于桂青

摘要：在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對等。人力資源管理績效評價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

關(guān)鍵詞：工業(yè)4.0；中小企業(yè)；人力資源管理績效評價(jià)體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01

引言

隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)4.0更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機(jī)遇與強(qiáng)大對手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

人力資源管理績效評價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

一、工業(yè)4.0

德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個(gè)重要原因?！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價(jià)體系

績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)?？冃гu價(jià)是運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。

目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績效評價(jià)體系上提出新的要求。

三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題

1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足

當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)?，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

2.管理者對人力資源管理績效評價(jià)的重視度低

相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價(jià)制度并不完善，未形成體系的績效管理機(jī)制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價(jià)體系的認(rèn)識不夠充分造成的。

3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專業(yè)化；此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題；而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。

五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價(jià)影響

1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

2.柔性化制定績效評價(jià)制度、激勵(lì)政策

柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價(jià)體系制定的意義。

3.智能化選取績效考核指標(biāo)

將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績效評價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

六、結(jié)論

隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著。績效管理是促進(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。因此，研究人力資源管理中績效評價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

參考文獻(xiàn)：

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