吳佩強

摘 要：人力資源是促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，是經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出具體的改革和完善策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問題；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）15-0146-02

事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個方面的人員：行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.績效考核體系不健全。一是沒有建立相應(yīng)的崗位職責和目標，指標體系的設(shè)置與員工的崗位職責脫節(jié)，考核內(nèi)容無法細化、量化、具體化。二是員工的考核指標設(shè)計沒有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導了員工的目標取向。三是考核指標的操作性不強?，F(xiàn)階段，各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時與定期、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行評比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評比、考核的執(zhí)行過程中有時會不好比照，這套考核標準顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標、性質(zhì)很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體的單位文化，容易造成“老好人”現(xiàn)象，考核時容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對性地一一對應(yīng)，考核起來有一定的困難。

2.激勵機制不健全?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位缺少有效的激勵措施，采取的激勵機制主要由考核評價、行政職務(wù)晉升、考核獎懲、年終獎勵、薪酬福利等方面構(gòu)成。但是，激勵機制要考核的是單位全體員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系。在薪酬機制中，現(xiàn)有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，主要按照員工的職務(wù)、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異。沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。

3.人才培訓機制有待健全。大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓機制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓經(jīng)費的不足，單位對員工的培訓基本以工作實踐為主，缺少專業(yè)、持續(xù)性的培訓，培訓內(nèi)容也多以單位的應(yīng)急需求為主，大多進行簡單的崗位培訓、技術(shù)練兵，缺少長期規(guī)劃和長遠的培訓項目，更缺乏人才的發(fā)展培訓。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1.要科學、合理的設(shè)計人力資源考核體系，考核指標必須細化、量化，有針對性、具備可操作性。事業(yè)單位績效考核指標應(yīng)達到以下幾個目標：首先要根據(jù)工作性質(zhì)區(qū)分不同層次、不同類型的員工，制定不同的考核指標體系；其次，對不同層次、不同類型的員工的評價，評價指標要區(qū)別對待，應(yīng)給予不同的權(quán)重；再次，為加強評價的公正、公平，定性分析與定量分析指標要有可比性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同機構(gòu)、不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些具體而詳細的指標，對每項指標的考核，應(yīng)加以詳細的說明，多用數(shù)字說明，文學敘述要準確翔實，盡量減少人力資源管理者和員工對指標理解的不同，從而導致對考核結(jié)果認同的偏差。按照工作性質(zhì)，針對不同層次、不同類型、不同崗位的員工，將績效考核指標細化為個性指標和共同指標，統(tǒng)一指標和特殊指標等，使用定性指標和定量指標相結(jié)合、統(tǒng)一指標和特殊指標想結(jié)合的指標體系，各項指標綜合運用，相輔相成，從而達到最優(yōu)考核效果。

2.建立一套全方位、多層次的激勵措施。第一，在人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的、全方位的，但最重要的還是職業(yè)生涯規(guī)劃，其中最重要的為職務(wù)晉升，職務(wù)晉升是每一位員工的一個最基本的需求。作為一名普通員工在臨近退休時依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和員工隊伍的斗志，也更能體現(xiàn)一個制度的完善。第二，要建立一個穩(wěn)定的、長效的激勵機制。事業(yè)單位知識密集、人才扎堆，事業(yè)的成功與同行的認可更能夠滿足高智商人才的心理需求。為突出人才搭建事業(yè)成功的平臺，使他們的成績和成功在自我奮斗中體現(xiàn)自身價值的同時，與單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機融合，更具有激勵作用，二者相輔相成。李克強總理提出雙創(chuàng)，事業(yè)單位更要建立一個尊重科學、尊重創(chuàng)造、尊重人才、關(guān)心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平地對人才做出符合實際評價的良好的軟環(huán)境，創(chuàng)造出一個團結(jié)奮進、和諧融洽、積極向上、不斷創(chuàng)新的單位文化，這種單位文化是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。建立一個良好的可持續(xù)的長效激勵機制，才能為人才提供充分一個發(fā)揮其價值的空間，提高人才對本部門、本行業(yè)、本單位的認同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競爭力的合力。第三，激勵的薪酬機制也是至關(guān)重要，現(xiàn)階段，事業(yè)單位績效獎勵、養(yǎng)老保險改革遲遲不能完全落實，部分影響了員工的積極性，所以要盡快完善實施績效工資，績效工資的順利實施，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，在制定績效工資分配方案時，要以能力評價和工作業(yè)績、單位貢獻度等考核為依據(jù)，確定特殊人才、高知人才的薪酬水平，實行特人特薪制度，使得績效工資分配方案富有彈性和個性，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先。

3.建立旨在提高工作能力的培訓體系?？梢圆扇∫韵麓胧菏紫?，要根據(jù)下屬單位、各部門的情況進行合理的、綜合的培訓需求分析，利用工作任務(wù)、工作強度、工作難度和工作績效進行具體分析，了解每位員工的短板所在，因人而異，根據(jù)個人情況和能力，有針對性地設(shè)計實施培訓改善計劃，明確培訓目標，有效地提高員工的文化水平和業(yè)務(wù)工作能力。其次，在培訓內(nèi)容上要強調(diào)新知識、新儀器、新的專業(yè)技術(shù)方面等硬實力的培訓與單位組織文化以及精神文明創(chuàng)建等軟實力的兼顧，注重對員工潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等方法。再次，在培訓方式上，要實行長期與短期相結(jié)合，正常培訓與學歷教育同步，單位培訓和繼續(xù)教育相結(jié)合，集中學習與網(wǎng)上自學相結(jié)合，在崗學習與脫產(chǎn)教育相結(jié)合。另外，要吸取國外的一些先進的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國外成功的案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進能出的合理流動機制。充分利用現(xiàn)有的政策法規(guī)，拓寬人才的進出界面、廣開渠道、社會公開招聘、充分引入競聘機制，真正讓人才合理流動，提高單位人才的的活力，在單位內(nèi)部充分引用競爭機制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現(xiàn)象，促進體系內(nèi)外、國內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動，使人才的引進與智力的引進緊密結(jié)合，建立一個能者上、庸者下的內(nèi)部競聘機制，激活內(nèi)部組織，使單位成為一個人人爭先、人盡其才的人才流動的活水庫。

三、結(jié)語

事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現(xiàn)存問題，通過持續(xù)改進人力資源管理與績效考核機制，建立多層次、全方位的激勵機制和培訓體系，構(gòu)建人才合理流動機制等措施，使得事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

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