DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.113

隨著市場的細(xì)分化，傳統(tǒng)的人力資源模塊已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)長期有效的發(fā)展目標(biāo)，而“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”這種新的運(yùn)營模式便隨之應(yīng)運(yùn)而生。那么接下來就讓我們討論一下人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的一些特點(diǎn)和其具體的職能。

一、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是什么

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（Human Resource Business Part

ner），指的是人力資源部門下派到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部門的，用來協(xié)調(diào)和幫助各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部門工作的人力資源管理專職人員。也就是說人力資源管理專職人員利用其自身的專業(yè)知識來協(xié)助各業(yè)務(wù)或事業(yè)部門做出更好的、更加合理的人事安排和業(yè)務(wù)部署等相關(guān)工作，從而以最少的工作時間達(dá)到最高的工作效率、以最低的成本獲得最大的收益。

二、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的特點(diǎn)

不同的企業(yè)、不同的組織部門對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的需求和認(rèn)識不同，也就是說，不同的企業(yè)其人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的模式和所要求人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴具備的條件是不盡相同的，但總的來說，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴需要具備以下幾個共同特點(diǎn)：

①具有較強(qiáng)的專業(yè)知識。從定義我們不難看出，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是人力資源管理專職人員利用其自身的專業(yè)知識來協(xié)助各個實(shí)體部門的工作。因此其個人的專業(yè)知識一定要過硬，在部門領(lǐng)導(dǎo)人向其詢問相關(guān)知識或請教有關(guān)建議時，應(yīng)以熟練和精準(zhǔn)的專業(yè)知識、站在專業(yè)的角度來進(jìn)行回答或提出建議方案。這也是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴能夠得到部門領(lǐng)導(dǎo)人信賴和支持的基本條件；②具備一定的業(yè)務(wù)能力。由于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是來協(xié)助各具體部門的工作的，所以其在自身人力資源管理專業(yè)知識過硬的情況下，也要了解相關(guān)業(yè)務(wù)部門所對口的業(yè)務(wù)知識，如輔助營銷部門，要會看基本的銷售報表，了解其核心業(yè)務(wù)流程，這樣才能夠根據(jù)其輔助部門的實(shí)際情況提出切實(shí)有用的建議。否則，若人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴只站到自身專業(yè)角度想問題，則將使建議空洞化，并沒有達(dá)到有效的輔助作用；③具備一定的綜合管理能力。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴不止是簡單的進(jìn)行人事配置、人員開發(fā)和保留，他要求其具備各個方面的能力。除了掌握專業(yè)知識和所輔助部門的業(yè)務(wù)知識以外，還應(yīng)了解和掌握其他部門的相關(guān)信息。也就是說，人力資源管理業(yè)務(wù)合作伙伴需要有綜合管理能力。只有這樣當(dāng)所輔助部門遇到困難時，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴可以通過聯(lián)系其他部門來對其所輔助部門進(jìn)行相應(yīng)的幫助，從而快速高效的解決問題。④要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。首先，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是要和部門領(lǐng)導(dǎo)人一起合作的，因此，為了更好的開展工作，其必須要和部門領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行良好的溝通，從而得到部門領(lǐng)導(dǎo)人的信任；其次，在與其他部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)時，更要注意自己的講話技巧，對待問題靈活應(yīng)變，機(jī)智對答，以便于獲得其他部門的支持，以及樹立自身的威信。

三、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的作用

首先，企業(yè)各個部門的領(lǐng)導(dǎo)人在其負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域一定具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)組織能力，是從低層經(jīng)過層層選拔晉升上來，或者是擁有高學(xué)歷、具備較高的業(yè)務(wù)知識的人。他能夠選中該領(lǐng)域技藝較好的人才，但卻可能沒有將最合適的人才放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，因?yàn)樗狈θ肆Y源管理方面的知識。而人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴就是協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)人完成這一工作的，通過全方位的分析，發(fā)現(xiàn)并充分利用人才，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化；其次，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴通過協(xié)助各部門的工作，能夠及時有效的發(fā)現(xiàn)部門工作運(yùn)行中存在的問題，并提出相應(yīng)的建議或解決方案；再者，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴可以了解和掌握各部門領(lǐng)導(dǎo)者和員工的真實(shí)需求和意見，從而上報給人力資源管理部門，使得人力資源管理部門根據(jù)員工真實(shí)的意見和建議，做出更加合理化、人性化的管理措施。

四、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴管理模式存在的問題

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴雖然在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，但并不是所有企業(yè)都能夠把它用好，都能夠使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。相反的，如若不能恰當(dāng)?shù)氖褂萌肆Y源業(yè)務(wù)合作伙伴，將會導(dǎo)致企業(yè)很大的損失。那么現(xiàn)在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴普遍存在哪些問題呢？

①部分部門領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴缺乏認(rèn)同感。他們認(rèn)為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴對企業(yè)的發(fā)展并沒有太大的作用，有的甚至認(rèn)為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是管理者安排到他們中間的“監(jiān)視者”，因此不愿配合人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的工作；②人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的管理體制不明確。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展和需要，有著不同的管理體制。在部分企業(yè)中，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴同時向人力資源管理部門和部門領(lǐng)導(dǎo)者匯報工作，且因其長期直接接觸最多的是部門領(lǐng)導(dǎo)人，久而久之，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴很有可能變?yōu)椴块T領(lǐng)導(dǎo)人的秘書或助理，經(jīng)常做一些與其專業(yè)不相關(guān)的事務(wù)，這就使得人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的專業(yè)化程度有所降低；③人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴沒有得到企業(yè)的支持。即企業(yè)不能充分給予人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴充分的重視。比如說，企業(yè)并沒有給部門領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)調(diào)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的具體職能和其工作的重要性，使得部門領(lǐng)導(dǎo)人不理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的工作，從而降低合作的效率。再或者，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴根據(jù)具體情況提出的一些建議不能夠被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所采納和接受，這樣的話，就會使人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴流于形式，不能夠發(fā)揮到其該有的作用；④人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴工作冗雜。在配合部門領(lǐng)導(dǎo)人工作的過程中，可能會被安排做一些與人力資源管理不相關(guān)或與其職能不符的一些事務(wù)性工作中去，如整理部門檔案，幫忙起草部門會議文件等，使得人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴不能集中精力去幫助部門發(fā)現(xiàn)其存在的問題并給予其改進(jìn)的措施。⑤人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴與其部門領(lǐng)導(dǎo)人出現(xiàn)爭吵。由于雙方之間可能存在意見不合，性格差異等原因而導(dǎo)致不能夠長期有效的進(jìn)行合作。

五、基于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴問題的解決措施

針對一些企業(yè)在運(yùn)用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴中存在的問題，將提出如下解決措施：

①人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴應(yīng)加強(qiáng)與部門領(lǐng)導(dǎo)人的交流。使部門領(lǐng)導(dǎo)人能夠真正認(rèn)識到人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的主要功能以及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴能夠給部門帶來哪些好處和利益，從而逐步贏得部門領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的理解和信賴，提高合作效率；②建立完善的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的管理體制。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的工作直接向人力資源主管部門進(jìn)行匯報，消除其同時向人力資源主管部門和部門領(lǐng)導(dǎo)人匯報所產(chǎn)生的職責(zé)不明確，任務(wù)清晰，多頭領(lǐng)導(dǎo)所造成的混亂局面；③企業(yè)管理者要充分支持人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的工作。既然選擇設(shè)置人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，就要給予其充分的肯定。試想一下，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶頭重視人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，重視其職能，那么部門領(lǐng)導(dǎo)人勢必也會對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴給予足夠的重視，從而有利于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴工作的開展；④在傳統(tǒng)的人力資源管理部門下，再設(shè)置人力資源服務(wù)共享中心（Human Resource Shared Service Center） 和人力資源專家中心（Human Resource Specialist）。前者是負(fù)責(zé)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，如薪酬福利、工資的發(fā)放等。后者主要是由人力資源管理專家在企業(yè)的組織績效、員工發(fā)展等方面設(shè)計(jì)有效的解決方案。這兩個職能部門的設(shè)立主要是為了使人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴從冗雜的事務(wù)中脫離出來，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

在當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)使用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式來管理企業(yè)，但其人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴工作的有效性是不同的。不同的企業(yè)對于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的認(rèn)識和使用程度不同，其產(chǎn)生的效率也就不一樣。如何才能正確的利用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴創(chuàng)造出最大的利益，這是所有企業(yè)都值得認(rèn)真探索和思考的問題。

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