鄧小兵

摘 要：本文通過深入的對績效管理進(jìn)行研究，闡述了如何對績效進(jìn)行管理才會更加有效。也從當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理方面所存在問題入手，運(yùn)用績效管理的工具，去研究更加科學(xué)有效的績效管理模式，以便能夠幫助企業(yè)通過這些來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

關(guān)鍵詞：績效管理模式；方法；存在問題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效管理經(jīng)歷了從單一評估機(jī)制逐步走向系統(tǒng)性、綜合性方向的發(fā)展過程。但是在各個不同的領(lǐng)域、組織或者是不同的發(fā)展階段，人們對績效管理都有著不同的理解，這就導(dǎo)致了沒有一種恒久統(tǒng)一的績效管理方法來適應(yīng)企業(yè)的績效管理工作。在市場競爭環(huán)境更加激烈的今天，企業(yè)的人力資源管理部門在績效管理方面的工作也將面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1 企業(yè)績效管理模式概述

1.1 績效管理內(nèi)涵 績效管理概括來說就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，所采用的一種科學(xué)的方法，對員工個體或者群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績及綜合素質(zhì)進(jìn)行全方面的監(jiān)測管理、考核、分析以及評價，全方位調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性能力，不斷地提高員工素養(yǎng)和提升員工潛力的過程?？冃Ч芾砉ぷ髟趶V義上包含績效管理的基礎(chǔ)性工作、績效指標(biāo)的制定、績效計(jì)劃、績效實(shí)施及管理、績效考核、績效反饋和考核結(jié)果等。

1.2 績效管理的意義 績效管理的意義可以概括為：①企業(yè)通過實(shí)施績效管理工作，一方面可以反饋出自身的管理效率、資源的利用率、員工個人能力及潛力，另一方面可以使企業(yè)的管理者能夠更加真實(shí)的掌握自己所管理的企業(yè)的動態(tài)等真實(shí)信息；②績效管理是管理觀念的更新及管理手段的創(chuàng)新，其作用在于改變企業(yè)員工的思維方式及行為方式，也會改變企業(yè)管理者的管理行為；③績效管理既是對員工付出的認(rèn)可和回報，它可以提升員工對企業(yè)的責(zé)任心，提高其對企業(yè)貢獻(xiàn)的努力程度；④績效管理通過和任職資格、職化發(fā)展規(guī)劃等相結(jié)合，能夠提供一種好的工作氛圍，同時輔助企業(yè)員工提升工作能力，使企業(yè)能有效地利用現(xiàn)有資源，在激烈競爭環(huán)境中立于不敗之地。

2 國內(nèi)企業(yè)績效管理模式現(xiàn)狀分析

2.1 沒有正確理解績效管理及其內(nèi)部流程構(gòu)造 部分企業(yè)對績效管理的認(rèn)識存在一些誤區(qū)，主要有以下幾點(diǎn)：一是績效管理與績效考核混淆；二是沒有明確定位，將績效管理的目標(biāo)定位成了考核員工工資；三是認(rèn)識不清，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的事；四是隨意模仿其他成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)而未按實(shí)際情況出發(fā)去考量；五是績效管理的方式并未融入到當(dāng)前企業(yè)文化中。

2.2 構(gòu)建和實(shí)施績效管理體系不完善 部分企業(yè)在構(gòu)建和實(shí)施績效管理的工作中做得不夠完善，其主要體現(xiàn)為：一是未將考核與員工的薪酬、工作反饋、培訓(xùn)、人員流動管理及崗位定編等工作項(xiàng)結(jié)合，狹隘的把指標(biāo)當(dāng)做了目標(biāo)；二是指標(biāo)體系跟工作評估不相符，太看重并量化指標(biāo)；三是員工的個人回報和收益并未與績效考核關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致降低了員工的工作積極性，沒有發(fā)揮出員工的工作潛能；四是績效考核沒有真正做到公平公開，只對下級進(jìn)行績效考核，對領(lǐng)導(dǎo)缺少了績效的考核。

2.3 缺乏輔助工程 所謂輔助工程就是雙向溝通，但是實(shí)際上很多企業(yè)都忽略了溝通、反饋的環(huán)節(jié)，在績效管理工作中并未對員工提供完善有效的信息，最終導(dǎo)致績效溝通及輔助不利，反饋實(shí)施起來變得困難重重，最后的整體績效很難達(dá)成目標(biāo)。除此之外還有一些不公平的現(xiàn)象，比如考核的過程中會參入很多主觀因素等。

3 對企業(yè)績效管理模式的建議及對策

3.1 科學(xué)思維建設(shè) 在建立績效管理體系過程中需要明確用怎么樣的思維去思考績效管理。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)基于系統(tǒng)式思維對項(xiàng)目績效進(jìn)行管理，即追求人、流程、技術(shù)這幾者間的相互融合，使得相關(guān)的利益者參與其中?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的工作，在管理過程中需要考慮以下幾點(diǎn)思維的轉(zhuǎn)變：本位思考轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略思考；秋后算賬轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理；單兵作戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T參與；局部思考轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)思考；財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫獍l(fā)展。

3.2 確立導(dǎo)向構(gòu)建績效管理系統(tǒng) 績效管理理論導(dǎo)向主要有目標(biāo)導(dǎo)向、激勵導(dǎo)向、監(jiān)控導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向等幾個方面。目標(biāo)導(dǎo)向能夠引導(dǎo)員工的相關(guān)行為；激勵導(dǎo)向能夠刺激員工的工作熱情；監(jiān)控導(dǎo)向能夠限制員工的不良行為習(xí)慣；結(jié)果導(dǎo)向能刺激員工達(dá)成目標(biāo)的欲望；發(fā)展導(dǎo)向可以很好地推動員工工作的開展。

3.3 完善績效管理體系 一套完善的績效管理體系包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評和績效反饋等四個方面的內(nèi)容，這四者是息息相關(guān)的，伴隨著其開放的、可持續(xù)的及全過程的溝通，將績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷等方面?？冃Э己说目蚣芗爸笜?biāo)需要維持動態(tài)的調(diào)制，以便為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在制定考核方法的過程中需要考慮操作步驟、考核頻次、考核指標(biāo)體系、溝通反饋、申訴渠道、文件資料的保存等方面的因素。

3.4 正確的績效考核方式 績效考核針對的是團(tuán)隊(duì)整體而非個體，且考核是相對性的并非絕對性。企業(yè)在進(jìn)行考核的過程中要同時注重定性考核和定量考核，這樣才能使得員工的行為及結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)相一致。在國內(nèi)有些企業(yè)對于高層管理者的考核相對較少，很多企業(yè)都是只注重對下級員工的績效考核，卻忽視了高層管理者的考核，這種情況就使績效考核缺少了公平公正性和客觀性。這也可能會導(dǎo)致員工對此有不平衡的心態(tài)，使得員工的工作動機(jī)和表現(xiàn)產(chǎn)生偏差。

3.5 做好溝通、輔助、反饋工作 績效管理必須要全員參與其中的各個環(huán)節(jié)，和管理者一起制定個人的工作目標(biāo)，在績效管理或考核過程中，管理者要和員工保持溝通。這種溝通體現(xiàn)了管理者對員工的關(guān)懷、支持以及情感交流，可以增進(jìn)人與人之間的理解，激發(fā)員工潛質(zhì)和提高其積極性和創(chuàng)新性。

3.6 應(yīng)該建立個人績效，還是團(tuán)隊(duì)績效 對于企業(yè)里面應(yīng)該做個人的績效管理還是團(tuán)隊(duì)績效管理這個問題，在實(shí)際過程中可以視情況而定，對企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)去執(zhí)行企業(yè)的個人績效考核政策，做好基層員工和中層員工的溝通和協(xié)調(diào)，在這個過程中還可以創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的氛圍，一起為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。

企業(yè)在經(jīng)營過程中，關(guān)于績效管理模式這個話題的探索將會不斷的進(jìn)行。績效管理不僅僅是人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，更是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。所以企業(yè)在績效管理中應(yīng)當(dāng)該把員工的績效管理落到實(shí)處，在這個過程中要對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理風(fēng)格和企業(yè)文化進(jìn)行協(xié)調(diào)，才能不斷的提高員工個人的績效和企業(yè)的效益，進(jìn)而保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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