韓宏穩(wěn)　楊世信

摘要：文章以32家本土化企業(yè)102個團隊為研究對象，運用分層回歸方法探討了共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響及其內(nèi)在作用機制。研究結(jié)果表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力具有顯著正向影響作用；邊界跨越部分中介共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響作用；心理安全不僅正向調(diào)節(jié)邊界跨越與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)邊界跨越對共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

關(guān)鍵詞：共享型領(lǐng)導(dǎo)；邊界跨越；心理安全；團隊創(chuàng)造力

一、 引言

國內(nèi)外學(xué)者普遍認為領(lǐng)導(dǎo)行為是影響團隊創(chuàng)造力關(guān)鍵因素?，F(xiàn)有研究多集中于探討交易型領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊創(chuàng)造力的影響作用，關(guān)注于團隊中固定個體的領(lǐng)導(dǎo)效能，忽視團隊成員提供領(lǐng)導(dǎo)效能的可能（孫利平等，2009），限制團隊創(chuàng)造力往更高層次突破。共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一種基于過程視角的新興領(lǐng)導(dǎo)理論，通過有效的領(lǐng)導(dǎo)過程整合協(xié)調(diào)團隊成員行為，使領(lǐng)導(dǎo)者和成員共擔(dān)權(quán)責(zé)，能更為有效激發(fā)團隊的創(chuàng)造與創(chuàng)新能力（Lee et al.，2014），但是共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響作用并沒有得到研究者的充分重視。也有研究者發(fā)現(xiàn)，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的作用效果優(yōu)于傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)（石冠峰和韓宏穩(wěn)，2014），遺憾的是，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的具體內(nèi)在作用機制并沒有得到很好的詮釋。鑒于此，本研究試圖在我國組織情境下將共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越、心理安全和團隊創(chuàng)造力納入同一框架，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，揭示共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力影響作用的“黑箱”，以期為我國企業(yè)管理實踐中提升團隊創(chuàng)造力提供支持。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力。共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的群體內(nèi)部交互影響過程，在該過程中依據(jù)團隊內(nèi)部任務(wù)特征等情境更替領(lǐng)導(dǎo)角色，團隊成員彼此間交互影響共同實現(xiàn)團隊目標（劉博逸，2012）。研究發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)內(nèi)涵可從績效期望、權(quán)責(zé)共享、相互協(xié)作和團隊進取四方面刻畫（趙國祥等，2012）。其中，績效期望是指以高績效為導(dǎo)向，要求團隊成員嚴格要求自己，為完成績效任務(wù)探索新方法提高工作效率和質(zhì)量；權(quán)責(zé)共享指根據(jù)團隊任務(wù)進展階段等內(nèi)外情境變化由不同成員承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色，實現(xiàn)所有成員共同管理團隊；相互協(xié)作指所有團隊成員彼此間相互信任和合作，共同完成團隊任務(wù)目標；團隊進取指成員在任務(wù)完成過程中善于發(fā)現(xiàn)問題與機會，主動學(xué)習(xí)新知識，自覺引進新技術(shù)。共享型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)共享、高績效期望和團隊進取，能夠充分調(diào)動團隊成員為完成共同的團隊目標，積極主動發(fā)揮各自的專業(yè)特長，不斷進取探索解決團隊問題的新方法和技術(shù)。此外共享型領(lǐng)導(dǎo)通過營造團隊內(nèi)部相互合作與信任的氛圍，形成一個高凝聚團隊，使成員共同創(chuàng)造性完成團隊任務(wù)績效。Lee等（2014）指出，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過動態(tài)更替團隊領(lǐng)導(dǎo)成員角色，實現(xiàn)所有成員共同管理團隊，有利于增強團隊成員的責(zé)任意識和激發(fā)積極的工作情緒，進而有助于團隊整合和利用互補性知識優(yōu)勢，提升創(chuàng)造力。國內(nèi)研究者石冠峰和韓宏穩(wěn)（2014）通過實證分析也發(fā)現(xiàn)，共享型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高團隊創(chuàng)造能力。據(jù)此提出研究假設(shè)：

H1：共享型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊創(chuàng)造力。

2. 共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越與團隊創(chuàng)造力。邊界跨越指團隊為了實現(xiàn)任務(wù)目標，采取與外部行為主體建立互動關(guān)系，旨在獲取關(guān)鍵資源與支持的一系列活動（Joshi， 2009），如團隊成員投身于外部環(huán)境搜尋關(guān)鍵信息與資源等。共享型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)團隊責(zé)任和權(quán)力共擔(dān)，弱化領(lǐng)導(dǎo)與成員的角色邊界，實現(xiàn)團隊所有成員共同管理團隊，每個成員都有可能在團隊某個階段擔(dān)負起領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)角色的動態(tài)更替利于強化成員的團隊責(zé)任意識，站在團隊整體利益視角進行思考，積極主動與團隊外部行為主體建立工作情感聯(lián)系，獲取團隊創(chuàng)造性活動所稀缺的資源，提升團隊創(chuàng)造力。共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊績效期望，使團隊成員聚焦于任務(wù)目標，尋求新的工作方法與思路，保障工作完成的效率和質(zhì)量，團隊這些績效期望能夠促使和激發(fā)團隊成員深入到團隊外部情境，尋找團隊創(chuàng)新與創(chuàng)造活動所需的稀缺信息資源與支持實現(xiàn)團隊高績效預(yù)期。共享型領(lǐng)導(dǎo)通過營造相互信任的團隊氛圍，確保團隊成員既分工明確，又彼此間相互信任與協(xié)作，減輕團隊成員的多重角色負擔(dān)，避免受到外界不必要的干擾，為團隊邊界跨越活動創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件。此外共享型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵和支持成員持續(xù)學(xué)習(xí)和積極進取，提高成員建立和維護與外部行為主體關(guān)系的能力，有效管理影響團隊目標的機會和障礙，這些能力可以保障團隊邊界跨越活動順利進行。據(jù)此提出研究假設(shè)：

H2：共享型領(lǐng)導(dǎo)對邊界跨越有正向影響。

團隊通過邊界跨越活動與外部行為主體建立聯(lián)結(jié)關(guān)系，并展開積極的良性互動，這些有助于提升團隊創(chuàng)造力。由于資源的稀缺性，組織對團隊的支持與承諾被視為團隊的關(guān)鍵資源。尤其當團隊內(nèi)部創(chuàng)新資源缺乏時，團隊必須跨界與外部重要相關(guān)方（如高階團隊和組織高層管理者等）進行互動，強化彼此間工作和情感上的溝通交流，為團隊創(chuàng)造活動謀求有價值的資源與支持。Marrone等（2010）發(fā)現(xiàn)，高水平的邊界跨越活動能夠為團隊帶來更多現(xiàn)實或潛在的支持（如資源投入和項目協(xié)調(diào)等），避免不必要的干擾，為團隊創(chuàng)造活動提供良好的條件，促進團隊整體創(chuàng)造力的提升。同時邊界跨越可從外部關(guān)系中得到關(guān)于改進產(chǎn)品或者服務(wù)的信息反饋，以及偵測和搜集到外部技術(shù)和市場信息，并將這些多元信息加工處理，運用到團隊創(chuàng)新活動，可以為團隊帶來更多新穎的解決方案（Tortoriello， 2010），從而提升團隊創(chuàng)造力。此外有效的團隊邊界跨越活動還可以激發(fā)團隊成員的自豪感和效能感，使其更加全身心地投入到團隊創(chuàng)造活動中，提出產(chǎn)品服務(wù)改進的新觀點和思路，這些都有益于團隊創(chuàng)造力的提升。結(jié)合團隊邊界跨越活動受到共享型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，提出研究假設(shè)：

H3：邊界跨越在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間起中介作用。

3. 邊界跨越、心理安全與團隊創(chuàng)造力。團隊心理安全指團隊成員共同持有的一種信念，相信在團隊內(nèi)人際冒險是安全的（Edmondson，1999）。在心理安全高的團隊中，成員敢于提出一些抑制性建議以及新穎的工作思路與方法，勇于大膽進行創(chuàng)新、實驗新方法和技術(shù)（Kark，2009），因為高心理安全很大程度上降低了團隊內(nèi)部的人際風(fēng)險，削弱他們面臨可能失敗的恐懼，以及消除失敗給他們在團隊中地位和聲譽帶來消極結(jié)果的顧慮，而團隊成員這些行為又與團隊創(chuàng)造力緊密相關(guān)。由此可推出心理安全高的情境氛圍下，團隊成員彼此間信任度和合作氛圍良好，參與創(chuàng)新工作的意愿強，愿意肩負起具有人際風(fēng)險的邊界跨越活動，以謀取團隊創(chuàng)新與創(chuàng)造活動所需要的關(guān)鍵資源。因此，團隊邊界跨越活動與團隊心理安全相互協(xié)調(diào)匹配，共同交互增強團隊創(chuàng)造力的輸出。心理安全氛圍低時，團隊內(nèi)部人際關(guān)系緊張，成員彼此間信任不足，他們會認為表達觀點、溝通交流、分享信息和經(jīng)驗是存在風(fēng)險的。在該情境下，團隊成員認為團隊跨界活動是領(lǐng)導(dǎo)者角色內(nèi)的行為，不屬于自身本職工作，如果從事跨界活動沒有取得成功會受到領(lǐng)導(dǎo)或者同事的指責(zé)與批評，因此低團隊心理安全氛圍下，團隊成員為了規(guī)避跨界行為帶來的風(fēng)險，不愿主動進行跨越邊界，與團隊外部相關(guān)方建立聯(lián)系，因而致使團隊缺乏與外部相關(guān)方的溝通互動，難以獲取更多有價值的信息、知識與外部支持等資源，最終阻礙團隊創(chuàng)造力的提升。據(jù)此提出研究假設(shè)：

H4：心理安全正向調(diào)節(jié)邊界跨越與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系。

4. 共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越、心理安全與團隊創(chuàng)造力。整合前文中介作用和調(diào)節(jié)作用的理論推演邏輯，本研究進一步認為團隊心理安全氛圍不僅調(diào)節(jié)邊界跨越與團隊創(chuàng)造力間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。據(jù)此提出研究假設(shè)：

H5：團隊心理安全氛圍正向調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力影響的間接關(guān)系，即當團隊心理安全氛圍高時，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過邊界跨越對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接影響作用更強。

三、 研究設(shè)計

1. 研究樣本。本次研究選取江蘇、安徽、廣東三個地區(qū)32家企業(yè)的128個團隊（如蘇寧易購和途牛產(chǎn)品研發(fā)部門等）進行問卷調(diào)查，共發(fā)放640份問卷，收回562份問卷，回收率為87.8%，剔除填寫不完整等無效問卷，共收集到102個團隊470份有效成員問卷，有效率為83.6%。有效樣本中男性占54.6%，年齡介于21歲～30歲間占68.7%，31歲～35歲間占12.8%，本科學(xué)歷占71.9%，碩士以上學(xué)歷占17.6%，在公司任職1年～3年占62.3%，4年～6年占20.4%。

2. 測量工具。共享型領(lǐng)導(dǎo)采用趙國祥等編制的含17個題項的四維量表，二階單因素結(jié)構(gòu)驗證性因子分析結(jié)果表明（CMIN/DF=3.25，RMSEA=0.067，GFI=0.92，NFI=0.93，IFI=0.95，CFI=0.95），因此采用共享型領(lǐng)導(dǎo)二階單因素結(jié)構(gòu)進行數(shù)據(jù)分析，量表的α系數(shù)為0.926。邊界跨越采用Faraj等編制的含4個題項單維量表，量表的α系數(shù)為0.758。心理安全采用張鵬程等修訂的含4個題項單維量表，量表的α系數(shù)為0.711。團隊創(chuàng)造力采用Amabile編制的含8個題項單維量表，量表的α系數(shù)為0.938。以上變量測量均采用李克特5點量表，1表示“很不符合”，5表示“非常符合”。

四、 研究結(jié)果

1. 數(shù)據(jù)聚合檢驗。由于研究的層面是團隊，而變量測量均是團隊成員評價的，因此需要將個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面。根據(jù)James等的建議，研究采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg來檢驗樣本數(shù)據(jù)是否可聚合到團隊層面。檢驗結(jié)果顯示，共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越、心理安全和團隊創(chuàng)造力的Rwg值分別為0.844、0.787、0.707和0.774，均超過建議值0.7。據(jù)此，我們認為可將個體層面的數(shù)據(jù)進行加總平均，聚合到團隊層面進行統(tǒng)計分析。

2. 相關(guān)性分析。由相關(guān)分析結(jié)果得出，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.64，p<0.001）；共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊邊界跨越顯著正相關(guān)（r=0.40，p<0.001）；邊界跨越與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.35，p<0.001）；研究假設(shè)得到了初步檢驗。

3. 假設(shè)檢驗。為避免多重共線性，研究將共享型領(lǐng)導(dǎo)等變量進行中心化處理，運用SPSS20.0進行分層回歸分析，其結(jié)果見表1。表中M3結(jié)果顯示，控制人口學(xué)變量后，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響（β=0.65，p<0.001），即假設(shè)1得到支持；M2結(jié)果顯示，控制人口學(xué)變量后，共享型領(lǐng)導(dǎo)對邊界跨越有顯著的正向影響（β=0.40，p<0.001），即假設(shè)2得到支持。依據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗程序，在M3基礎(chǔ)上加入中介變量后得出M4，結(jié)果顯示加入邊界跨越變量后，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力仍有顯著的正向影響（β=0.65，p<0.001），邊界跨越顯著正向影響團隊創(chuàng)造力（β=0.13，p<0.001），結(jié)合得到驗證的研究假設(shè)1和假設(shè)2，可得出邊界跨越在共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力影響中有部分中介作用，假設(shè)3得到支持。

為驗證心理安全在邊界跨越與團隊創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用，采用溫忠麟等建議的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗程序，在M4基礎(chǔ)上加入交互乘積項后得出M5，結(jié)果顯示邊界跨越與心理安全交互項對團隊創(chuàng)造力有顯著的影響（β=0.23，p<0.001），即假設(shè)4得到支持。為進一步驗證心理安全是否調(diào)節(jié)邊界跨越在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力間的中介作用，采用溫忠麟等建議的被調(diào)節(jié)中介模型檢驗方法，將共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越、心理安全及邊界跨越與心理安全的交互項納入回歸方程，檢測它們對團隊創(chuàng)造力的影響作用。表2中M7和M8結(jié)果表明，邊界跨越以及心理安全與邊界跨越乘積交互項對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著（β1=0.12，p1<0.01；β2=0.15，p2<0.001），這就表明在共享型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越和心理安全對團隊創(chuàng)造力的影響中，邊界跨越是一個被調(diào)節(jié)的中介變量，即假設(shè)5得到支持。

五、 研究結(jié)論與啟示

本研究在我國組織文化情境下探討了共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響作用，并厘清邊界跨越和心理安全在兩者關(guān)系間的內(nèi)在機制。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力有積極的顯著影響；邊界跨越在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間起著部分中介作用；團隊心理安全正向調(diào)節(jié)邊界跨越對團隊創(chuàng)造力的影響作用，即團隊心理安全氛圍越高，兩者間的作用關(guān)系更強，同時團隊心理安全還正向調(diào)節(jié)邊界跨越在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。本研究結(jié)論對管理實踐中提升團隊創(chuàng)造力具有重要的管理啟示：第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為，采用共享型領(lǐng)導(dǎo)模式，提升團隊創(chuàng)造力。在當今日益復(fù)雜多變的組織內(nèi)外部情境中，團隊管理者難以擺脫自我認知能力的限制，單憑一己之力最有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力效能，作出敏捷富有成效的管理決策。相比交易型領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為，共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注團隊領(lǐng)導(dǎo)力的多重來源，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)角色與任務(wù)階段等情境相匹配，會隨著團隊任務(wù)進展階段的不同而動態(tài)更替領(lǐng)導(dǎo)角色，能有效激發(fā)和提升團隊創(chuàng)造力。為此組織應(yīng)該重視共享型領(lǐng)導(dǎo)模式在團隊尤其知識密集型團隊中的應(yīng)用，積極向每個團隊成員提供培訓(xùn)，促使其成為負責(zé)任和具有建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)者，擔(dān)負起領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。第二，重視團隊邊界跨越活動，為共享型領(lǐng)導(dǎo)提升團隊創(chuàng)造力搭建橋梁。一方面組織應(yīng)該鼓勵團隊展開邊界跨越活動，為提升團隊創(chuàng)造力謀求外部技術(shù)、信息以及其他資源支持，并通過強化組織內(nèi)各團隊間的聯(lián)結(jié)關(guān)系，營造良好的團隊間信任和協(xié)作的氛圍，消除團隊間給跨界行為帶來的不必要干擾；另方面團隊需要加強內(nèi)向邊界管理，塑造團隊任務(wù)目標的同一性，促使團隊成員承擔(dān)起跨界角色，積極參與和實施跨界活動，建立與團隊外部行為主體的互動機制，加強他們對團隊項目的認同，以獲取信息反饋和資源支持。第三，密切關(guān)注團隊心理安全氛圍，實現(xiàn)邊界跨越與團隊心理安全相協(xié)調(diào)匹配，最優(yōu)化團隊創(chuàng)造力。在團隊心理安全氛圍高時，邊界跨越對團隊創(chuàng)造力影響作用較強，同時團隊創(chuàng)造力水平明顯高于低心理安全氛圍團隊，為此組織和團隊共同塑造良好的心理安全氛圍，加強團隊內(nèi)部溝通交流，增進成員間彼此信任、尊重和關(guān)心，弱化團隊成員跨越邊界行為帶來的人際風(fēng)險，積極支持、參與和發(fā)起利于團隊創(chuàng)新創(chuàng)造的邊界邊跨活動，大幅度驅(qū)動團隊創(chuàng)造力的提高。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金項目（項目號：14BGL071）；廣西高?？蒲许椖浚椖刻枺篩B2014346）；廣西財經(jīng)學(xué)院重點學(xué)科項目（項目號：QJ2014016）。

作者簡介：韓宏穩(wěn)（1990-）（通訊作者），男，漢族，安徽省合肥市人，中山大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向為組織創(chuàng)新管理；楊世信（1981-），男，漢族，廣西壯族自治區(qū)桂平市人，廣西財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，中山大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向為組織創(chuàng)新管理。

收稿日期：2015-11-08。