張金營

摘 要 當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)各項(xiàng)資源中，人力資源成為核心的資源。目前，我國事業(yè)單位的人力資源管理越來越科學(xué)化，基本能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，事業(yè)單位的工作效率得到了提升。但是，受到傳統(tǒng)思想觀念等限制，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在一些不足。事業(yè)單位的人力資源管理對于我國社會(huì)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，本文將全面分析我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出合理的解決辦法和管理建議，希望可以為我國事業(yè)單位人力資源管理水平的提升提供參考。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 措施

一、引言

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的；優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位的使命是服務(wù)社會(huì)，維護(hù)社會(huì)安定團(tuán)結(jié)，這就需要事業(yè)單位建立起以人為本的人力資源管理模式，做好人力資源管理工作。現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤管理人員，而且在實(shí)際工作中，需要各部門人員擁有較高的職業(yè)道德和較強(qiáng)的事業(yè)責(zé)任心，各司其職，各盡所能，做好自己的本職工作，確保事業(yè)單位內(nèi)部整體工作的順利開展。對于事業(yè)單位人力資源的管理往往分為兩個(gè)層次的管理：一是國家相關(guān)部門對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃管理，制定人力資源管理的政策制度，保證人力資源在事業(yè)單位內(nèi)部的平衡發(fā)展；二是事業(yè)單位內(nèi)部在遵守國家相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)本單位實(shí)際情況對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、分管等管理活動(dòng)，以確保單位內(nèi)部人力資源管理平衡。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理重視不足

事業(yè)單位與企業(yè)相比，對人力資源管理的重視明顯不足。企業(yè)將人力資源價(jià)值開發(fā)作為資本增值的途徑之一，人才資本是企業(yè)無形資本的組成部分，因而從新員工的招聘選拔，到員工入職后的培訓(xùn)、考核、晉升，都有相應(yīng)的管理舉措與之對應(yīng)，以確保人力資源的價(jià)值得到有效開發(fā)。而事業(yè)單位長期以來缺乏行業(yè)競爭帶來的危機(jī)感，日常管理循規(guī)蹈矩，對于人力資源管理所倡導(dǎo)的公平、公正、公開的選拔機(jī)制并未給予應(yīng)有重視，其管理觀念依然比較陳舊。不少事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理只是著重于員工薪酬分配、職位晉升、崗位培訓(xùn)等工作，對人力資源潛能開發(fā)、單位與員工的協(xié)同發(fā)展問題，都缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)。

（二）績效考評機(jī)制不健全

事業(yè)單位主要依靠國家財(cái)政資金維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因而員工普遍比較安逸，缺乏競爭意識(shí)。相比之下，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的過程中，能夠結(jié)合單位實(shí)際，制定系統(tǒng)的考評指標(biāo)，進(jìn)而帶動(dòng)綜合效益的上升。而事業(yè)單位在從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，對考評工作的認(rèn)識(shí)還有待提升。不少事業(yè)單位的考評機(jī)制尚不健全，考評內(nèi)容可操作性不強(qiáng)，對員工的評分僅憑上級領(lǐng)導(dǎo)的印象，考評過程有應(yīng)付的成分，考評的結(jié)果對薪酬福利、崗位晉升的影響也非常有限。其原因在于事業(yè)單位并沒有深刻領(lǐng)會(huì)績效考評的重要意義，日常工作中將主要精力集中于業(yè)務(wù)層面，考評與獎(jiǎng)懲之間沒有充分結(jié)合起來。

（三）培訓(xùn)工作落后

事業(yè)單位比較注重人才選拔和錄用，但對于員工培訓(xùn)工作則重視有限。例如，新進(jìn)入事業(yè)單位的員工主要是跟隨部門其他員工進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)踐，了解崗位工作中應(yīng)注意的問題，此后在職稱評定、職位晉升方面更多依靠員工自身的學(xué)習(xí)，相應(yīng)的培訓(xùn)較少。另外，在事業(yè)單位改革進(jìn)程中，單位需要積極進(jìn)行服務(wù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新，這些都離不開培訓(xùn)的配合與支持。但很多時(shí)候事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營手段，這就導(dǎo)致單位對人力資源的價(jià)值開發(fā)不足。

（四）人力資源管理隊(duì)伍落后

事業(yè)單位依照國家政策實(shí)施人力資源管理改革過程中，人力資源管理隊(duì)伍并沒有發(fā)生顯著變化，主要還是原有的人事管理者，行政管理色彩依然濃重。現(xiàn)有人力資源管理人員并不具備專業(yè)學(xué)歷背景，缺乏對先進(jìn)理論和方法的學(xué)習(xí)，知識(shí)結(jié)構(gòu)不能滿足真正的人力資源管理需要，同時(shí)管理方式也會(huì)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。所以，管理者雖然被賦予人力資源管理的頭銜，但對員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考評、培訓(xùn)管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容還未能有效落實(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃等開拓性工作更是無從談起。這也是事業(yè)單位人力資源管理效率不高、效益不強(qiáng)的重要原因。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）正確樹立人力資源管理理念，將員工視作單位的財(cái)富

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的競爭、經(jīng)濟(jì)的競爭、科技的競爭、文化的競爭等等，歸根結(jié)底都是人才的競爭。事業(yè)單位也不例外，必須在新一輪的經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革中，大膽革新用人理念，啟用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素質(zhì)人才，為事業(yè)單位履職盡責(zé)、提升公益服務(wù)水平保駕護(hù)航。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，從過去傳統(tǒng)的行政管理思維中跳脫出來，吸收和引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念，將員工視作最核心、最寶貴的財(cái)富，注重對人的建設(shè)和培養(yǎng)。借鑒西方管理學(xué)中的社會(huì)人假設(shè)理論，關(guān)注員工的行為邏輯和情感表現(xiàn)，而不是簡單視作機(jī)械、枯燥的執(zhí)行者。事業(yè)單位應(yīng)積極踐行人本管理理念，從文化上、管理上構(gòu)筑相適應(yīng)的管理體系。

（二）加快人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值

事業(yè)單位要提高對人力資源開發(fā)的重視程度，將人力資源開發(fā)工作提上議事日程，在年初根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定人力資源開發(fā)計(jì)劃。建立多層次、多渠道、立體式的人力資源開發(fā)體系，對單位內(nèi)部人才合理分類，如綜合管理類和專業(yè)技術(shù)類，對不同類型的人才制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)方式上，可以借助遠(yuǎn)程教育、脫崗培訓(xùn)、專題講座、外包專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、野外拓展等多種方式，以適應(yīng)不同的管理和培訓(xùn)需求。而在培訓(xùn)內(nèi)容上，則應(yīng)不局限于專業(yè)技能的培訓(xùn)，一些通識(shí)教育（如計(jì)算機(jī)技能、社交禮儀、溝通技能等）及團(tuán)隊(duì)之間的合作配合等也不可或缺。事業(yè)單位應(yīng)在年初科學(xué)編制培訓(xùn)預(yù)算，保障培訓(xùn)資金落實(shí)。

（三）健全激勵(lì)與約束機(jī)制，激發(fā)員工的積極性

事業(yè)單位應(yīng)推行公開招聘和競聘上崗，促進(jìn)人事招聘選拔公平、公正、公開。堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌擞^，完善人才評價(jià)機(jī)制，規(guī)范招聘競聘程序。完善事業(yè)單位職工績效管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，提高量化考核指標(biāo)比重。規(guī)范考核程序，改進(jìn)考核方法，注重平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合、實(shí)地考核同案卷考核相結(jié)合。提高考核成果運(yùn)用水平，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、工資調(diào)整、合同續(xù)聘等的基本依據(jù)，建立考核評價(jià)反饋機(jī)制，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，制定改進(jìn)措施。完善激勵(lì)制度，探索物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，按照科學(xué)規(guī)范的程序?qū)T工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，加大對違規(guī)違紀(jì)人員的查處，嚴(yán)肅責(zé)任追究。

五、結(jié)語

人力資源對于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

（作者單位為伊川縣環(huán)境保護(hù)局）