李宏偉

[摘 要]目前，績效考核已被廣泛應(yīng)用在人力資源管理當中，用以激發(fā)員工的積極性以及提高工作效率。但就目前的考核成效來看，許多企業(yè)的考核體制還存在不足，無法發(fā)揮人才在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢。因此，本文主要探討績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以期提高企業(yè)人員的工作水平，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績效考核；企業(yè)；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.067

[中圖分類號]F272.92；F272.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-01

合理開發(fā)與利用人才，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑?？冃Э己嗽谄髽I(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，有利于優(yōu)化企業(yè)人才的配備和提高整體人員的工作效率，為企業(yè)贏得更大的競爭優(yōu)勢，因此，探討績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用有著積極的現(xiàn)實意義。

1 績效考核的內(nèi)容

績效考核是對人員的工作表現(xiàn)、成績和相應(yīng)職責進行評估的一個過程，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和適用性考核?？己说哪康脑谟谔岣咂髽I(yè)人員的工作水平和激發(fā)員工的潛能?？己说捻椖颗c內(nèi)容必須與企業(yè)的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃和評價指標聯(lián)系在一起。

1.1 業(yè)績考核

業(yè)績考核是績效考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是績效考核實施過程中的核心內(nèi)容。業(yè)績考核的內(nèi)容包括人員實際工作過程中的完成情況、工作效率和服務(wù)意識等，它是評價企業(yè)員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù)，也是員工工作能力的具體體現(xiàn)。良好的業(yè)績考核有利于員工更深入更直觀地了解企業(yè)文化并發(fā)揚光大。

1.2 能力考核

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對人才的要求越來越高。在績效考核過程中，工作能力的考核不僅僅只是局限于崗位內(nèi)容本身，而是展現(xiàn)員工的個人能力與綜合素質(zhì)，比如：具體考核員工的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作意識、判斷分析能力等。

1.3 適用性考核

適用性考核的內(nèi)容具有一定的隱蔽性，它與能力考核、業(yè)績考核不同。適用性考核必須經(jīng)過一段觀察期后，才能確定。在實際的考核過程中，除了要對員工平時的工作表現(xiàn)和能力進行評價外，還要注意員工與部門之間或員工與他人之間的相處，再考慮員工是否適應(yīng)工作崗位等，只有員工完全適應(yīng)工作崗位，與同事相處融洽，才能真正發(fā)揮員工的主觀能動性，使他們釋放工作熱情。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用

2.1 360度績效考評

360度績效考評法指的是運用多維度、綜合性較強的方法對員工進行全方位的考核?？己说姆绞娇梢允亲栽u或由同事、管理人員、評價機構(gòu)、客戶等進行評價，主要是對員工的工作行為、服務(wù)質(zhì)量和進度給予評價和建議等。這樣的考評方式秉持了公平、公正、公開的原則，保證了考評結(jié)果的科學合理性，更促進了個體與部門之間、人與人之間的溝通與交流，進而達到提升員工整體工作水平的目的。但是，由于360度考核方法所涉及的內(nèi)容廣泛、考核人員眾多，所以相對的工作量也較龐大。

2.2 目標管理

目標管理法與企業(yè)的發(fā)展策略、規(guī)劃管理息息相關(guān)，是典型的有目的、有針對性的評估方法，重點是對員工完成的項目進行最后的績效考評和成果評估等，考評結(jié)果的好壞將直接影響?yīng)剳颓闆r，也是員工績效考核的重要組成部分。目前，目標管理法在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用，因為它能夠直觀地反映工作人員的最終成果、企業(yè)最終得失和項目運行情況等，是最直接、有效的反饋。目標管理法的步驟由5個階段組成，分別為目標制定、目標實施、收效反饋、結(jié)果評價、獎懲確定。制定嚴謹?shù)哪繕斯芾矸椒?，有利于避免營私舞弊、獎懲不公的現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標就是隨著企業(yè)項目的關(guān)鍵點制定出的一系列工作指標，它會隨著戰(zhàn)略目標的變化而變化。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展需要制定出詳細、可行性較高的工作指標，確保所制定的指標具有前瞻性和指引性，然后再結(jié)合企業(yè)崗位的特點，設(shè)計出可以突出或激發(fā)員工潛在能力的關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標是衡量員工績效的核心標準，它整合了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益發(fā)展的成果。例如：企業(yè)主營業(yè)務(wù)以貿(mào)易銷售為主，那么企業(yè)人員的關(guān)鍵績效指標就是以客戶開發(fā)、銷售成果和客戶售后維護等指標為主。

2.4 平衡計分卡

使用平衡計分卡有利于促進企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)調(diào)發(fā)展。它可以將戰(zhàn)略成果、發(fā)展環(huán)境和科技創(chuàng)新等要素進行分析、總結(jié)和處理，并對企業(yè)的運營、管理進行規(guī)劃，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)型，即把戰(zhàn)略型目標轉(zhuǎn)化為評估指標。平衡計分卡形式多樣，主要以考核指標卡、計分卡和績效衡量表為主，運用圖文和表格的形式更容易將考核內(nèi)容形象地呈現(xiàn)出來，不但可以具體、詳細地反映出各部門履責情況、員工工作任務(wù)達標情況和工作進度等，還能夠?qū)Ρ确治龀銎髽I(yè)未來的發(fā)展趨勢、動態(tài)走勢，對企業(yè)作出瞻遠性預(yù)測提供重要幫助，從而迅速調(diào)整企業(yè)整體運營狀況。由此可見，平衡計分卡從基礎(chǔ)層面上來看是企業(yè)人力資源的管理工具，但從長遠來看，平衡計分卡是輔助企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，使企業(yè)能夠更深入、更具體地統(tǒng)籌人力資源，從而達到人員、設(shè)備管理的最優(yōu)配備。

3 結(jié) 語

企業(yè)想要得到長足發(fā)展，就必須改變原有人力資源的管理模式。目前，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速增長，已逐步改革內(nèi)部管理模式。由于傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式形成已久，使企業(yè)在革新生產(chǎn)經(jīng)營模式和優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上存在一定的困難。因此，企業(yè)應(yīng)加強績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，通過激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛在能力來完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從而達到促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長的目的。

主要參考文獻

[1]付順.探析公路行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].甘肅科技縱橫，2015（12）.