徐小琴 馬潔

摘要：組織慣例研究是演化經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織理論和戰(zhàn)略管理的核心概念?；诮M織學(xué)習(xí)的視角，從組織慣例的內(nèi)涵、組織慣例形成以及隱藏在組織慣例變化背后的作用機(jī)制等方面，本文對(duì)這一領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和討論：第一，低效或是外部環(huán)境的變化激發(fā)組織成員搜尋問題解決方案，促使組織持續(xù)學(xué)習(xí)，形成新的組織慣例以改善當(dāng)前的困境；第二，由外部形成的組織慣例大多數(shù)由高級(jí)管理者建立，產(chǎn)生單環(huán)學(xué)習(xí)；由內(nèi)部形成的大部分組織慣例是由中低層管理者建立，形成雙環(huán)學(xué)習(xí)；第三，在執(zhí)行面與形式面不一致的情況下，當(dāng)組織外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)會(huì)刺激員工產(chǎn)生新的想法，促使高層次的組織學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：組織慣例；形成；變化；組織學(xué)習(xí)

中圖分類號(hào)： F279.12；F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Stene（1940）[1]提出“組織慣例”（organizational routines）的概念后，組織慣例引起來自管理學(xué)和組織學(xué)領(lǐng)域研究者的廣泛關(guān)注。組織慣例在組織學(xué)習(xí)中扮演重要的角色，是組織和經(jīng)濟(jì)變遷的分析單位。組織學(xué)習(xí)能力有利于企業(yè)獲取持久的競爭優(yōu)勢(shì)，對(duì)組織慣例的研究不僅有助于理解企業(yè)的運(yùn)行模式，而且是解釋組織和經(jīng)濟(jì)變遷的關(guān)鍵。因此，基于組織學(xué)習(xí)視角對(duì)組織慣例的形成、變化進(jìn)行研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、組織慣例的內(nèi)涵

（一）組織慣例的定義

組織慣例是人類組織的核心特征，Nelson和Winter（1982）[2]在《經(jīng)濟(jì)變遷的演化理論》中將組織慣例（routine）定義為受規(guī)則與習(xí)慣所約束的固定行為模式，并且該行為模式常在組織內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)，是組織的日?；顒?dòng)。從行為層面，Gersick和Hackman（1990）[3]將組織慣例定義為一種功能上相近，且在既定情境刺激下出現(xiàn)的，而無需再從各種可能行為模式中去選擇的制式行為模式。從執(zhí)行面上，Cohen等（1996）[4]將其定義為組織在環(huán)境壓力下，為了生存與發(fā)展，將所學(xué)習(xí)到的可執(zhí)行能力去實(shí)踐那些需要重復(fù)執(zhí)行的業(yè)務(wù)。雖然當(dāng)前文獻(xiàn)對(duì)于組織慣例的定義存在分歧，但都認(rèn)為組織慣例是組織相關(guān)成員交互行動(dòng)的過程中所呈現(xiàn)出一種能夠重復(fù)出現(xiàn)、可識(shí)辨認(rèn)的集體行為的模式（Feldman和Pentland，2003）[5]。

（二）組織慣例的內(nèi)涵

傳統(tǒng)組織理論對(duì)于組織慣例的探討，大部分集中于探討組織慣例的性質(zhì)、形成組織慣例的前因與組織慣例所造成的后果，很多學(xué)者用三個(gè)隱喻形容組織慣例的內(nèi)涵：第一，將組織慣例隱喻成個(gè)人習(xí)慣（Stene，1940[1]；Simon，1976[6]；Nelson和Winter，1982[2]），即組織慣例不需要思考，具有自動(dòng)機(jī)械化的特點(diǎn)。第二，將組織慣例類比成計(jì)劃或者劇本（March和Simon，1958[7]；Cyert和March，1963[8]；Allison和Zelikow，1971[9]；Gioia和Poole，1984[10]；Carley，1996[11]；Carley和Lin，1997[12]；Levitt等，1999[13]），即執(zhí)行組織慣例的程序具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，不需要謹(jǐn)慎的搜尋過程。但是，由于計(jì)劃需要選擇或者決策，因而比習(xí)慣涉及更多的程序。March和Simon（1958）[7]指出組織中的多數(shù)行為是由執(zhí)行程序（performance programs）決定的，雖然在執(zhí)行程序中仍有個(gè)人決策空間，但是因?yàn)橹卮蟮臎Q定已事先有定案，執(zhí)行組織慣例的過程不需要經(jīng)過謹(jǐn)慎地搜尋。第三，以基因來比喻組織慣例，Nelson和Winter（1982）[2]認(rèn)為組織的慣例具有記憶、協(xié)調(diào)爭端等功能，可以作為控制、復(fù)制和模仿的目標(biāo)而很難改變。

綜上所述，為了效率最大化，增強(qiáng)合法性、生存前景和減少?zèng)_突，組織會(huì)使用慣例實(shí)現(xiàn)工作程序。從以上三個(gè)隱喻揭示的組織慣例內(nèi)涵來看，無論是習(xí)慣、程序還是基因皆具有固定的結(jié)構(gòu)，因此組織慣例是穩(wěn)定的，具有惰性，缺乏柔性，并且不會(huì)因形勢(shì)而變化，這為人們解釋組織為何具有穩(wěn)定性提供了一個(gè)令人信服的答案。

然而，近年實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織慣例雖然仍重復(fù)地在組織內(nèi)執(zhí)行，但其內(nèi)涵不完全是固定不變的。在組織內(nèi)部，慣例的執(zhí)行者對(duì)于組織慣例具有潛在的改變力量和影響，原先關(guān)于組織慣例的三個(gè)隱喻不利于分析組織慣例的動(dòng)態(tài)性，不利于解釋組織慣例與組織的穩(wěn)定和變化的關(guān)系。新觀點(diǎn)認(rèn)為組織慣例是由行為人與結(jié)構(gòu)兩面所共同構(gòu)建的（Giddens，1984[14]；Bourdieu，1977[15]；Bourdieu，1990[16]），組織內(nèi)的某一特定組織慣例含有兩個(gè)部分，一是特定相關(guān)人在特定時(shí)間、特定地點(diǎn)的實(shí)際執(zhí)行行為的組合，二是組織慣例的所有相關(guān)抽象概念的組合。組織慣例在新觀點(diǎn)中有形式面和執(zhí)行面（Feldman和Pentland，2003）[5]，在形式面和執(zhí)行面交互影響下形成了雙元性，雙元性是指組織慣例是其形式面與執(zhí)行面相互影響下所呈現(xiàn)的集體行為模式（Feldman和Pentland，2003）[5]。

Feldman和Pentland（2003）[5]指出形式面是組織慣例的抽象概念化理念和原則，可能是文件化的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，也可能是視作理所當(dāng)然的共識(shí)或是約定俗成的規(guī)范，通常以編碼外顯的方式呈現(xiàn)，或以內(nèi)隱的方式呈現(xiàn)。組織慣例的形式通常是原則性的，無法將各項(xiàng)作業(yè)情況與細(xì)節(jié)全部包羅。規(guī)則是行動(dòng)的指導(dǎo)，但規(guī)則無法決定所有行動(dòng)（Zimmerman，1982）[17]，規(guī)則可稱為組織慣例的形式面（Feldman和Pentland，2003）[5]。執(zhí)行面是指特定人在特定時(shí)間參與某項(xiàng)組織慣例活動(dòng)的特定行動(dòng)。由于組織慣例的形式面通常是原則性的，無法包羅所有的作業(yè)與細(xì)節(jié)。在不同情境下，各個(gè)參與人實(shí)際所應(yīng)對(duì)的行動(dòng)以及銜接上下游行動(dòng)之間，所組合而成的整個(gè)例行組織慣例活動(dòng)不免呈現(xiàn)出即興式的表現(xiàn)（Feldman和Pentland，2003）[5]。例如，演奏家演奏時(shí)（執(zhí)行面），雖照樂譜（形式面）演奏，但實(shí)際所呈現(xiàn)出的風(fēng)格與韻味可能隨著情境或合奏對(duì)象而有所不同（Feldman和Pentland，2003）[5]。按照Feldman和Pentland（2003）[5]的分析邏輯，組織慣例以形式面指導(dǎo)和說明執(zhí)行面，形式面以簡約的方式代表一系列復(fù)雜而難以清楚理解的活動(dòng)，而組織慣例的執(zhí)行面創(chuàng)造、維持以及修正形式面。

二、組織慣例的形成與變化

（一）組織慣例的形成

1.組織慣例形成前。組織慣例包括了形式、規(guī)則、過程、傳統(tǒng)、戰(zhàn)略等，為何會(huì)存在各式各樣的組織慣例，其動(dòng)機(jī)和來源是什么。

（1）動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是引導(dǎo)個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，會(huì)影響個(gè)體何時(shí)學(xué)習(xí)、如何學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)效果。如果將組織視為群體產(chǎn)生的單位，也具有動(dòng)機(jī)的概念。組織在設(shè)置目標(biāo)或者環(huán)境壓力下，為了降低復(fù)雜度和不確定性，增進(jìn)組織效率和正當(dāng)性，累積組織知識(shí)與技術(shù)，將促使組織成員不斷尋找解決問題的方案，通過持續(xù)的組織學(xué)習(xí)而形成新的組織慣例。組織學(xué)習(xí)與動(dòng)機(jī)密切相關(guān)，當(dāng)組織對(duì)當(dāng)前境況越不滿意，改變現(xiàn)狀的愿望越強(qiáng)烈，組織學(xué)習(xí)效果將越高。

（2）來源。組織慣例的來源可以分為內(nèi)部和外部：內(nèi)部來源大部分是員工過去的工作經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部知識(shí)的積累影響了組織成員對(duì)現(xiàn)存慣例的理解和執(zhí)行，增加了改良式學(xué)習(xí)，這種改良式學(xué)習(xí)有利于提升組織的工作效率；外部來源具有多樣化，包含了參考、仿照、導(dǎo)入其他組織管理方法和程序、法律法規(guī)、教育、外部顧問、學(xué)習(xí)標(biāo)桿以及書籍等。企業(yè)外部知識(shí)的多樣性以及現(xiàn)有內(nèi)部知識(shí)與外部知識(shí)之間的互補(bǔ)性會(huì)影響企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的吸收效果（Cohen和Levinthal，1994）[18]，從而引發(fā)組織成員的心智模式和慣例執(zhí)行的變化。

Levitt和March（1988）[19]從組織學(xué)習(xí)的角度解釋組織慣例的來源，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是以例行性為基礎(chǔ)、依賴歷史及目標(biāo)導(dǎo)向。因此，組織慣例來源可分為四大部分，第一部分是在直接實(shí)踐中學(xué)習(xí)，如在做中學(xué)習(xí)，但是在直接實(shí)踐的學(xué)習(xí)中應(yīng)預(yù)防能力陷阱所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)惰性；第二部分是經(jīng)驗(yàn)詮釋，由個(gè)人的推論和判斷來解釋組織中的典范，由于組織成功的模糊性，使得具有不同目的的組織內(nèi)不同團(tuán)體對(duì)相同的組織結(jié)果做出不同的解釋，當(dāng)錯(cuò)估組織行動(dòng)與結(jié)果間關(guān)系時(shí)，組織在學(xué)習(xí)中常會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn)；第三部分是組織記憶，指組織對(duì)經(jīng)驗(yàn)的記錄、保留及拾??；第四部分是學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)，組織會(huì)通過擴(kuò)散機(jī)制來學(xué)習(xí)別人的成功經(jīng)驗(yàn)。

2.組織慣例形成中。由外部產(chǎn)生的組織慣例大多數(shù)由高級(jí)管理者建立，產(chǎn)生單環(huán)學(xué)習(xí)；由內(nèi)部產(chǎn)生的大部分組織慣例是由中低層管理者建立，形成雙環(huán)學(xué)習(xí)。具體而言，高級(jí)管理者可以從外部引進(jìn)新的制度，并且憑借權(quán)力，以書面的形式建立組織慣例。然而這種較為嚴(yán)格的書面規(guī)定往往在執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)諸多問題，組織成員在面對(duì)這些問題時(shí)會(huì)產(chǎn)生妨礙組織學(xué)習(xí)的現(xiàn)象，如果不能察覺這些因素將增加組織學(xué)習(xí)障礙，組織慣例將較難產(chǎn)生改變。中低級(jí)管理者因?yàn)闄?quán)利較小，所建立的組織慣例多屬于成員間的共識(shí)。此時(shí)，員工擁有較多的自主權(quán)，通過組織成員間的交流溝通，較為容易地找到問題的根源，最終改變組織慣例。

3.組織慣例形成后。慣例的具體執(zhí)行是一種注入行為人專注力的積極努力的實(shí)踐活動(dòng)，行為人的實(shí)踐和反思帶動(dòng)著組織慣例的變化。一個(gè)組織慣例的變化是內(nèi)外兩種因素共同作用的結(jié)果，內(nèi)因是慣例變動(dòng)的本質(zhì)動(dòng)力，沒有行為人的實(shí)踐和反思就沒有慣例改變的知識(shí)來源，是行為人在具體執(zhí)行慣例的過程中有意識(shí)的能動(dòng)作用；外因，即由于外部環(huán)境的沖擊而造成的組織危機(jī)等，是慣例需要做出變化的信號(hào)。

定期審核、固定流程和監(jiān)督會(huì)使組織慣例形式面和執(zhí)行面較為一致，但是在此情況下會(huì)使組織成員的思考與行動(dòng)趨于一致化，使得員工減少反思與創(chuàng)新，阻礙了組織學(xué)習(xí)的過程。然而組織在執(zhí)行面與形式面不一致的情況下更加具有變動(dòng)性，當(dāng)組織外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)將會(huì)刺激員工產(chǎn)生新的想法以便適應(yīng)新環(huán)境，使得組織慣例能夠得到修正或者改變，促使高層次的組織學(xué)習(xí)。組織慣例的形成前、中與后的框架圖見圖1。

（二）組織慣例的變化

慣例能保持事物穩(wěn)定性，慣例行為會(huì)產(chǎn)生滿意結(jié)果，人們不會(huì)有意識(shí)地尋求解決問題的其他方法（March和Simon，1958[7]；Cyert和March，1963[8]）；同時(shí)，如果完成一項(xiàng)任務(wù)的模式發(fā)生變化將伴隨成本的產(chǎn)生。由此可見穩(wěn)定性在組織中發(fā)揮著重要作用，它為組織評(píng)估、比較和分析變化提供了基準(zhǔn)。然而慣例產(chǎn)生穩(wěn)定性這一作用有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，現(xiàn)在有越來越多的經(jīng)驗(yàn)證明慣例并不是不變的，這是由內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制所導(dǎo)致的。因此，組織慣例既有助于穩(wěn)定也有助于變化，它對(duì)組織彈性起了重要作用。慣例的穩(wěn)定與變化之間的關(guān)系在于變化是慣例的基本特征，并不是異?；蚶猬F(xiàn)象。慣例能夠保持組織穩(wěn)定性只是一種相對(duì)解釋，慣例也會(huì)發(fā)生漸近變化，進(jìn)而適應(yīng)新環(huán)境。

大量傳統(tǒng)研究認(rèn)為組織慣例變化是由環(huán)境壓力所致，或者是由嘗試提高效率和增加適應(yīng)性的管理所致，這種觀點(diǎn)意味著變化是由外部因素引起的。近期的研究強(qiáng)調(diào)組織慣例天生就能產(chǎn)生內(nèi)在變化，如Feldman和Pentland（2003）[5]認(rèn)為傳統(tǒng)的組織慣例觀點(diǎn)不能全面地解釋組織慣例的形成，而且對(duì)代理的作用不予重視，進(jìn)而忽視了慣例的內(nèi)在變化因素。組織慣例的形成、修正與廢止的變化過程本身就是一種慣例，Adler等（1999）[20]及Greve（2003）[21]指出組織慣例的生命周期包括五個(gè)階段：（1）孕育期，在環(huán)境壓力下，為求合法性和生存發(fā)展而執(zhí)行一些活動(dòng)；（2）成形期，具有良好的執(zhí)行性，在共識(shí)下形成組織慣例的形式面，組織慣例正面功能逐漸顯現(xiàn)；（3）穩(wěn)健期，形式面與執(zhí)行面高度一直，組織慣例正面的效果高；（4）變質(zhì)期，因環(huán)境變化或內(nèi)在成員改變，形式面與執(zhí)行面產(chǎn)生不一致，執(zhí)行中進(jìn)行修正；（5）廢止或修正期，將新的方式形式化，完成例行慣例修正，如果新的執(zhí)行面與原有形式面脫節(jié)，則廢止舊慣例。當(dāng)組織慣例產(chǎn)生變化則開始進(jìn)入下一個(gè)周期，如此周而復(fù)始變化。

組織學(xué)習(xí)在組織慣例變化的過程中具有重要的作用，組織規(guī)則體系的改變，不管是新規(guī)則的形成或是舊規(guī)則的修正，均是組織學(xué)習(xí)過程的反映（Levitt和March，1988[19]；Nelson和Winter，1982[2]）。組織學(xué)習(xí)涉及新學(xué)習(xí)探索與舊學(xué)習(xí)利用兩個(gè)面向，新學(xué)習(xí)探索在于促使組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變遷下有所變通，舊學(xué)習(xí)利用在于促使組織有效利用現(xiàn)有資源以增進(jìn)效率。新學(xué)習(xí)探索屬于前饋的過程，舊學(xué)習(xí)利用屬于后饋的過程。對(duì)于組織慣例而言，前饋過程造成組織慣例形式面的形成與演化，而后饋過程則是組織慣例執(zhí)行面的配合執(zhí)行，在于發(fā)揮組織慣例應(yīng)有的效率。由此可見前者有利于降低組織慣例的負(fù)面作用，而后者則可以增進(jìn)組織慣例的正面功能。

三、總結(jié)

組織慣例是人類組織的核心特征，慣例研究的多學(xué)科性及其內(nèi)涵的寬泛造成了理解上的差異，把組織作為研究對(duì)象的組織理論顯然不能把慣例看作是個(gè)人的習(xí)慣、生物的基因或者計(jì)算機(jī)軟件。本文采用了Feldman和Pentland（2003）[5]的定義，認(rèn)為組織慣例是組織相關(guān)成員交互行動(dòng)的結(jié)果，并呈現(xiàn)出一種能夠重復(fù)出現(xiàn)、可識(shí)辨認(rèn)的集體行為的模式。基于組織學(xué)習(xí)視角對(duì)組織慣例的形成和變化展開的分析，本文得出以下結(jié)論：第一，組織在設(shè)置目標(biāo)或者環(huán)境壓力下，為了降低復(fù)雜度和不確定性，增進(jìn)組織效率和正當(dāng)性，累積組織知識(shí)與技術(shù)，將促使組織成員持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷尋找解決問題的方案。第二，組織慣例的來源分為內(nèi)部和外部，內(nèi)部來源大部分是員工過去的工作經(jīng)驗(yàn)，而外部來源則具有多樣化，包含了教育、外部顧問、學(xué)習(xí)標(biāo)桿以及書籍等。第三，由外部產(chǎn)生的組織慣例，大多數(shù)由高級(jí)管理者建立，產(chǎn)生單環(huán)學(xué)習(xí)；由內(nèi)部產(chǎn)生的大部分組織慣例是由中低層管理者建立，形成雙環(huán)學(xué)習(xí)。第四，定期審核、固定流程和監(jiān)督會(huì)使組織慣例形式面和執(zhí)行面較為一致，但是在此情況下會(huì)使組織成員的思考與行動(dòng)趨于一致化，阻礙了組織學(xué)習(xí)的過程。然而在執(zhí)行面與形式面不一致的情況下，當(dāng)組織外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)將會(huì)刺激員工產(chǎn)生新的想法，促使了高層次的組織學(xué)習(xí)。第五，對(duì)于組織慣例而言，前饋過程造成組織慣例形式面的形成與演化，而后饋過程則是組織慣例執(zhí)行面的配合執(zhí)行，在于發(fā)揮組織慣例應(yīng)有的效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] Stene E O. An approach to a science of administration[J].The American Political Science Review，1940，34（6）： 1124-1137.

[2] Nelson R R， Winter S G. An evolutionary theory of economic change[M].Harvard University Press， 1982.

[3] Gersick C J G，Hackman J R. Habitual routines in task-performing groups[J].Organizational behavior and human decision processes，1990，47（1）： 65-97.

[4] Cohen M D，Burkhart R，Dosi G，et al. Routines and other recurring action patterns of organizations： contemporary research issues[J].Industrial and Corporate Change，1996，5（3）： 653-698.

[5] Feldman M S，Pentland B T. Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change[J].Administrative Science Quarterly，2003，48（1）： 94-118.

[6] Simon H A. Administrative behavior[M].New York： Free Press，1976.

[7] March J G，Simon H A. Organizations[M].New Work： Wiley，1958.

[8] Cyert R M，March J. A behavioral theory of the firm[J].University of Illinois at Urbana-Champaign′s Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship，1963.

[9] Allison G T，Zelikow P. Essence of decision[M].Longman，1971.

[10]Gioia D A，Poole P P. Scripts in organizational behavior[J].Academy of Management Review，1984，9（3）： 449-459.

[11]Carley K M. Artificial intelligence within sociology[J].Sociological methods & research，1996，25（1）： 3-30.

[12]Carley K M，Lin Z. A theoretical study of organizational performance under information distortion[J].Management Science，1997，43（7）： 976-997.

[13]Levitt R E，Thomsen J，Christiansen T R，et al. Simulating project work processes and organizations： Toward a micro-contingency theory of organizational design[J].Management Science，1999，45（11）： 1479-1495.

[14]Giddens A. The constitution of society： introduction of the theory of structuration[M].Univ of California Press，1984.

[15]Bourdieu P. Outline of a Theory of Practice translated by R. Nice[M].Cambridge，1977.

[16]Bourdieu P. The logic of practice[M].Stanford University Press，1990.

[17]]Zimmerman M B. Learning effects and the commercialization of new energy technologies： The case of nuclear power[J].The Bell Journal of Economics，1982： 297-310.

[18]Cohen W M，Levinthal D A. Fortune favors the prepared firm[J].Management Science，1994，40（2）：227-251.

[19]Levitt B，March J G. Organizational learning[J].Annual review of sociology，1988： 319-340.

[20]Adler P S，Goldoftas B，Levine D I. Flexibility versus efficiency？ A case study of model changeovers in the Toyota production system[J].Organization science，1999，10（1）： 43-68.

[21]Greve M S. Sell globally，tax locally： sales tax reform for the new economy[M].AEI Press，2003.

Abstract：The research of organizational routines is the core concept of evolutionary economics， organizational theory and strategic management. Based on organizational learning perspective， and by reviewing the literature， this paper discusses the meaning， motivation and source of organizational routines， the mechanism behind the change of organizational routines. Then it makes the following conclusions. First， low efficiency or external environment′s changes produce powerful motives for organizations to find solutions for problems and continue learning. These processes then develop new routines to solve the current difficulties. Second， external routines are mainly produced by top managers and formed single-loop learning； meanwhile， internal routines are mainly produced by low managers and formed double-loop learning. Third， under the circumstances when inconsistency between the forms and operation occurs and when there is a change in environment， organizational members will try other methods to solve problem and it will produce more advanced organizational learning.

Key words：organizational routines；formation；change； organizational learning

（責(zé)任編輯：厲新）