陳玉華，華東師范大學教育學部博士研究生，研究方向：課程與教學論、職業(yè)教育。陳玉華具有多年職業(yè)教育科研和工作實踐經(jīng)驗，曾參與教育部組織的校企合作和集團化辦學專題調(diào)研以及河南省教育廳組織的職教攻堅、全民振興工程等專題調(diào)研，主持、參與各級課題多個，在CSSCI、中文核心期刊發(fā)表論文多篇。

教師質(zhì)量是教育發(fā)展、完善的關(guān)鍵，只有優(yōu)質(zhì)的教師才能撐起優(yōu)質(zhì)的教育。這一點，職業(yè)教育亦不例外?；诖?，學術(shù)界、政策界，從外在到內(nèi)在，從理論到制度，列出了諸多“應(yīng)然”。這些應(yīng)然，“要求”教師變革，教師“被動”接受各種“規(guī)范”和“培訓”，像一件教育的“工具”。然而，教師群體的現(xiàn)實是怎么樣的？就是說，從另外一個視角出發(fā)，理解“實然”是什么，或許更能提出符合教師發(fā)展實際的政策建議和理論?；诖耍P者以河南某職校為例，從性別、年齡、學歷、職稱四個維度，對于職校教師隊伍狀況進行探析，以求牖中窺日，也望拋磚引玉。

一、男性占據(jù)優(yōu)勢的性別結(jié)構(gòu)

（一）全體教師性別基本持平

由數(shù)據(jù)來看，該校在編教職工共351人（該研究所涉數(shù)據(jù)，均不含學校領(lǐng)導(dǎo)班子成員），其中男178人，女173人，分別占總?cè)藬?shù)的50.7%和49.3%，男女比例適中。

（二）男性更容易成為行政人員和中層干部

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，該校共有行政人員91人，其中男性60人，女性31人。在擔任中層干部的71人中，男性48人，女性23人。擔任中層干部和擔任行政職務(wù)的男性基本是女性的2倍。進一步分析發(fā)現(xiàn)，行政人員中女性比例為34%，中層干部中女性占32%，這表明在女性成為行政人員之后，其成為中層干部的比例與男性差異不大。

二、滑梯型的年齡結(jié)構(gòu)

（一）青年教師占據(jù)多數(shù)

由數(shù)據(jù)來看，該校在編教職工隊伍中，年齡介于26～61之間，按照35歲以下（青年）、35～45歲（中年），45歲以上（老年）三個年齡段劃分，35歲以下教師占49.9%。

（二）中老年教師人數(shù)依次下滑

研究數(shù)據(jù)表明，中年教師和老年教師分別占33%和17.1%。一個良好的隊伍， 年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)當是“中間高，兩邊低”?？紤]到人的最佳峰值年齡是37歲左右，未來該學?；驎嬖凇扒帱S不接”的境遇。以老年為主的領(lǐng)導(dǎo)隊伍如何帶領(lǐng)與培養(yǎng)占據(jù)較大比例的青年教師，或?qū)⒂绊懡M織績效。

三、“熬年頭”的職稱結(jié)構(gòu)

（一）年紀越大，職稱越高

由數(shù)據(jù)來看，該職校在編教職工隊伍中，初、中、高級職稱分別占約26.5%、30.8%、22.8%，無職稱的職工占19.9%。隨著教師年齡增大，中高級職稱的比例會增高，其中41～50歲、51～60歲教師群體中，高級職稱比例分別是31～40歲之間教師的近13至14倍。

（二）中、老年職稱差異不大

職稱隨著教師年齡增加而提高，但是41～50歲與51～60歲的教師之間的職稱差異并不明顯。以高級職稱為例，41～50歲教師高級職稱占54%，51～60歲教師高級職稱占56%。這表明，如果一個教師在41～50歲之間沒有晉升為高級職稱，那么未來其晉升高級職稱的可能將非常小。

四、以本科為主的學歷結(jié)構(gòu)

（一）本科為主，研究生逐漸增加

由數(shù)據(jù)來看，該校在編教職工隊伍中，第一學歷中本科、研究生分別為182人和65人，分別占52%和18%，二者合占教師總?cè)藬?shù)的70%。其中研究生全部在44歲以下，35歲以下的占83%。

（二）存在一定數(shù)量的低學歷教師

數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，該校教師具有大專學歷和高中及以下學歷的分別為45人和59人，分別占13%和17%，總和占教師總數(shù)的三分之一。這些教師分布于各個年齡階段，且多任職于行政崗位。

綜上所述，依次推論，我們可以發(fā)現(xiàn)：

第一，職校教師男女比例相當，但行政人員和中層干部中，男性明顯多于女性。其中，女性要想與男性具有相同機會成為中層，能否進入行政崗位是個“門檻”。以男性為主導(dǎo)的社會文化因素可能是女性教師難以進入行政崗位的主要原因。

第二，職校教師年齡上斷層較為明顯，年紀越大，教師數(shù)量越少。如果將教師的年齡區(qū)間進一步細分，則會發(fā)現(xiàn)處于中間年齡階段的教師相對更少。這或許和我國職業(yè)教育宏觀業(yè)態(tài)、職業(yè)學校自身發(fā)展階段、高校擴招、學歷膨脹等因素有關(guān)。青年教師比例較大，青年教師的培養(yǎng)問題是教師隊伍發(fā)展的難點與重點。

第三，職校教師職稱與年齡正相關(guān)，但中年教師與老年教師在高級職稱上并無顯著差異。職?，F(xiàn)有激勵機制，鼓勵年輕教師獲取較高職稱。但是當教師到了一定年齡后，職稱帶來的激勵較小，不足以驅(qū)動其再投入精力進一步獲得更高一級職稱。因此，需要進一步研究科學合理又適應(yīng)職校特征的職稱評定方式。

第四，職校教師學歷逐漸提高，但存在較大比例的低學歷人員。本科以上學歷早已成為職校教師的標配，現(xiàn)在多數(shù)職校都以研究生學歷為基本起點。但是一些低學歷的教師還分布于各個年齡階段。這些人還占據(jù)了在學校中相對占有優(yōu)勢的行政崗位，令人不解。

為了進一步摸清現(xiàn)狀，筆者在調(diào)查的基礎(chǔ)上，進行了深入訪談。結(jié)合訪談資料，從社會資本和人力資本的視角去看，還發(fā)現(xiàn)：①一個人選擇成為職校教師、在職校內(nèi)從事何種崗位、職業(yè)發(fā)展達到何種程度，是其人力資本與社會資本協(xié)同作用的結(jié)果。②整體上看，人力資本較強的，社會資本相對較弱；社會資本較強的，人力資本不足；人力資本、社會資本至少一個極強，或者二者都過強的人，留在職業(yè)教育中為師的甚少。③人力資本較強而社會資本較弱的教師，多來自于農(nóng)村，多分配于一線教學崗位，往往因“沒有根基”錯失發(fā)展機遇。④社會資本較強而人力資本較弱的教師，學歷較低或能力一般，因其社會資本幫助其獲得職位，多分配在管理崗位，包括普通管理崗位、中層干部、輔導(dǎo)員、教輔管理、后勤管理部門等。但是，由于這些人的人力資本相對短缺，可能會限制其理解“決策層”的管理理念，并影響“上傳下達”，波及執(zhí)行的力度、深度與廣度。

職校教師隊伍結(jié)構(gòu)具有其歷史合理性，但也存在著發(fā)展可能，基于以上分析，筆者認為，未來職校教師發(fā)展應(yīng)當做好以下工作：

第一，鼓勵更多女性進入行政崗位。職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)和制度設(shè)計者應(yīng)拋棄性別偏見，鼓勵、吸納更多比例的女性進入行政管理崗位。女性教師也應(yīng)當積極參與學校的行政管理工作，打破性別障礙。需要言明的是：在這里我們假設(shè)——行政崗位意味著更多的社會參與，占有更多優(yōu)勢資源，代表一種強勢的職業(yè)崗位。

第二，加大青年教師的培養(yǎng)力度。將3～5年一輪的青年教師企業(yè)實踐、教學技能提升等作為學校的常規(guī)工作，提升年輕管理人員的服務(wù)意識與大局觀念。鼓勵、支持、激勵跨年齡段的、形式豐富的教師合作與交流機制，相互學習、補充、提升。有條件的學校還可通過引進企業(yè)專家、社會招聘等策略，補充日益“萎縮”的中年教師群體。

第三，改善現(xiàn)有職稱評定機制。盡管隨著年齡增大，教師的教育教學能力會不斷增加，但是青年教師同樣多出才俊，適當增加青年教師取得高職稱的比例，有助于調(diào)動青年教師創(chuàng)新的激情與動力。教師進入中年后，從中級到高級的職稱變化帶來的收益又顯得略小，導(dǎo)致大多中年教師失去了從中級到高級職稱的晉升動力。開發(fā)更為科學合理的晉升制度，需要考慮年齡結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)的關(guān)系、激勵機制、對教師專業(yè)成長的促進及對于學生學習的惠及等。

第四，需要進一步提高教師的學歷水平。不能唯學歷適從，但也要考量學歷作為“篩子”的社會選拔功能。目前，就整個教育體制內(nèi)的學歷分配來看，職業(yè)教育提高教師的學歷層次勢在必行。在教師招聘上，應(yīng)當體現(xiàn)研究生為主的標準。學校教師應(yīng)當繼續(xù)攻讀在職研究生學位提升自身專業(yè)素養(yǎng)，學校應(yīng)適度引進博士層次人才。針對職校中存在的低學歷人才，應(yīng)當“人盡其用”，提高其某一方面的能力，使之具備不可替代性，方顯其自我與社會價值。

第五，進一步增強職校選人用人的民主科學氛圍。充分發(fā)揮職校教師人力資本、社會資本，盡其所能。撇除唯關(guān)系是從、唯權(quán)力是從、唯學歷是從的單一論調(diào)，充分發(fā)揮現(xiàn)有教師隊伍的社會資本與人力資本價值，給不同的人提供成長與發(fā)展空間。職校在選人用人上應(yīng)當兩手抓，保證學校發(fā)展既有人才支持，又有社會支持；創(chuàng)設(shè)民主、科學、公平、智慧的校內(nèi)外發(fā)展網(wǎng)絡(luò)與動力源泉。

以上僅論述了職校教師的性別、年齡、職稱、學歷結(jié)構(gòu)，在實際的職校教師結(jié)構(gòu)中， “雙師型”教師問題，作為實習、實訓的教師學歷層次相對偏低問題，教師的職業(yè)理想和職業(yè)認同問題等同等重要，在此不贅述。需要指出的是，本研究所選擇的職業(yè)學校，整體辦學水平在河南省職業(yè)學校中偏高，其教師隊伍結(jié)構(gòu)相對于整個河南職業(yè)教育的教師隊伍來說，屬于比較優(yōu)秀的層次。相對于發(fā)達城市，如上海、北京、廣州、深圳等城市中的職業(yè)院校，本樣本凸顯了河南的地域特征。那么，基于目前這種教師隊伍的實際情形，應(yīng)該如何建構(gòu)切合教師實際的專業(yè)發(fā)展路徑，則值得進一步探索。

（責編 李亞婷）