閆紅

[摘 要]隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源，成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，人力資源管理對于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。我國金融業(yè)應(yīng)通過配置機制、激勵機制、成才體系和價值文化再造，提高其人力資源管理部門職能的有效性。

[關(guān)鍵詞]金融業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理就是指對一定范圍內(nèi)有勞動能力的各類人員的合理安排、優(yōu)化組合、鞭策激勵、重點使用，使之發(fā)揮最大潛能和效用。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，也是科技含量高、創(chuàng)新步伐快的產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，金融業(yè)人力資源管理部門如何強化人力資源開發(fā)利用，健全新型人力資源管理職能顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。

一、現(xiàn)代金融業(yè)人力資源管理職能的重新定位

改革開放以來，為適應(yīng)國內(nèi)經(jīng)濟與金融快速發(fā)展的需要，國家實施了全面的金融人才發(fā)展戰(zhàn)略，并在發(fā)展金融教育事業(yè)、強化金融從業(yè)人員培訓(xùn)和改革金融人力資源管理制度等方面取得了長足的進步，尤其是對金融業(yè)人力資源的管理方法進行了一系列的改革。雖然從表面上看對人力資源的管理發(fā)生了很大的變化，而且已經(jīng)或正在同國際先進的人力資源管理模式靠攏。但實質(zhì)上，金融企業(yè)的人力資源管理還停留在對人事及勞資關(guān)系的管理和簡單的培訓(xùn)上，只是辦公設(shè)備及管理軟 件較從前先進了許多，并沒有做到真正意義上的人力資源管理。因此，從發(fā)展的觀點來看金融企業(yè)人力資源管理的職能應(yīng)有新定位：

第一，人力資源管理部門應(yīng)是經(jīng)營部門。

第二，人力資源管理部門應(yīng)是研發(fā)部門。

第三，人力資源管理部門應(yīng)是創(chuàng)新部門。

二、塑造一支適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人力資源管理隊伍

人力資源管理部門作為重要部門，對金融業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，人力資源管理部門員工素質(zhì)的高低也直接影響金融業(yè)引進人才的素質(zhì)、培養(yǎng)人才的成就、利用人才的好壞。因此，金融業(yè)人力資源管理部門的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：

第一，道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。

第二，心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。

第三，知識素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要全面了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力。

三、再造一個適合各類人才科學(xué)發(fā)展的人力資源管理平臺

人力資源管理工作的核心在于培養(yǎng)人才、引進人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，金融業(yè)人力資源管理平臺的再造應(yīng)著力于配置機制、激勵機制、成才體系和價值文化再造四個方面。

第一，配置機制再造。關(guān)鍵是要建立起優(yōu)勝劣汰、適者生存、能上能下、能進能出的人力資源管理機制。一是通過全員競聘上崗、雙向選擇的方式達到優(yōu)化勞動力資源配置的目的；二是通過經(jīng)常性的內(nèi)部崗位輪換和部門間及行際間的人員交流方式，激發(fā)員工的工作激情，促進員工個人技能全面發(fā)展；三是切實改善“倒金字 塔”型的人力資源配置結(jié)構(gòu)，進一步推行扁平化管理改革，減少中間層次，削減專業(yè)人員，將大批具備較強創(chuàng)新能力和市場開拓能力的人才充實到一線營銷隊伍中去，增強市場競爭能力，充分發(fā)揮人才潛能。

第二，激勵機制再造。關(guān)鍵是要建立以價值鏈為核心的績效考核體系，以及與績效考核相配套的薪酬激勵機制。要進一步加大工資總額中與個人的工作能力和工作業(yè)績相匹配的績效工資的比重，堅守按崗位定酬、按業(yè)績定酬的分配方法，對銷售類員工可采用量化的貢獻度績效薪酬制，對管理類人員可按照崗位的技術(shù)含量、職責(zé)和市場同類型人才取得成本確定薪酬，對于運行崗位可按照工作量大小和工作質(zhì)量好壞定酬。

第三，成才體系再造。要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化金融業(yè)的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng) 和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

綜上所述，面對新形勢下的企業(yè)人力資源管理，管理者可以通過完善人才招聘體系、優(yōu)化人才培訓(xùn)機制以及人才合理布局等途徑完善人力資源管理，充分地發(fā)揮以及利用員工的智慧，從而促進企業(yè)利潤的最大化。人力資源配置需要與時俱進，需要不斷地更新，不僅僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，同時也要兼顧 企業(yè)員工的能力以及心理狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出，因而企業(yè)的人力資源管理變成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，只有真正做好了人力資源管理工作，才能 真正地實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，以及企業(yè)的長足發(fā)展。

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（編輯/丹桔）