劉永彪

摘 要：勝任能力模型是著名的心理學(xué)家戴維？C？麥克萊蘭最早提出來(lái)的，這種能力型模型研究對(duì)于當(dāng)前招聘工作起到積極的作用。本文通過對(duì)勝任能力模型理論、其應(yīng)用現(xiàn)狀以及在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行探討分析，進(jìn)而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用。這對(duì)于做好招聘工作意義重大。

關(guān)鍵詞：勝任能力模型；應(yīng)用；分析

1 理論綜述

1.1 勝任能力及勝任能力模型 勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質(zhì)，在《美國(guó)詞源》大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。在企業(yè)中，一個(gè)廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”（Klemp，1980）。還有一個(gè)更加詳細(xì)的定義，即“影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。 勝任能力模型（Competence Model）描述的是在組織中有效地扮演好一個(gè)角色所需的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個(gè)完整的勝任能力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任能力特征，且每個(gè)勝任能力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。

1.2 勝任能力特點(diǎn)分析 ①勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。我們通過認(rèn)真的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前要處理好勝任能力模型在企業(yè)發(fā)展過程中的作用，這才是研究的具體方向。同時(shí)更應(yīng)該注意到利用有效的方法來(lái)加大對(duì)這種出現(xiàn)勝任能力研討，從而為企業(yè)發(fā)展謀利益。②勝任能力可以衡量。勝任能力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來(lái)評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。③勝任能力可以通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者及員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任能力的要求。④勝任能力使每個(gè)企業(yè)與眾不同。當(dāng)我們?cè)谶M(jìn)行具體的勝任能力研究時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的智力能力是不相同的，為此，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，將一些有利于企業(yè)發(fā)展的人才吸納進(jìn)來(lái)，從而有利于整個(gè)企業(yè)科學(xué)化的發(fā)展。⑤勝任能力會(huì)發(fā)生改變。我國(guó)的企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，主要運(yùn)用自身的合理化管理技術(shù)來(lái)作為支撐，這是一種高效的做法。然而，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這對(duì)于如何進(jìn)行勝任能力模型的探討，將成為加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2 勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

2.1 應(yīng)用現(xiàn)狀 對(duì)于最早進(jìn)行研究的專家們對(duì)于如何讓每一位應(yīng)聘者勝任這份工作，需要不斷地探索，分析影響勝任能力的關(guān)鍵性因素。通常情況，我們主要采取一定的措施來(lái)不斷完善，早在20世紀(jì)50年代初的美國(guó)，就有專家開始著手研究勝任能力。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院高管認(rèn)為這種方式來(lái)測(cè)試人的智力其效果不理想。往往會(huì)出現(xiàn)一些偏差，從而會(huì)影響到對(duì)于人才的吸納。例如：當(dāng)我們?cè)谶M(jìn)行一些有利于人才招聘的具體活動(dòng)過程時(shí)，就得需要使用一些材料綜合考核的比較分析法來(lái)具體的將人才進(jìn)行識(shí)別，這是符合實(shí)際需要的。

20世紀(jì)70年代初期，很多的國(guó)家開始著手進(jìn)行調(diào)查，主要是分析人才的能力趨向，這可以提供勝任能力在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。通過這樣的探究，我們可以在一個(gè)比較科學(xué)化的模式下來(lái)吸納人才，這是一種科學(xué)化的手段。當(dāng)我們開始將這種方法逐漸擴(kuò)散到其他企業(yè)領(lǐng)域時(shí)，一下子被其他企業(yè)采納，看來(lái)這種科學(xué)化的能力測(cè)試，將是今后我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行選拔人才的重要方法，已經(jīng)逐漸引起高度重視。對(duì)于以前的不科學(xué)化操作，已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺(tái)，企業(yè)的吸納人才觀已經(jīng)突破原來(lái)的傳統(tǒng)測(cè)試模式，這對(duì)于我國(guó)企業(yè)的革新是空前絕后的一次大改革。我們通過實(shí)踐可以證明，在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展過程中，一定要結(jié)合實(shí)際，走科學(xué)化發(fā)展之路，不能盲目地進(jìn)行革新，往往盲目地進(jìn)行革新將會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 問題分析 勝任能力模型是一種科學(xué)化的能力測(cè)試，它不光在企業(yè)中可以利用，而且還可以在一些大型的招聘會(huì)上廣泛運(yùn)用。我們通過實(shí)際的考察，可以發(fā)現(xiàn)，在原來(lái)一些企業(yè)中，他們根本沒有結(jié)合實(shí)際去招聘人才，往往是通過一些具體的內(nèi)部人力資源管理部門進(jìn)行招聘，這種傳統(tǒng)的招聘工作，已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，對(duì)于人才需要也是隨之變動(dòng)的，隨意要采取科學(xué)化的招聘方式才是王道。

2.2.1 不清楚勝任能力模型與任職資格之間的關(guān)系。通常情況下，我們?cè)跊]有搞清楚市場(chǎng)發(fā)展需要的前提下，一些企業(yè)就開始大量招聘一些不符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，從而影響到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行速度，大的程度可以導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，甚至出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的現(xiàn)象。為此，這種盲目的招聘人才觀念是一種錯(cuò)誤的觀念。

2.2.2 勝任能力模型太過雷同，缺乏特色。我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，目前，一些企業(yè)的發(fā)展還不是很順暢，對(duì)于人才的招聘觀念還不是那么的成熟，從而會(huì)影響到在具體的招聘人才觀念方面出現(xiàn)偏差。往往要結(jié)合實(shí)際，不能胡子眉毛一把抓，其結(jié)果適得其反而不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

2.2.3 片面關(guān)注勝任能力模型中“是什么”的部分而忽略“怎么樣”的部分。為了有效地促進(jìn)企業(yè)能夠順利地完成招聘人才，我們只有采取一些積極的、科學(xué)的辦法才能夠解決問題。勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用，已經(jīng)廣泛地被人們采納，這將是為企業(yè)的發(fā)展注入鮮活的動(dòng)力。那么究竟怎樣才能夠做到全面的關(guān)注勝任能力模型，這是一個(gè)重要的問題，我們必須從加大對(duì)一般員工和優(yōu)秀員工鑒別的能力才是解決問題的關(guān)鍵所在。

3 結(jié)束語(yǔ)

這篇文章結(jié)合實(shí)際，主要研究分析了勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用。筆者希望能夠給予讀者一些借鑒。

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