作者簡介：張爽，西北工業(yè)大學(xué)力學(xué)與土木建筑學(xué)院黨委書記，副研究員，博士。（西安/710072）

摘要：考慮到高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的開發(fā)具有不斷積累的本質(zhì)特征，其形成過程不可避免地依賴于高效的組織學(xué)習(xí)。然而，組織學(xué)習(xí)是如何幫助科研團隊更有效地提升創(chuàng)新能力的問題仍有待于進一步深入研究?；趹T例的視角，運用演化理論的研究方法，分析了組織學(xué)習(xí)的演化機制，提出了組織學(xué)習(xí)演化的框架。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織學(xué)習(xí)與高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的關(guān)系模型，探討了組織學(xué)習(xí)、組織慣例、高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，揭示了組織學(xué)習(xí)對提升高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的影響作用。研究結(jié)論為幫助高校培育和提升科研團隊的創(chuàng)新能力提供有效的理論與方法支持。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；科研團隊；創(chuàng)新能力；慣例

高?？蒲袌F隊的創(chuàng)新能力對塑造學(xué)校核心競爭力，保持高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位具有重要的推動作用。然而，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和國家對高等教育投入的不斷加大，高校承擔的創(chuàng)新任務(wù)越來越多，高校之間對科研項目的爭奪也越來越激烈，培育有競爭力的科研團隊，謀求在科研方面的優(yōu)勢，已經(jīng)成為高等學(xué)校的通行做法。在知識經(jīng)濟時代，組織學(xué)習(xí)對提升高校科研團隊創(chuàng)新能力的重要性已經(jīng)形成普遍共識。隨著高校科研環(huán)境和氛圍的不斷變化，組織學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容也在不斷地變化，只有當組織學(xué)習(xí)“適應(yīng)”于高校科研外部環(huán)境和科研團隊自身要素的變革時，這種學(xué)習(xí)才是有效的學(xué)習(xí)方式，才能幫助科研團隊更好地提升其創(chuàng)新能力。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展也是一個動態(tài)的過程，用靜態(tài)的思維去考察組織學(xué)習(xí)對科研團隊創(chuàng)新能力的影響，往往難以反映出科研團隊創(chuàng)新能力不斷積累的本質(zhì)特征。因而，從動態(tài)的角度分析組織學(xué)習(xí)對于科研團隊創(chuàng)新能力的影響過程更貼近現(xiàn)實。本文擬基于慣例的視角，從動態(tài)演化的角度分析組織學(xué)習(xí)對科研團隊創(chuàng)新能力的影響機制和路徑，以期揭示組織學(xué)習(xí)如何才能更好地幫助科研團隊持續(xù)不斷地創(chuàng)造和積累新知識，快速地提升其創(chuàng)新能力。

一、文獻綜述

組織學(xué)習(xí)的概念自20世紀70年代由Argyris和Schon提出以來，一直是國內(nèi)外企業(yè)實踐和理論研究的熱點。從組織學(xué)習(xí)發(fā)生的載體來看，主要有個人、團隊、組織等三個層次，而且強調(diào)知識在個體—團隊—組織的轉(zhuǎn)移與整合，從而推動新知識的產(chǎn)生和應(yīng)用；就組織學(xué)習(xí)發(fā)生的方式來看，包括單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)和三環(huán)學(xué)習(xí)等三種模式。[1]對于組織學(xué)習(xí)能力的測量往往是通過其外顯指標來反映的。例如，Goh和Richards提出組織學(xué)習(xí)所需的5大要素包括明晰的目標和愿景、領(lǐng)導(dǎo)承諾和授權(quán)、探索創(chuàng)新和激勵、知識共享、團隊工作，并以此模型為基礎(chǔ)發(fā)展了一個測量組織學(xué)習(xí)能力的量表。[2]陳國權(quán)在案例分析的基礎(chǔ)上提出了組織學(xué)習(xí)的6P-1B模型，將組織學(xué)習(xí)能力劃分為發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反饋能力和知識管理能力等；[3]Camison研究了非技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域組織記憶和學(xué)習(xí)能力對可持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響，并從管理者承諾、系統(tǒng)的角度、開放性和知識轉(zhuǎn)移難度等維度對組織學(xué)習(xí)能力進行了量化和測度。[4]Gunsel探討了知識管理和組織學(xué)習(xí)能力對提升組織創(chuàng)新績效的影響，以知識的吸收能力和轉(zhuǎn)移能力為基礎(chǔ)量化了組織學(xué)習(xí)能力對組織創(chuàng)新的具體作用。[5]學(xué)者們也對影響組織學(xué)習(xí)的因素進行了較為廣泛地研究。從個體和團隊的角度，主要研究了情緒智力、價值導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)行為等維度對組織學(xué)習(xí)的影響；[6][7]從組織的角度，主要研究了人力資本、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、社會環(huán)境等維度對組織學(xué)習(xí)的影響[8][9]。盡管學(xué)者們提出了各種類型的組織學(xué)習(xí)衡量標準及影響因素，然而這些標準的內(nèi)部分類并不統(tǒng)一，同時也缺乏組織內(nèi)不同學(xué)習(xí)主體間演化過程的分析。

關(guān)于高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的研究，主要圍繞高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的影響因素、績效評價以及團隊管理等幾個方面展開。杜海蓮等從團隊組織因素分析，認為有利于團隊創(chuàng)新的因素包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、文化氛圍、獎懲機制等方面。[10]卜琳華通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊的領(lǐng)導(dǎo)模式、成員組成及關(guān)系等6個因素對團隊創(chuàng)新能力具有顯著影響。[11]馮海燕基于PDCA循環(huán)法對北京某高校團隊創(chuàng)新能力績效考核管理進行了實證研究，并結(jié)合因果分析法找出影響團隊創(chuàng)新績效的主要原因并提出了有針對性的改進措施。[12]劉慧等從團隊業(yè)績、基礎(chǔ)條件與環(huán)境、團隊影響力、團隊運營狀況、團隊創(chuàng)新群體潛能等方面設(shè)計了高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力評價指標體系并進行了實證研究，其研究結(jié)論為指導(dǎo)高?？蒲袌F隊的管理提供了有益參考。[13]黎慶興等針對目前高?？蒲袌F隊創(chuàng)新存在的問題，從內(nèi)外部兩個方面分析了影響團隊創(chuàng)新能力的主要因素，包括科研團隊運行機制、成員結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)交流渠道等，基于目前存在的問題提出了有效提升高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的具體策略和措施。[14]熊萬玲構(gòu)建了高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力提升的理論模型，并從知識傳遞的角度分析了知識傳遞主體、知識傳遞情景和知識傳遞渠道對提升高校科研團隊創(chuàng)新能力的影響作用。[15]從目前研究的現(xiàn)狀來看，高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的研究總體上處于前期研究階段，諸如科研團隊創(chuàng)新力的本質(zhì)特征、運行機制、動態(tài)演化過程等都值得深入研究。

·高?？蒲小せ诮M織學(xué)習(xí)的高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的提升路徑研究

國內(nèi)外學(xué)者對組織學(xué)習(xí)與團隊創(chuàng)新的關(guān)系也進行了一定地研究。姜秀珍等基于人力資本與社會資本的視角，研究了錯誤中學(xué)習(xí)與研發(fā)團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明錯誤中學(xué)習(xí)對團隊創(chuàng)新具有顯著的正向影響。[16]唐朝永以科研團隊為研究對象，構(gòu)建了社會資本、失敗學(xué)習(xí)和科研團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系模型，實證研究結(jié)果表明，失敗學(xué)習(xí)顯著提升了科研團隊創(chuàng)新績效，并得出了促進科研團隊創(chuàng)新的一些啟示。[17]就筆者研究視野所及，目前國內(nèi)外學(xué)者從動態(tài)演化的視角研究組織學(xué)習(xí)與高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力之間的文獻還比較少，然而厘清和理順組織學(xué)習(xí)對提升高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的作用機制和具體路徑，無疑對指導(dǎo)高校推動科研團隊建設(shè)、提升科研團隊的創(chuàng)新能力具有重要的現(xiàn)實意義。

二、動態(tài)視角下組織學(xué)習(xí)演化的過程

演化經(jīng)濟學(xué)為組織學(xué)習(xí)的演化提供了分析的范式。從核心思想來看，演化經(jīng)濟學(xué)基于有限理性假設(shè)，突破了新古典經(jīng)濟學(xué)均衡假設(shè)的局限，從非均衡的動態(tài)角度來考察組織的行為，更有利于分析組織學(xué)習(xí)的演化過程。在演化經(jīng)濟學(xué)的理論框架中，慣例、選擇環(huán)境和搜尋機制扮演著主要的角色。組織學(xué)習(xí)包括組織學(xué)習(xí)目標、價值標準和行為規(guī)范等，組織學(xué)習(xí)的這些要素主要是通過學(xué)校制度和慣例來持續(xù)不斷地延續(xù)下去。學(xué)校制度和慣例是組織學(xué)習(xí)目標、價值標準和行為規(guī)范的基礎(chǔ)和載體，實際上就是組織學(xué)習(xí)遺傳的“基因”。Nelson和Winter認為“日常慣例”就是變遷中的基因，起到了與基因在生物演化中同樣的作用，這是一種重復(fù)的行為方式，它們控制、復(fù)制和模仿著演化的路徑和范圍。大學(xué)的發(fā)展是在一定的選擇環(huán)境中進行的，選擇環(huán)境部分地取決于大學(xué)對外部宏觀環(huán)境的判斷，也取決于高教系統(tǒng)中其他大學(xué)的行為和特征。在組織學(xué)習(xí)的演化過程中，學(xué)校制度和慣例的存留則在很大程度上受到選擇環(huán)境和高校間競爭的影響。選擇環(huán)境和高校間競爭的動態(tài)變化引起了學(xué)校制度和慣例的動態(tài)調(diào)整和變化，從而引起了組織學(xué)習(xí)行為和方式的演化。如圖1所示。

但是與生物進化不同的是，生物基因的突變是隨機的，基因的變化與先前的基因也沒有必然的聯(lián)系，而大學(xué)規(guī)章制度與慣例的演化則與學(xué)校的現(xiàn)狀和搜尋機制現(xiàn)狀密切相關(guān)。這是由于人是有限理性的（boundary-rational），這意味著人們在行為選擇時不可避免地會犯錯，在行為過程中往往不能夠一開始就找到最優(yōu)策略，而是通過不斷地試錯去接近最優(yōu)策略。它是一個適應(yīng)性的“試錯”過程，即以過去的經(jīng)驗為基礎(chǔ)并根據(jù)對未來的預(yù)測進行調(diào)整后確定當前的策略。因此，它是與時間和過去的行為密切相關(guān)的，具有路徑依賴性。由于路徑依賴的作用，組織學(xué)習(xí)的演化從某種程度上具有一定的剛性和可預(yù)測性。由于組織學(xué)習(xí)是在三個層面上起作用的，包括個體層次、團隊層次與組織層次，而組織層次受大學(xué)矩陣式管理模式的影響是最不容易發(fā)生改變的，因此，組織學(xué)習(xí)的演化首先是從個體層次和團隊層次開始，最后到達組織層次，從而引起組織學(xué)習(xí)整體的變遷。組織學(xué)習(xí)的整體變遷也有利于高校能夠更容易搜尋到高適應(yīng)度的組織慣例，進而固化為高校的核心競爭力，從而使高校更容易適應(yīng)環(huán)境的變化和高校之間的激烈競爭。組織學(xué)習(xí)演化的過程框架如圖2所示。

三、組織學(xué)習(xí)對提升高校科研團隊創(chuàng)新能力的影響路徑

隨著高校之間競爭環(huán)境的不斷變化和高校內(nèi)部改革的不斷深化，科研團隊也需要對外部環(huán)境做出反應(yīng)，需要通過搜尋機制來尋找新的慣例，使組織學(xué)習(xí)與組織的資源、能力以及外部競爭環(huán)境之間具有動態(tài)的匹配性和適應(yīng)性，從而推動團隊科研創(chuàng)新能力的有效提升?？蒲袌F隊適應(yīng)環(huán)境的行為主要是搜尋機制，搜尋機制包括模仿慣例和創(chuàng)新慣例兩個方面。模仿慣例是科研團隊在已知的集合中尋找適合自己的規(guī)章制度和組織慣例，維護好現(xiàn)有的創(chuàng)新基礎(chǔ)和能力，創(chuàng)新慣例則是通過研究開發(fā)去探索新的發(fā)展路徑，通過試點、推廣并固化為團隊的運行機制，實現(xiàn)科研團隊創(chuàng)新能力的突破和飛躍。當然，科研團隊創(chuàng)新能力的提升也有利于新知識的創(chuàng)造和知識存量的增加，從而促進組織學(xué)習(xí)能力的提高?；诖?，本文提出了組織學(xué)習(xí)與科研團隊創(chuàng)新能力的關(guān)系模型，如圖3所示。

在組織學(xué)習(xí)對科研團隊創(chuàng)新能力影響的過程中，有幾個關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)包括組織學(xué)習(xí)對慣例的影響，組織慣例對科研團隊創(chuàng)新能力的影響，以及科研團隊的創(chuàng)新能力又進一步影響了慣例的存留和新的慣例的生成和采用等。這些環(huán)節(jié)是密切聯(lián)系而且相互影響的，他們共同決定了組織學(xué)習(xí)如何對提升科研團隊的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。

（一）組織學(xué)習(xí)對慣例的影響

特定環(huán)境下的高校學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍必定會生成特定環(huán)境下的組織慣例，這些慣例具體說來包括學(xué)校的各種制度和活動程序，譬如人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、師資力量的引進、科研項目的爭取以及國際合作與交流等。組織學(xué)習(xí)體現(xiàn)在這些制度和活動程序之中。組織學(xué)習(xí)的行為主要發(fā)生在三個層面，即個體層次、團隊層次和學(xué)校層次。學(xué)校積極營造的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍對師生員工有著潛移默化的影響，對師生員工學(xué)習(xí)的主動性和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)起著思想上的導(dǎo)向作用，使得學(xué)校的規(guī)章制度和慣例能夠得到穩(wěn)定的執(zhí)行和遺傳。團隊的學(xué)習(xí)能力則可以有效地整合每個個體的知識和異質(zhì)性資源，形成協(xié)同、互動的科研團隊運行模式，完成復(fù)雜的知識密集型的科研任務(wù)，已成為學(xué)校規(guī)章制度和慣例有效執(zhí)行的重要載體。由此可以看出，組織學(xué)習(xí)對于保證慣例在一定時期的穩(wěn)定和遺傳具有積極的推動作用。

（二）慣例對科研團隊創(chuàng)新能力的影響

在特定環(huán)境下運行的學(xué)校慣例必定會對科研團隊的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。慣例在某種程度上是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和管理能力的一種體現(xiàn)，是學(xué)校文化長期積累沉淀的一種外在表現(xiàn)形式。科研團隊創(chuàng)新能力的本質(zhì)特征就是群體潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)，其開發(fā)和固化的過程必然有賴于學(xué)校的“慣例”。慣例作為組織活動中不斷重復(fù)而有效的活動方式和技能，主要是指組織自動的、程序化執(zhí)行的，能以基因引導(dǎo)生物體的相同方式指導(dǎo)組織如何處理類似的事務(wù)，而無須經(jīng)過深思熟慮地選擇。慣例是組織經(jīng)過長期探索、在選擇中不斷積累的結(jié)果，有許多潛在的默示知識和能力。這些知識和能力可以引導(dǎo)團隊成員在合作研究過程中共享知識和經(jīng)驗，實現(xiàn)思想、智慧的碰撞，促使個人和團隊的隱性知識得以群化，從而激發(fā)出團隊更強的創(chuàng)新能力。而且慣例的存在也會使團隊整體思維變得越來越默契，形成團隊獨特的知識結(jié)構(gòu)體系，推動團隊創(chuàng)新能力得以持續(xù)地提高或拓展。

（三）科研團隊創(chuàng)新能力對慣例的反饋機制

當一個科研團隊的創(chuàng)新能力相對于國內(nèi)其他高校的研究團隊具有明顯競爭優(yōu)勢時，其爭取國家科研項目和獲得各種扶持資金的能力也會明顯高于競爭對手。然而，這種優(yōu)勢會隨著其他高校科研團隊技術(shù)瓶頸的突破或人才引進力度的加大而削減。特別是當這一科研團隊在和其他高?？蒲袌F隊同時爭取國家科研項目和各類扶持資金時，就會強烈感受到來自競爭對手的壓力，甚至?xí)惺苌暾埵〉慕Y(jié)果。此時，科研團隊需要再進行自我調(diào)適，需要對慣例做出相應(yīng)的改變。慣例通常狀態(tài)下有抵抗變異的傾向，但科研團隊要想適應(yīng)變化了的環(huán)境，就需要在慣例方面做一些變異，就像生物學(xué)中的基因一樣，生物通過基因變異以便能夠繼續(xù)生存下去。科研團隊的這種自我調(diào)適的過程也是演化經(jīng)濟學(xué)所強調(diào)的“新奇”與“創(chuàng)新”，能夠?qū)崿F(xiàn)這種自我調(diào)適功能的機制被稱為搜尋機制。要使科研團隊獲得更好的慣例，搜尋機制必須要具有創(chuàng)新性和多樣性。在一個具有創(chuàng)新性和多樣性的搜尋機制下，科研團隊能夠在更大范圍內(nèi)搜尋到更好的慣例，擺脫路徑依賴所帶來的慣例剛性，從而加速實現(xiàn)其知識結(jié)構(gòu)體系的完善和更新。慣例通過創(chuàng)新而增強其生命力，慣例的創(chuàng)新有很大部分來自于現(xiàn)有慣例的新組合。范圍明確的可靠慣例，是新組合最好的組成部分。這種漸進式的慣例創(chuàng)新也有利于科研團隊創(chuàng)新的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

四、小結(jié)

高水平的組織學(xué)習(xí)所創(chuàng)造和積累的獨特性知識體系是科研團隊擁有核心能力的基礎(chǔ)和保證。基于演化理論的視角，本文首先分析了搜尋機制和組織慣例在組織學(xué)習(xí)演化過程中的作用。搜尋機制幫助組織學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容不斷“適應(yīng)”外部環(huán)境和高校自身要素的變化，進而通過改革、調(diào)整并形成慣例，使得高校內(nèi)不同層次上的學(xué)習(xí)行為和活動成為有效的學(xué)習(xí)方式。這種有效的學(xué)習(xí)行為所積累的知識和技能有利于推動學(xué)校各項事業(yè)進入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。進而，探討了組織學(xué)習(xí)對提升高校科研團隊創(chuàng)新能力的作用，構(gòu)建了組織學(xué)習(xí)對高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力影響的過程模型。對組織學(xué)習(xí)、慣例、科研團隊創(chuàng)新能力之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系進行了詳細地分析和闡述，有效揭示了在動態(tài)視角下，組織學(xué)習(xí)對提升科研團隊創(chuàng)新能力的作用機制和具體路徑。研究結(jié)論為高校通過組織學(xué)習(xí)的方式培育有競爭力的科研團隊，不斷提升科研團隊的創(chuàng)新能力提供一些有益的參考。

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（責(zé)任編輯陳志萍）