摘要：在高校人事制度的改革的背景下，高校勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生重要變化，高校聘任制的引入，在提升高校人力資源配置優(yōu)化的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)高校與聘任的教師之間的利益沖突。此時(shí)高校工會(huì)就應(yīng)積極發(fā)揮出其維護(hù)教師利益的作用。

關(guān)鍵詞：高校工會(huì)；聘任制；高校教師；維權(quán)

中圖分類號(hào)：G645.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-4379-（2016）20-0096-02

作者簡(jiǎn)介：李娟（1966-），女，漢族，山東德州人，博士，中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，副教授，研究方向：勞動(dòng)法、社會(huì)保障法、民族法。

隨著高校綜合改革的推進(jìn)，對(duì)高校各項(xiàng)管理工作都提出了新的挑戰(zhàn)，其中較為突出的就是高校人事制度的改革。通過(guò)人事制度的改革，使高校的人力資源配置得以優(yōu)化，人員結(jié)構(gòu)得以完善，實(shí)現(xiàn)提升高校教師的整體素質(zhì)，促進(jìn)高校的教學(xué)、科研水平大幅提高的目的。而人事制度的改革中重要的一環(huán)就是高校對(duì)教師實(shí)施的聘任制。針對(duì)高校這種勞動(dòng)關(guān)系的變化，高校工會(huì)的工作也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師在聘任合同方面的保障力度。因?yàn)槠溉沃频膶?shí)施對(duì)教師和學(xué)校的利益關(guān)系有著巨大的影響力。

在聘任制下，高校與應(yīng)聘教師在公開(kāi)、自愿、平等，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依據(jù)教師崗位職責(zé)，簽訂聘用合同，確立彼此之間的權(quán)利與義務(wù)。聘任制雖然能夠體現(xiàn)高校與教師在平等、自愿的前提下進(jìn)行公平的相互選擇，而且《高等教育法》第四十八條①也對(duì)這種平等性進(jìn)行了宏觀上的規(guī)定，但在現(xiàn)實(shí)的教育體制下，應(yīng)聘教師在與校方的應(yīng)聘過(guò)程中，常常是處于弱勢(shì)地位。在應(yīng)聘合同的訂立上、應(yīng)聘合同的內(nèi)容上、應(yīng)聘合同的解除上及應(yīng)聘合同的終止上等環(huán)節(jié)有時(shí)很難與校方進(jìn)行公平的權(quán)利義務(wù)分配。

首先，在聘任合同的訂立階段，高校工會(huì)要幫助、指導(dǎo)應(yīng)聘教師訂立聘任合同。聘任合同的訂立，是確立高校與教師勞動(dòng)關(guān)系的前提基礎(chǔ)，也是高校勞動(dòng)關(guān)系適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的必然結(jié)果。它直接導(dǎo)致了高校勞動(dòng)關(guān)系處于優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)的不穩(wěn)定狀態(tài)，其目的是最大限度地促使高校教師資源優(yōu)化和教師個(gè)體才華的發(fā)揮。然而高校與教師之間由于各自所處的立場(chǎng)不同，利益沖突在所難免。為此高校工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)組織的組織力量，在平衡高校與教師利益的前提下，最大限度地為教師爭(zhēng)取合法利益，免受不必要的損害。為此在高校與教師訂立聘任合同階段，高校工會(huì)就應(yīng)積極為教師提供幫助和保護(hù)。就勞動(dòng)合同的訂立，《勞動(dòng)合同法》分別規(guī)定了三種情形：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！雹凇耙呀?jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！雹蹚摹秳趧?dòng)合同法》的這些規(guī)定可知?jiǎng)趧?dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立在實(shí)踐中存在著不同步的情況，而這種不同步現(xiàn)象的出現(xiàn)也會(huì)引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者之間利益沖突的隱患，尤其是勞動(dòng)合同訂立在前，而實(shí)際用工在后的情況下，這種隱患更為明顯。因?yàn)樵趧趧?dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同后，實(shí)際被用工之前這段時(shí)間里，任何一方主體毀約，解除或終止合同應(yīng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，在勞動(dòng)合同法中沒(méi)有明確規(guī)定，容易產(chǎn)生紛爭(zhēng)。按照現(xiàn)行勞動(dòng)立法的規(guī)定，只要是依法訂立的勞動(dòng)合同即具有法律約束力。但用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)法律責(zé)任的依據(jù)則是用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的有無(wú)。存在勞動(dòng)關(guān)系才能產(chǎn)生用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。只有勞動(dòng)合同而沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的情況下不能產(chǎn)生相關(guān)權(quán)利義務(wù)。鑒于此，高校工會(huì)組織在幫助應(yīng)聘教師簽訂應(yīng)聘合同時(shí)，應(yīng)把應(yīng)聘合同與應(yīng)聘勞動(dòng)關(guān)系之間的區(qū)別向應(yīng)聘教師說(shuō)明，提醒應(yīng)聘教師在簽訂應(yīng)聘合同時(shí)就雙方的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生時(shí)間、條件進(jìn)行明確約定。以避免日后發(fā)生不必要的紛爭(zhēng)。

在聘任合同內(nèi)容方面，就聘任合同的期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；工資待遇；社會(huì)保險(xiǎn)；教師培訓(xùn)；福利待遇（諸如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、福利補(bǔ)貼）等事項(xiàng)給予應(yīng)聘教師相關(guān)指導(dǎo)，特別是涉及福利待遇和教師培訓(xùn)方面給予具體的幫助，最大程度地為應(yīng)聘教師爭(zhēng)取相關(guān)利益。因?yàn)橛嘘P(guān)這方面的信息工會(huì)了解的多，能有針對(duì)性地為應(yīng)聘教師提供相關(guān)建議。針對(duì)有些聘用合同的內(nèi)容對(duì)教師義務(wù)規(guī)定甚為詳細(xì)，而對(duì)教師所應(yīng)享有的合法權(quán)益規(guī)定甚為簡(jiǎn)單，甚至出現(xiàn)違反勞動(dòng)法基本原則的條款，面對(duì)這樣的聘用合同，工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)積極介入，幫助應(yīng)聘教師與校方協(xié)商談判，合理調(diào)整聘用合同內(nèi)容，公平分配雙方權(quán)利義務(wù)。

其次，在聘任合同的解除方面，工會(huì)組織應(yīng)積極發(fā)揮有效的監(jiān)督作用。高校與教師聘任關(guān)系一旦確立，在聘任關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，高校出于自身的發(fā)展需要，會(huì)對(duì)教師教學(xué)水平的高低，科研素質(zhì)的強(qiáng)弱、師德師風(fēng)的好壞等方面進(jìn)行一定考核，引入一定的優(yōu)勝劣汰機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，以優(yōu)化高校教師資源，提升學(xué)校的教學(xué)和科研水平，擴(kuò)大學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)和影響力。在這種情況下勢(shì)必會(huì)發(fā)生不符合學(xué)校要求的教師被提前解聘的情況。而教師被提前解聘使得其與高校之間所達(dá)成的聘用合同沒(méi)有被完全履行，教師通過(guò)訂立應(yīng)聘合同的目的沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，這會(huì)直接影響到其基本的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)。此時(shí)就會(huì)面臨學(xué)校與教師之間的利益沖突。因此高校對(duì)應(yīng)聘教師的解聘必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，在符合法定程序和條件的前提下進(jìn)行才能到達(dá)解聘的目的，否則就會(huì)造成對(duì)應(yīng)聘教師合法利益的損害而承擔(dān)不利的法律后果。高校工會(huì)組織在此時(shí)就應(yīng)積極介入，發(fā)揮高校工會(huì)組織應(yīng)有的保護(hù)教師利益的職能，監(jiān)督高校的解聘行為。現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)工會(huì)組織的這一職能也有明確規(guī)定。該法第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?！睘榇耍咝９?huì)應(yīng)充分利用法律賦予的相關(guān)權(quán)限，發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督職責(zé)，規(guī)范高校的解聘的行為，進(jìn)而保護(hù)教師的基本勞動(dòng)權(quán)益。當(dāng)高校將解聘理由實(shí)現(xiàn)告知工會(huì)后，工會(huì)應(yīng)積極審查學(xué)校所做的解聘理由是否符合現(xiàn)行法律、行政法規(guī)以及聘用合同的約定，符合規(guī)定的當(dāng)然構(gòu)成合法解聘；不符合規(guī)定的，工會(huì)要向?qū)W校指出其違法、違規(guī)及聘用約定之處，用人單位有義務(wù)對(duì)工會(huì)提出的意見(jiàn)進(jìn)行處理，并且還要將學(xué)校處理后的決定向工會(huì)進(jìn)行書(shū)面的告知。這樣首先由工會(huì)組織在聘用合同的解除上進(jìn)行監(jiān)督，可以盡量避免學(xué)校的違法解聘行為的發(fā)生，減少對(duì)教師在這方面造成的損害。有關(guān)用人單位的單方解除權(quán)比較明確的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第三十九條和第四十條中。④因此高校對(duì)教師的解聘也應(yīng)依照上述法律的規(guī)定進(jìn)行合法解聘。另外在高校解聘環(huán)節(jié)還需注意的是，針對(duì)處于特殊狀況的教師，對(duì)其解聘要受到一定程度的限制，目的是更好地保護(hù)這些特殊教師的利益。這就是《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定。⑤

高校工會(huì)對(duì)高校解聘行為要實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督也意味著對(duì)高校工會(huì)工作法制化提出了更高要求，高校工會(huì)自身在法律知識(shí)普及上尤其是勞動(dòng)法律知識(shí)方面的應(yīng)大大強(qiáng)化，才能更好地發(fā)揮維權(quán)作用。因?yàn)橹挥懈咝９?huì)本身對(duì)相關(guān)法律規(guī)定的熟悉和正確運(yùn)用，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出切實(shí)可行的改正意見(jiàn)或者建議。否則既無(wú)力發(fā)現(xiàn)，也很難有針對(duì)性地提出意見(jiàn)或者建議，那么維權(quán)的功能就會(huì)打折扣，影響工會(huì)作用的發(fā)揮。

最后，積極尋求高校勞動(dòng)關(guān)系新形勢(shì)下高校工會(huì)參與勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解的方法和途徑。雖然《勞動(dòng)合同法》第七十八條規(guī)定，“勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助?！蹦敲锤咝９?huì)理應(yīng)在受聘教師在與高校的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛時(shí)，對(duì)受聘教師申請(qǐng)仲裁、提起訴訟時(shí)給予支持和幫助。但是并不是所有的受聘教師在與高校的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生矛盾時(shí)都要采取仲裁、訴訟的方式解決。高校工會(huì)組織還可以積極地協(xié)助矛盾雙方進(jìn)行協(xié)商、調(diào)解解決，避免矛盾的久拖不決、矛盾的激化。因?yàn)楦咝９?huì)對(duì)學(xué)校內(nèi)部的規(guī)章制度較為熟悉，對(duì)發(fā)生糾紛的雙方情況較為了解，能夠提出容易被雙方接受的解決方案，及時(shí)化解矛盾。因此，高校工會(huì)可以借鑒《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，在高校工會(huì)中設(shè)立內(nèi)部調(diào)解機(jī)制——調(diào)解委員會(huì)，在高校與教師雙方自愿原則下，由工會(huì)工作人員對(duì)雙方爭(zhēng)議進(jìn)行斡旋調(diào)解。

高校工會(huì)組織可以定期或不定期地與受聘教師進(jìn)行座談，了解教師的需求，及時(shí)與校方溝通，消除不利影響?？梢耘c有問(wèn)題的教師進(jìn)行談話交流，化解矛盾。同時(shí)高校工會(huì)作為教師利益的代表，也要與校方多層面多渠道進(jìn)行溝通，表達(dá)教師的愿望與需求，謀求高校與教師之間良好的、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使得學(xué)校、教師共發(fā)展，齊進(jìn)步。

對(duì)高校工會(huì)而言，如能切實(shí)維護(hù)聘任制下教師的正當(dāng)合法權(quán)益，對(duì)提升學(xué)校的管理會(huì)有極大的推動(dòng)作用。“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。聘任制下教師的地位得到應(yīng)有的尊重，合法權(quán)益得到應(yīng)有的保護(hù)，勢(shì)必會(huì)充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)高校教育的大發(fā)展。

[注釋]

①<高等教育法>第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制.教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的，由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任.高等學(xué)校教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長(zhǎng)與受聘教師簽訂聘任合同.”

②<勞動(dòng)合同法>第七條.

③<勞動(dòng)合同法>第十條.

④<勞動(dòng)合同法>第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的.”第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的.”

⑤<勞動(dòng)合同法>第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.但上述情形的人員如果存在<勞動(dòng)合同法>第三十九條的情況依然可以被解除.”