范娟

摘 要：績效考核既是圖書館績效管理的一項重要內(nèi)容，也是激發(fā)圖書館管理者與館員積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)圖書館事業(yè)更好更快發(fā)展的重要方法和手段。文章介紹了公共圖書館績效考核的總體原則，剖析了圖書館績效考核中存在的問題，并對存在的問題提出了有針對性的解決方案。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；績效考核

深化公共圖書館分配制度改革，建立按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的考核分配機制，是當(dāng)前圖書館績效考核的工作目標(biāo)，要達(dá)到這個目標(biāo)就要求績效考核評價體系要符合公共圖書館工作特點和館員成長規(guī)律，且評價體系本身要導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善。也只有這樣才能充分調(diào)動廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)圖書館事業(yè)又好又快的發(fā)展。

一、公共圖書館績效考核的總體原則

（一）尊重規(guī)律、以館員為本。尊重公共圖書館規(guī)律，堅持館員的主體地位，充分體現(xiàn)圖書館工作的服務(wù)性和專業(yè)性特點。

（二）以德為主、注重實績。把圖書館員職業(yè)道德放在首位，注重館員履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

（三）激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵館員全身心投入讀者服務(wù)和業(yè)務(wù)研究工作，引導(dǎo)館員不斷提高服務(wù)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究能力。

（四）績效優(yōu)先、兼顧公平。堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的館員傾斜；既體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開差距，又兼顧絕大部分館員利益。

（五）客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

（六）獎項明確，具有導(dǎo)向性?？冃ЧべY的獎項設(shè)立，要貼近本館實際，對員工的工作方向具有指導(dǎo)性。如可以設(shè)立：考勤獎、突出貢獻(xiàn)獎、委屈獎、個人先進(jìn)獎、年度部門考核獎、研究成果獎、技術(shù)崗位質(zhì)量獎、管理崗位責(zé)任獎、文明創(chuàng)建獎、安全衛(wèi)生獎等。

二、目前公共圖書館績效考核實施過程中存在的主要問題

（一）績效考核方案宣傳不到位

對考核方案宣傳不夠，很多館員不清楚方案具體內(nèi)容和具體考核辦法，員工在日常工作中沒有參照性，參與考核過程不夠，考核流程不夠透明；對考核評價人員本身培訓(xùn)不夠，導(dǎo)致考評人員對方案一知半解，不知道如何去落實考核方案，造成方案執(zhí)行的隨意性。

（二）考核方案沒有量化，考核流于形式

公共圖書館績效考核的核心是打破大鍋飯，建立干好干壞不一樣、干多干少不一樣的分配格局，形成按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的考核分配體系。提高館員在崗位上的工作表現(xiàn)和工作效果，改善工作行為，在實現(xiàn)圖書館管理目標(biāo)的同時提高館員的滿意程度和職業(yè)成就感，最終達(dá)到圖書館和館員共同發(fā)展、共同提高。但在現(xiàn)實操作中，由于績效考核方案沒有量化，不具有明顯的可操作性，導(dǎo)致無法考核，最終考核就流于了形式，只是為了考核而考核，沒有發(fā)揮績效考核應(yīng)有的效果。

（三）將績效考核等同于績效管理

績效考核只是績效管理的一部分，一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)，記錄績效表現(xiàn)，績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。績效考核只是績效管理系統(tǒng)計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個環(huán)節(jié)中的一環(huán)，如果只關(guān)注結(jié)果而不問過程，忽視對員工工作過程的檢查與記錄，這樣的考核結(jié)果將大打折扣。

（四）館員回報與績效考核不匹配

目前，公共圖書館都實行了績效獎金，雖然也制定了相關(guān)的績效考核方案，但由于方案宣傳不到位、可操作性不強、考核過程不科學(xué)，方案無法有效的執(zhí)行，最終導(dǎo)致沒有將館員績效獎金真正與館員績效掛鉤，績效分配平均主義或等級分配，沒有發(fā)揮其激勵作用。

三、公共圖書館績效考核中存在問題的解決對策

（一）加強方案學(xué)習(xí)與宣傳

方案的學(xué)習(xí)與宣傳要從頭做起，制定考核方案時，要全館員工充分討論，吸取不同方面的意見，形成初稿；初稿形成后，還要廣泛征求意見，不斷完善，形成定稿；定稿完成后，要組織員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)，尤其是考核小組成員，只有這樣，才能讓考核方案深入人心，讓員工從內(nèi)心接受這個方案，有利于后期考核工作開展。

（二）考核方案要具有可操作性，避免流于形式。

為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度，做到不同的崗位不同的考核辦法，崗位的重要性與績效工資相掛鉤，如圖書館的技術(shù)部崗位相對比較重要，其崗位本身的基礎(chǔ)績效就高。對考核的標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性，如設(shè)立考勤獎，我們就可以以考勤記錄做為依據(jù)，更具體一點，國家法定節(jié)假日與平時的獎懲可以不一樣；設(shè)立宣傳獎，可以以見報為依據(jù)，更具體一點，可以分為紙媒和電子媒介，還可以分為國家級、省級、市級等，不同類型不同等級的媒介，績效獎勵的分值不一樣。

（三）注重考核流程管理，系統(tǒng)評價

考核不是一次性和突擊性的，要注重日?？己伺c節(jié)點考核相結(jié)合，不僅要結(jié)果，也要關(guān)注過程，觀察被考核者的日常表現(xiàn)和工作態(tài)度，綜合評價績效目標(biāo)?？己藭r，要做到考核前考核小組應(yīng)明確被考核者應(yīng)該達(dá)到的績效目標(biāo)，考核中考核小組要與被考核者不斷溝通交流，確?？己说臏?zhǔn)確性，考核后考核小組要將考核結(jié)果通知被考核人，傾聽被考核者的反饋與申訴?？己诵〗M要對考核結(jié)查負(fù)責(zé)，對被考核者負(fù)責(zé)。

（四）考核人員組成分散化，考核過程公開化

考核小組組成應(yīng)包含館領(lǐng)導(dǎo)、館中層和普通員工，普通員工應(yīng)不低于三分之一，只有這樣考核小組才具有代表性?？己诉^程要公開透明，能量化的盡量量化，不能量化的考評小組討論后給分，盡量減少個人主觀意識對考評分值的影響。為考評收集而來信息要準(zhǔn)確，考評人員平時要多聽多看多觀察，有爭議的考核信息要通過考評小組研究決定取舍。最終的考核結(jié)果要準(zhǔn)確，要進(jìn)行館內(nèi)公示，經(jīng)得起推敲，只有準(zhǔn)確可信的考核結(jié)果才能與員工的績效掛鉤，才能讓員工口服心服，接受考核結(jié)果，激發(fā)工作斗志。

總之，績效考核作為提高圖書館和館員發(fā)展的重要手段和方法，我們要在工作中不斷完善相關(guān)的考核方案，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正、注重激勵的內(nèi)部分配機制，為圖書館事業(yè)發(fā)展服務(wù)。