朱冬

【反思篇】

無論是企業(yè)和雇員，還是平臺和個

人，這些都是利益共同體。任何時代，

組織所要關(guān)心的，都應(yīng)該是力求去

建立一個利益共同體和命運共同體。

1970年代，美國經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)“滯脹”。美國經(jīng)濟學(xué)家馬丁·威茨曼認為“滯脹”的原因，在于工資結(jié)構(gòu)不合理，主張用分享制度代替現(xiàn)有的工資制度。資本家和工人就未來的收益分享展開討論，即在企業(yè)未來的收益中，多少歸資本家、多少歸工人。馬丁·威茨曼希望以此緩解社會矛盾，刺激工人的積極性。這些也被他寫入了1984年出版的《分享經(jīng)濟》一書。

從馬丁·威茨曼的分享制度觀里，我們可以窺探到個體與組織在價值實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的模式轉(zhuǎn)變的端倪。

2011年，美國《時代》雜志評選“十大改變世界的新觀念”，“分享經(jīng)濟”榜上有名。彼時，Airbnb成立三年，Uber成立兩年，分享經(jīng)濟還處于邊緣地位。

短短數(shù)年內(nèi)，Airbnb的用戶已遍布190個國家近34000個城市，估值也達到了200億美元；Uber的業(yè)務(wù)已遍及全球300多個城市，估值高達500億美元。普華永道的報告則顯示：預(yù)計到2025年，全球分享經(jīng)濟收益可達3350億美元。

與馬丁·威茨曼的分享經(jīng)濟理論相比，分享經(jīng)濟及其商業(yè)模式，目標(biāo)已經(jīng)不僅僅是為了促進社會資源和福利的分享，還涉及在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和生態(tài)文明需求的動力基礎(chǔ)上生根發(fā)芽的個體與組織，個人和平臺的利益實現(xiàn)和價值突圍。

而急速生長的分享經(jīng)濟時代帶來的個體價值的崛起和市場的快速變化，對組織提出了哪些新的變革要求？臨時拼湊起來的團體是否能永葆長久的使命感和戰(zhàn)斗力？那些固定組織擁有強大的企業(yè)文化、忠誠體系，如何在這個自由的時代傳承？

“分享經(jīng)濟模式下，我認為個體與組織、群體的關(guān)系，都還是一種假說，而不是現(xiàn)實，即使在全球范圍內(nèi)也是如此?！痹ㄓ秒姎猓ㄖ袊┯邢薰靖笨偛茫F(xiàn)直方大創(chuàng)新中心創(chuàng)始人許正對《中外管理》記者作出了一番解答。

個體脫離組織，是大趨勢嗎？

《中外管理》：在分享經(jīng)濟構(gòu)建的組織關(guān)系里，通過技術(shù)手段，比如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建的平臺，繞過中介，直接讓資源需求者與資源供給者對接。在這種模式下，個人脫離固定組織，成為一組組自由人的聯(lián)合?？瓷先?，這些改變已經(jīng)具備燎原之勢。在您看來，這是否是終極之勢？

許正：歷史總是相似的。

每一次變革從初現(xiàn)端倪到最終實現(xiàn)時代的更迭，總會有一個發(fā)展變化、自我反復(fù)甚至淘汰的過程。就像上一輪工業(yè)革命時期，從大規(guī)模生產(chǎn)流水線的實現(xiàn)，到現(xiàn)代化管理方式的普及，這個過程的轉(zhuǎn)變和落地也經(jīng)歷了好幾十年的時間。

今天的時代，我們所面臨的每一次變革也有類似。工業(yè)化的實現(xiàn)，新的產(chǎn)業(yè)革命的全球化，知識經(jīng)濟的信息時代，乃至到互聯(lián)網(wǎng)成為強大的武器，都需要一個過程。因此在全球范圍內(nèi)看，我們不能夠因為共享模式下，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中一兩家企業(yè)贏得矚目的成功，來推導(dǎo)說所有企業(yè)的未來都是這種組織形態(tài)。我們也不能說，分享經(jīng)濟有這樣的苗頭了，就一廂情愿地相信這是未來的一種終極形態(tài)。我相信無論是分享經(jīng)濟商業(yè)模式，還是這種模式下個人與群體組織的新形態(tài)，都不是一個特別成型的模式，它們?nèi)孕钑r間來檢驗。

事實上，近兩年來，互聯(lián)網(wǎng)的聲音從不絕于耳到慢慢冷靜，各行各業(yè)，不管是傳統(tǒng)行業(yè)，還是新興行業(yè)，談了一年的互聯(lián)網(wǎng)新概念，該倒閉的還是倒閉，該破產(chǎn)的還是破產(chǎn)，日子該不好過還是不好過。也有很多人嘗試了很多方式，大家都在試圖做一些很前衛(wèi)的事情，但距離真正做成可以大宗效仿的階段還尚遠。

但我并不是否定未來?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，對企業(yè)、對組織產(chǎn)生很多沖突和改變，我們有時候看到的現(xiàn)象并不一定是真的，只是我們假設(shè)它可能會成為現(xiàn)實。目前很多理念被熱炒，但商業(yè)模式的落地執(zhí)行并沒有像理念喊得那般響亮。

個體價值崛起，傳統(tǒng)管理遭顛覆？

《中外管理》：仔細研究以Airbnb和Uber為代表的分享經(jīng)濟模式，會發(fā)現(xiàn)它們大致如分享經(jīng)濟專家、英國學(xué)者雷切爾·布茨曼所說：“將閑置或未充分利用的資源利用起來（包括人力資源和社會資產(chǎn)資源），從而產(chǎn)生經(jīng)濟價值。這一具有誘惑力的新模式所帶來的個體價值的崛起和市場的快速變化，無疑對企業(yè)、組織也提出了轉(zhuǎn)型和變革的要求。這是不是意味著傳統(tǒng)管理即將失效？

許正：首先，企業(yè)如何通過變革和轉(zhuǎn)型來實現(xiàn)員工個體價值的最大化，這不是一個新問題，是企業(yè)提升自我競爭力以及撬動生存動力的必需。在1960年代，企業(yè)就意識到，隨著知識經(jīng)濟的崛起，企業(yè)的價值更多的是取決于員工和個體價值的釋放度。杰克·韋爾奇就說過：“企業(yè)最寶貴的不是人才，而是每個人才的熱情、創(chuàng)造力、才華被激發(fā)出來?！?/p>

所以，不是只在今天個體價值才被更看重。而是與分享經(jīng)濟緊密相連的互聯(lián)網(wǎng)使得每個人的作用被放大，個人價值在互聯(lián)網(wǎng)時代變得更重要了，溝通變得更高效。這帶來的結(jié)果就是管理需要更加實時，更加關(guān)注效率。這個時代給我們提供了一個機會，使我們在發(fā)揮個體創(chuàng)造力方面更加被認可。

其次，從管理角度看，過去的組織機構(gòu)是扁平化、機械性的，這種模式下，個體創(chuàng)造力被強行地機械化的實現(xiàn)，而在互聯(lián)網(wǎng)時代，個體的創(chuàng)造力可以有更多方式去激發(fā)和釋放。

盡管如此，傳統(tǒng)管理不但沒有失效，反而可以做得更好。傳統(tǒng)管理的要素如目標(biāo)管理，戰(zhàn)略管理，客戶價值管理等依舊重要。這就好比工業(yè)時代不是對農(nóng)業(yè)時代的否定，而是一種進化和升級。同理，信息化時代所匹配的管理也不是對傳統(tǒng)時代管理的否定，而是強化和優(yōu)化，最終的目的是讓資源配置更有效率。

綁定員工與組織的，是忠誠度嗎？

《中外管理》：企業(yè)和員工的關(guān)系，從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系變成平等的合作關(guān)系，那么組織和員工之間的忠誠度如何去界定？取而代之的合作和契約關(guān)系如何去維系？

許正：不可否認，組織形態(tài)正在從“企業(yè)+雇員”走向“平臺+個人”。其實，無論是企業(yè)和雇員，還是平臺和個人，它們都是利益共同體。員工從來不會忠誠于組織，他只會忠誠于利益！市場原則最真實的體現(xiàn)，是員工忠誠于個人的利益和發(fā)展，而非某個組織。組織所要關(guān)心的應(yīng)該是力求去建立一個利益共同體和命運共同體。因為，拋開員工個人利益訴求而去談員工忠誠度就是耍流氓。

不同的是，在分享經(jīng)濟的商業(yè)模式下，對合作和契約精神的要求會更高。那么，關(guān)于合作關(guān)系的維護，我們就應(yīng)該從市場本質(zhì)去尋求解決方式。

在中國，因為這牽涉社會制度、信念、司法等方方面面的問題，需要一個完備的公平公正的司法體系，而這是一種逐漸完善的過程。國家應(yīng)該對企業(yè)的管理法規(guī)、變化等采取開放、包容的態(tài)度，允許多形式、多形態(tài)出現(xiàn)，應(yīng)該給予價值釋放的推動力。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，洶涌而至的新商業(yè)模式的出現(xiàn)，倒逼我們對自身進行審視。舉例說，Uber、滴滴等出行工具的出現(xiàn)，使得那種過去司機交“份子錢”的時代逐步被替代。可以說，新舊之間的博弈，其實是對新型合作關(guān)系制度建設(shè)的倒逼過程。

而且，在組織里需要能夠更好地創(chuàng)造價值的平臺，但“平臺”應(yīng)摒棄“技術(shù)思維”和“地主思維”，要知道，不是聚攏了資源和人才，這個“平臺”就可以去曬太陽，平臺需要恰當(dāng)?shù)墓芾?、恰?dāng)?shù)闹贫取６?，未來平臺也有可能會消亡，最終還是被能夠真正創(chuàng)造客戶價值的組織形式所替代。管理

責(zé)任編輯：朱麗