)者需把握好兩點(diǎn)：一是分層分別設(shè)計(jì)；二是目標(biāo)的承接與分解。具體來說，分層分別設(shè)計(jì)是指總卡與分卡之間要形成差異，總卡中的目標(biāo)要側(cè)重于一般性，以便保持政府組織重大政策的連貫性，分卡中的目標(biāo)要側(cè)重于特殊性，以便能夠突出不同時(shí)期戰(zhàn)略舉措之間的獨(dú)特性。目標(biāo)的承接和分解是指總卡和分卡之間要協(xié)調(diào)一致，總卡中的目標(biāo)是“源”，分卡中的目標(biāo)是“流”，分卡中的目標(biāo)應(yīng)該來自于并有效支撐總卡中的目標(biāo)。這一邏輯關(guān)系，貌似簡單，實(shí)際上是項(xiàng)目試點(diǎn)中爭議頗多的環(huán)節(jié)，這主要是因?yàn)檎M織需要統(tǒng)籌發(fā)展經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)，所肩負(fù)的工作具有范圍廣、層級(jí)多、縱深長的特點(diǎn)。因此，在實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，要么總卡目標(biāo)界定的過于寬泛，導(dǎo)致分卡目標(biāo)難以起到細(xì)化的作用，要么總卡目標(biāo)界定的過于狹窄，導(dǎo)致總卡或遺漏關(guān)鍵工作事項(xiàng)，或因目標(biāo)過多顯得擁擠不堪。要解決這一問題，設(shè)計(jì)者需根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Τ醪酱_定的總卡目標(biāo)按照重要程度予以排序，篩選出最重要的目標(biāo)納入總卡，次重要的目標(biāo)納入分卡，總卡沒有涉及的重要目標(biāo)也應(yīng)在分卡中予以補(bǔ)充；同時(shí)，需根據(jù)組織職能和權(quán)限對(duì)宏觀目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以提高目標(biāo)的精確程度，從而達(dá)到既合理控制總卡目標(biāo)數(shù)量，又不遺漏關(guān)鍵事項(xiàng)的目的。此外，設(shè)計(jì)者應(yīng)具有豐富的政府管理工作經(jīng)驗(yàn)，以便把握目標(biāo)的概括程度。例如，試點(diǎn)單位海林市政府在總卡的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面設(shè)置了“培育主導(dǎo)工業(yè)產(chǎn)業(yè)”這一目標(biāo)，在分卡的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面則相應(yīng)地設(shè)置了五個(gè)目標(biāo)，即“加大招商引資力度”、“建成林木加工基地”、“做強(qiáng)清潔能源產(chǎn)業(yè)”、“加快開發(fā)區(qū)建設(shè)”和“優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營環(huán)境”，這些目標(biāo)既是對(duì)總卡目標(biāo)的承接和分解，更是對(duì)總卡目標(biāo)的必要補(bǔ)充，體現(xiàn)了總分卡目標(biāo)之間“源”與“流”的關(guān)系。

線索三：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案之間的關(guān)系。在制作平衡計(jì)分卡時(shí)，應(yīng)該依次推導(dǎo)出目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)方案。[3]其中，目標(biāo)確立了工作內(nèi)容，即做什么，作用在于指明方向。目標(biāo)設(shè)置的依據(jù)是上級(jí)目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限和工作流程。指標(biāo)描述了衡量維度，即如何評(píng)價(jià)目標(biāo)，作用在于加強(qiáng)控制。指標(biāo)來源于目標(biāo)，因此它的選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)該通過目標(biāo)的承接和分解來進(jìn)行。試點(diǎn)過程中，一些單位習(xí)慣于按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法所倡導(dǎo)的指標(biāo)分解法進(jìn)行平衡計(jì)分卡的指標(biāo)設(shè)計(jì)，這就違背了平衡計(jì)分卡的核心理念，應(yīng)該予以避免。目標(biāo)值規(guī)定了預(yù)期績效，即做到什么程度，作用在于確立標(biāo)準(zhǔn)。按照目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)值的確定應(yīng)該兼顧挑戰(zhàn)性和可行性，即遵循適度原則。行動(dòng)方案說明了工作計(jì)劃，即怎么做，作用在于提供手段。行動(dòng)方案應(yīng)該在綜合考慮工作方向、評(píng)價(jià)維度和工作力度的基礎(chǔ)上制定。例如試點(diǎn)單位海林市林業(yè)局在利益相關(guān)者層面設(shè)置了“扶持涉林經(jīng)營者健康成長”這一目標(biāo)，采用的衡量指標(biāo)為“技術(shù)服務(wù)滿意度”、“政策扶持兌現(xiàn)率”和“林政案件結(jié)案率”，設(shè)定的目標(biāo)值分別為 “80%”、“75%”和 “85%”，制定的行動(dòng)方案包括“舉辦林木病蟲害防治培訓(xùn)班”、“完善涉林經(jīng)營者政策扶持管理辦法”等。

四、基于平衡計(jì)分卡的政府績效評(píng)估體系構(gòu)建需要注意的問題

在政府績效管理領(lǐng)域推行平衡計(jì)分卡，需要充分考慮政府組織的特點(diǎn)。根據(jù)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，以下三個(gè)方面對(duì)體系設(shè)計(jì)質(zhì)量和運(yùn)行效果有重要影響，需要加以關(guān)注。

一是嚴(yán)格遵循平衡計(jì)分卡理念開展體系設(shè)計(jì)工作。[4]切實(shí)以平衡計(jì)分卡的理念為指導(dǎo)，是保證新體系設(shè)計(jì)工作不誤入歧途的前提條件。就試點(diǎn)情況來看，設(shè)計(jì)偏差主要集中在四個(gè)方面：第一，對(duì)平衡計(jì)分卡的邏輯關(guān)系把握不準(zhǔn)。例如，在沒有戰(zhàn)略可依的情況下設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡，導(dǎo)致目標(biāo)出現(xiàn)離散現(xiàn)象；在沒有理順目標(biāo)之間因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系的情況下選擇和設(shè)計(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致指標(biāo)體系散亂；行動(dòng)方案的開發(fā)沒有綜合考慮目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值的牽引作用，導(dǎo)致行動(dòng)方案出現(xiàn)方向錯(cuò)誤或力度不夠。第二，將平衡計(jì)分卡與其他管理工具混淆使用。這主要表現(xiàn)在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，設(shè)計(jì)者常常按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法以指標(biāo)分解的方式設(shè)計(jì)新指標(biāo)，偏離了平衡計(jì)分卡所倡導(dǎo)的通過目標(biāo)的承接與分解來設(shè)計(jì)指標(biāo)的方法，從而割裂了目標(biāo)和指標(biāo)之間以及指標(biāo)內(nèi)部之間的關(guān)系。第三，沒有將平衡計(jì)分卡落實(shí)到個(gè)人層面。個(gè)人計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡體系的重要組成部分，建立基于職位的個(gè)人計(jì)分卡既能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)形成有效支撐，也能適應(yīng)政府組織崗位調(diào)動(dòng)頻繁的需要，能保證平衡計(jì)分卡體系的穩(wěn)定性。第四，在設(shè)計(jì)過程中出現(xiàn)“閉門造車”和“越俎代庖”的現(xiàn)象。例如，使命和核心價(jià)值觀是組織的核心管理理念，對(duì)組織的發(fā)展有著重要的影響。設(shè)計(jì)者在沒有廣泛征求組織成員意見和經(jīng)過政府領(lǐng)導(dǎo)班子充分討論的前提下，自行確定使命和核心價(jià)值觀的具體內(nèi)容，容易導(dǎo)致使其沒有實(shí)際意義，從而變成空洞的口號(hào)。

二是正確處理不同層級(jí)和主體的平衡計(jì)分卡之間的銜接問題。[5]不同層級(jí)和主體的平衡計(jì)分卡能否有效銜接，直接決定了整個(gè)新體系的整合力，是創(chuàng)造組織協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵所在。這一問題應(yīng)從縱橫兩個(gè)角度來把握：從縱向來看，在設(shè)計(jì)組織、部門、個(gè)人的平衡計(jì)分卡時(shí)，要按照分層設(shè)計(jì)的理念，首先在使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)組織平衡計(jì)分卡，然后再根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職能權(quán)限設(shè)計(jì)部門計(jì)分卡，最后根據(jù)部門戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)權(quán)限設(shè)計(jì)個(gè)人計(jì)分卡，三者之間的目標(biāo)要密切整合，不能出現(xiàn)懸空現(xiàn)象，因此在設(shè)計(jì)時(shí)要注意個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)、組織目標(biāo)之間的遞延支撐關(guān)系，避免簡單移用。從橫向來看，在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)部門與支持部門、核心人員和輔助人員的平衡計(jì)分卡時(shí)，要按照分別設(shè)計(jì)的理念，根據(jù)不同部門和個(gè)體的職責(zé)權(quán)限以及各自在價(jià)值創(chuàng)造流程中所處的節(jié)點(diǎn)位置來制定目標(biāo)，既要做到分工明確、職責(zé)清晰，又要保持工作連貫、緊密配合。需要注意的是，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用要建立在對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和組織人事體系進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)設(shè)計(jì)過程所暴露的問題不應(yīng)該采取回避態(tài)度，應(yīng)盡可能采取措施予以解決，以維護(hù)新體系的功效。

三是努力實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的內(nèi)部整合以及與其他配套管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。[6]在系統(tǒng)整合問題上，設(shè)計(jì)者應(yīng)該從三個(gè)方面著手：首先，平衡計(jì)分卡本身所內(nèi)含的管理要點(diǎn)之間的協(xié)同。平衡計(jì)分卡是一個(gè)內(nèi)涵豐富的理論框架，涉及使命描述、價(jià)值觀提煉、愿景規(guī)劃、戰(zhàn)略執(zhí)行、利益相關(guān)者管理、財(cái)務(wù)管理、流程再造、人力資源管理、信息管理、組織文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列管理范疇，因此是一個(gè)極具包容性的開放系統(tǒng)。設(shè)計(jì)者應(yīng)該按照平衡計(jì)分卡理論的要求將應(yīng)用中所涉及的管理要點(diǎn)盡可能的統(tǒng)籌起來，形成相互之間的協(xié)同效應(yīng)，不能因?yàn)槟硞€(gè)要點(diǎn)出現(xiàn)紕漏造成整個(gè)管理體系的功能下降。其次，績效管理各環(huán)節(jié)之間的融合。在戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡、指標(biāo)卡、行動(dòng)方案和績效考核量表形成以后，設(shè)計(jì)者應(yīng)建立起相匹配的績效溝通與反饋機(jī)制，制定新績效管理體系的推行方案，從而為平衡計(jì)分卡的應(yīng)用提供可操作的平臺(tái)。再次，與人力資源管理其他職能體系之間的整合。績效管理體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行始終與人力資源管理的其他職能體系緊密相關(guān)。目前，政府組織中職能不清晰、分工不明確、激勵(lì)不到位的現(xiàn)象還普遍存在，這必然會(huì)影響新體系的設(shè)計(jì)質(zhì)量和推行效果。因此，以構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的政府績效管理體系為契機(jī)從整體上提升政府人力資源管理水平具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

[1]百度百科.平衡計(jì)分卡[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link？url=qMRGqTqxVl5Cv1uLCRp55-k_3cROtG46RWFAdJGd4Y_O2BSLVCt4mgfqOGhp9tanBB-GtmZixsyerztxEBPWmq，2015.

[2][3]方振邦、羅海元.中國公共組織平衡計(jì)分卡應(yīng)用設(shè)計(jì)研究（上）——以黑龍江省H市（縣級(jí)）為例[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（01）.

[4][5]畢意文、孫永玲.平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)施[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003：55-57.

[6]彭向剛，齊 越.平衡計(jì)分卡與公共服務(wù)型政府的戰(zhàn)略管理[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（01）.

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