馬利群

摘 要：在民營企業(yè)的人力資源體系建設中，員工激勵成為一個比較突出的問題，如何通過激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力來提高企業(yè)核心競爭力是必然的選擇。本文在總結(jié)民營企業(yè)人力資源特性的基礎上，分析了在員工激勵方面存在的問題，并提出了相應的建議措施。

關鍵詞：民營企業(yè)；激勵

一、民營企業(yè)員工人力資源管理的特點

1.管理機制靈活，市場反應靈敏。和國有企業(yè)不同，民營企業(yè)起步相對較晚，在人力資源管理方面，沒有固定的管理模式，也沒有傳統(tǒng)的管理思維，可以根據(jù)客觀環(huán)境和實際情況選擇而制定符合自身的人力資源管理體系。這樣，民營企業(yè)在制度建設和運行機制方面就具有很大的靈活性，市場反應相對較靈敏，有利于吸引優(yōu)秀人才，實行最有效的激勵和管理手段。

2.員工流動性較強，企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性較差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，國有企業(yè)員工認為企業(yè)就是他們的“家”，具有很強的歸屬感和依賴性。民營企業(yè)的員工往往認為企業(yè)只不過是他們打工的地方，是不固定的工作場所，隨著偏好和環(huán)境的變化，他們很可能會不斷的更換企業(yè)，所以，民營企業(yè)的員工流動性是比較大的，員工隊伍往往缺乏穩(wěn)定性，這是民營企業(yè)在留住人才、強化激勵方面應該認真考慮的。

3.人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。這是民營企業(yè)在人力資源管理方面還不成熟的表現(xiàn)，由于起步晚，管理的隨意性較大，人力資源體系建設往往缺少系統(tǒng)性和規(guī)范性。在企業(yè)中，尤其是中小型民營企業(yè)，往往依靠領導者的即興思維去管理員工，而不是依靠系統(tǒng)的制度和機制去運行。

二、民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題

在整個人力資源管理體系中，員工激勵是非常重要的一環(huán)。從整體上看，目前民營企業(yè)的員工激勵存在以下問題：

1.在相關制度建設上，民營企業(yè)的激勵機制就像整個人力資源管理體系一樣，缺乏系統(tǒng)性，在制度建設上相對還比較薄弱。不少民營企業(yè)雖然建立和實行了激勵制度，也成立了專門的管理部門，但還是缺少相配套的管理制度，或者說制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和長期性，沒有形成一個有效的、規(guī)范的、系統(tǒng)的體系，所以不僅激勵效果不是很明顯，而且還缺乏持續(xù)性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.在激勵效果上，大部分民營企業(yè)的員工激勵效果不是很到位，距離預期目標有一定距離。從整體上看，民營企業(yè)的平均主義還比較嚴重，缺乏公平性和透明性，按勞分配、按貢獻分配的原則沒有得到充分體現(xiàn)，員工的工作積極性和熱情沒有充分調(diào)動起來，激勵效果并不是非常明顯。

三、民營企業(yè)加強員工激勵的建議措施

1.重視股權激勵。讓員工持股，不僅是一種獲取收入的方式和手段，更重要的，它可以把企業(yè)和員工緊密聯(lián)系在一起，是一種長期性的激勵措施。目前大部分民營企業(yè)都在實行股份制，可以根據(jù)自身的實際情況，靈活的讓該類員工持股，這樣，員工便有了一種歸屬感，感覺到自己不再是企業(yè)的打工者，而是企業(yè)的股東，這種企業(yè)和員工息息相連的關系，把二者緊密聯(lián)系起來。從本質(zhì)上講，這是一種連續(xù)性的激勵手段，員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值，實現(xiàn)了個人利益和企業(yè)利益的統(tǒng)一，減少人員流動。

2.寬松的薪酬制度。一般情況下，員工在企業(yè)里工作，最關注就是薪酬問題，如果工資待遇和福利水平達不到他們的預期，工作積極性將會很受打擊，直接影響到工作效率，很容易的離開所在企業(yè)，尋求待遇更高的企業(yè)。在員工關心的薪酬體系里，除了總體工資水平外，還關心是否公平，付出和得到是否成正比。所以，要對薪酬制度進行科學設計，這里可以實行寬帶薪酬制度，即在注重崗位薪酬的同時也注重績效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高報酬，這樣，員工會進一步提高工作的積極性和進取心。

3.完善晉升體制。在企業(yè)里，員工分為多個等級，其中即包括高層、中層管理人員，也包括非管理類的核心技術人員。一位員工所關心的并不只是工資和福利的多少，還包括職位的高低和受尊重程度，當然，職位級別和工資待遇有著直接的關系。如果晉升機制完善，員工會有一種自我發(fā)展、自我提升的理想和規(guī)劃，讓他們看見自我價值不斷提高的空間。在民營企業(yè)里，員工流動性較大，晉升機制的完善可以穩(wěn)住員工的心理，減少流動性，增加隊伍的穩(wěn)定性。同時，民營企業(yè)的人力資源管理機制又比較靈活，也完全可能建立起科學合理、符合自身的晉升機制。

4.增加業(yè)務知識培訓。從某種程度上講，培訓不僅僅是提高員工技能的手段，它還是一種行之有效的激勵方式，通過培訓，員工還可以得到學習的機會，對他們來說也是一種福利。更重要的是，培訓還可以促使企業(yè)和員工之間形成穩(wěn)定的合作關系，有利于企業(yè)人員隊伍的發(fā)展。那就是通過培訓，豐富員工的專有知識，使他們掌握更多的專業(yè)管理知識和技能?？梢哉f，在民營企業(yè)里，人力資源管理往往缺乏系統(tǒng)性，機制運行還不是很成熟，從技能上也經(jīng)常缺乏頂尖的技術，這就需要加大培訓力度，將知識的專用性不斷提高，不僅對提升企業(yè)整體運行效率有直接作用，而且對穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作積極性有著很大關系。

5.構建企業(yè)文化。企業(yè)文化是員工工作環(huán)境的一部分，也是員工選擇這個企業(yè)的一個重要原因。往往存在這種情況：有的人寧可選擇工資水平稍低一點的企業(yè)，也不愿去待遇較高的單位，這就是企業(yè)文化的魅力和作用，因為他們喜歡的是這里的工作環(huán)境和文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以讓員工有一種家的感覺，增強他們的主人翁意識和責任感，是一種很有效的激勵手段。我國的民營企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)往往缺乏文化方面的建設，應盡量創(chuàng)造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和團隊精神。

參考文獻：

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