白耀正

在2015年12月以來輿論熱議的“寶萬之爭”中，萬科集團董事局主席王石表示，他最看重的是萬科的企業(yè)文化，文化和經(jīng)營風(fēng)格是萬科品牌和信用的基礎(chǔ)，是萬科最值錢的東西。關(guān)于股權(quán)之爭的內(nèi)容我們不去關(guān)注，但是這一表態(tài)再次表明：一個組織的文化，是組織發(fā)展十分重要的財富，對組織發(fā)展和治理能力提升具有重要的意義。事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的非營利組織，組織文化對其同樣適用。組織文化建設(shè)是事業(yè)單位提升治理能力、增加公益服務(wù)總量和提高質(zhì)量、滿足群眾需要的重要手段。而組織文化的建設(shè)、傳承和發(fā)展，離不開科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。

組織文化

組織文化，最初稱為企業(yè)文化，是20世紀七八十年代興起的一門交叉學(xué)科，是從社會學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)的角度看待組織產(chǎn)生的學(xué)科，屬于管理學(xué)的范疇，是組織行為學(xué)的一部分。組織文化研究興起的背景是，日本經(jīng)濟在20世紀七八十年代以來迅速崛起，美國企業(yè)在市場競爭中處于劣勢，迫使美國的管理學(xué)者和企業(yè)家們對日本企業(yè)進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)將本國文化與現(xiàn)代技術(shù)、管理理念結(jié)合起來，產(chǎn)生了良好的效果，進而把組織文化作為了組織行為學(xué)研究的主要課題。

國內(nèi)外對組織文化有很多不同的定義，筆者比較認同兩種。一種是美國管理學(xué)家沙因的定義，他認為組織文化是有一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式。這些假設(shè)是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的，如果這個模式運行良好，可以認為是行之有效的，新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向。另一種是我國學(xué)者比較認同的，組織文化是在較長時期的活動過程中，由組織成員逐步形成的共同信念、價值觀體系、思維方式以及具有特色行為方式的統(tǒng)稱，具有確定性和相對穩(wěn)定性。

二者雖然表述不一致，但認真分析能夠發(fā)現(xiàn)，其核心是一致的，都認為組織文化是組織成員應(yīng)當(dāng)掌握的、經(jīng)過實踐檢驗的、對組織有利的理念和方法。組織文化具有導(dǎo)向、激勵、凝聚、規(guī)范、協(xié)調(diào)五大功能。

事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)

《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定：事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。

事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)是在2011年《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中首次提出的，意見指出：面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位，探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結(jié)構(gòu)，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督機制，提高運行效率，確保公益目標實現(xiàn)。同年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》指出，事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容是建立健全決策監(jiān)督機構(gòu)、明確管理層權(quán)責(zé)和制定事業(yè)單位章程三個方面。

事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)是指提供公益服務(wù)的事業(yè)單位，以依法獨立運作、自我管理和承擔(dān)職責(zé)，實現(xiàn)事業(yè)單位宗旨和職責(zé)為目標，各利益相關(guān)方共同參與治理的組織架構(gòu)與運行機制等相關(guān)制度安排。其核心是明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督三個方面的權(quán)力運行機制，把歸屬事業(yè)單位的權(quán)力還給事業(yè)法人，改變過去由行政主管部門直接、微觀、事無巨細的決策管理模式，建立理事會根據(jù)單位事業(yè)單位章程負責(zé)決策和監(jiān)督、提名管理層，管理層依照理事會決議獨立自主履行職責(zé)的新治理模式，進一步激發(fā)事業(yè)單位的活力，提高運行效率。

事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)對組織文化建設(shè)的影響

組織文化的建設(shè)、傳承和發(fā)展受組織管理體制變遷、領(lǐng)導(dǎo)人更迭、組織目標變化、技術(shù)進步、外部環(huán)境等諸多因素的影響，而事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)對事業(yè)單位的管理體系、領(lǐng)導(dǎo)人、目標等因素的變革，必將對事業(yè)單位組織文化建設(shè)產(chǎn)生深遠的影響。

有利于提升事業(yè)單位組織文化建設(shè)的實效性。當(dāng)前很多事業(yè)單位都開展了組織文化建設(shè)，提出了自己的價值觀等文化理念，有的單位還提煉了文化品牌，設(shè)計了品牌標識，看似成果很多。但由于單位管理沿用行政機構(gòu)的管理模式，價值觀念并沒有體現(xiàn)制度建設(shè)和日常管理中，導(dǎo)致實際效果有限，浮在表面，停留在傳統(tǒng)的宣傳工作視角上，沒有真正成為職工認同并且共同自覺遵守的思維方式和行為準則。事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建立后，事業(yè)單位的內(nèi)部管理自主權(quán)大大加強，保證了事業(yè)單位管理制度能夠在符合法律規(guī)定的前提下體現(xiàn)本單位意志和行業(yè)特色，使文化理念能夠真正體現(xiàn)在規(guī)章制度制定、執(zhí)行，維護職工權(quán)益，提供公益服務(wù)的各個方面，克服組織文化建設(shè)與實際工作兩張皮現(xiàn)象，提升職工踐行組織文化的自覺性和主動性，把組織文化積累成為事業(yè)單位的寶貴財富。

有利于保持事業(yè)單位組織文化傳承的穩(wěn)定性。組織文化理論認為一個組織的文化在很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)人的文化，領(lǐng)導(dǎo)人對組織的文化具有非常重要的影響。在事業(yè)單位中，由于沿用傳統(tǒng)的行政機構(gòu)管理模式，使得工作人員以服從為主要行為方式，很難提出建議或者影響領(lǐng)導(dǎo)的行為，領(lǐng)導(dǎo)人對組織文化具有極強的改造能力和權(quán)力，因此組織文化受到領(lǐng)導(dǎo)人更迭的影響比一般組織更大。這一特點直接導(dǎo)致了事業(yè)單位組織文化傳承性較差，上一任領(lǐng)導(dǎo)提出的文化理念，下一任領(lǐng)導(dǎo)一般不會接受，而是另起爐灶，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)變更頻繁時，組織文化理念變化很快，職工無所適從，前期建設(shè)的成果失效。事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建立后，理事會成為了事業(yè)單位的最高決策機構(gòu)，理事會成員由主管部門、單位領(lǐng)導(dǎo)和社會用戶構(gòu)成，改變了過去主管機關(guān)或單位領(lǐng)導(dǎo)一言堂的局面，具有較強的穩(wěn)定性，從而為組織文化的傳承提供了有力的支持。

有利于促進事業(yè)單位組織文化發(fā)展的前瞻性。組織文化不是一成不變的，受到技術(shù)變革、外部環(huán)境變化等諸多因素的影響，很多過去行之有效的思維方式和理念會隨著時間的推移變得不再有效，特別是對于提供公益服務(wù)的事業(yè)單位而言，其服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容等要適應(yīng)人民群眾不斷提高的需求，需要對組織文化進行科學(xué)合理的變革。在傳統(tǒng)的治理模式下，事業(yè)單位官僚化，對人民群眾的需求反應(yīng)遲緩，沒有權(quán)力也沒有動力調(diào)整單位的宗旨、理念以更好地滿足用戶的需求，組織文化先進性不足。事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建立后，由于理事會引入了社會公眾代表，使得事業(yè)單位對公眾需求的反應(yīng)大大加快，同時也由于事業(yè)單位的自主權(quán)得到了加強，因此其變革組織文化和組織結(jié)構(gòu)等以適應(yīng)人民群眾需求的主動性得到了加強，也有利于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層加快引進先進文化，開展文化變革，適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務(wù)的需要。

構(gòu)建事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)要重視組織文化建設(shè)

事業(yè)單位章程要全面體現(xiàn)組織文化。事業(yè)單位章程是法人治理結(jié)構(gòu)的制度載體和理事會、管理層的運行規(guī)則，也是有關(guān)部門對事業(yè)單位進行監(jiān)管的制度依據(jù)。從某種意義上說，事業(yè)單位章程在單位內(nèi)部具有憲法地位，是所有管理制度的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此在事業(yè)單位章程的制定中，要充分體現(xiàn)組織文化理念，把組織文化理念用章程的形式固定下來，保證組織文化與單位內(nèi)部管理的一致性，進而促進職工踐行組織文化的自覺性。

用好事業(yè)單位自主權(quán)，確保內(nèi)部制度體現(xiàn)組織文化。事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)賦予了事業(yè)法人較大的自主權(quán)，主管部門的管理由傳統(tǒng)的微觀管理、直接管理變?yōu)楹暧^管理、間接管理。事業(yè)單位要充分利用這一自主權(quán)，把組織文化的理念體現(xiàn)到各項規(guī)章制度、政策、文件中，改變過去內(nèi)部管理制度沿用行政機構(gòu)模式的局面，減少組織文化與內(nèi)部管理的兩張皮現(xiàn)象。

（責(zé)任編輯：羅志榮）