摘要：鋼鐵企業(yè)等領域在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿”經(jīng)濟新常態(tài)的沖擊下，其原有的人力資源匹配模式已經(jīng)無法滿足自身發(fā)展需求，因而在此基礎上，為了鞏固當代企業(yè)在國際市場競爭中的地位，要求其在可持續(xù)發(fā)展過程中應注重通過人力資源測評形式挖掘用工潛力，并由此實現(xiàn)對人崗匹配問題的有效處理，達到最佳的人力資源管理狀態(tài)。本文從企業(yè)人力資源不合理配置現(xiàn)象分析入手，并詳細闡述了人崗匹配問題處理策略。

關鍵詞：崗位分析；人力資源；人崗匹配

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

前言

人力資源匹配是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，即同樣的崗位，不同的匹配方法，將產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效益。為此，當代企業(yè)在發(fā)展過程中為了贏得更大的經(jīng)濟收益，應著重提高對此問題的重視程度，并注重迎合經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展趨勢，彰顯“以人為本”管理理念，且注重針對人員素質(zhì)展開測評行為，由此打造良好的企業(yè)運營空間。以下就是對人崗匹配問題的詳細闡述，望其能為當前企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供有利的文字參考。

一、企業(yè)人力資源不合理配置現(xiàn)象

就當前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源部不合理匹配現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人崗錯位，即部分企業(yè)在人力資源效用發(fā)揮過程中未以人力資源測評的形式挖掘員工優(yōu)點及長處，繼而由此誘發(fā)了員工工作效率較低的現(xiàn)象。例如，某公司在人力資源管理過程中呈現(xiàn)出人崗錯位現(xiàn)象，即將個性好動的甲安排做財務，個性安靜的乙安排做銷售，而個性焦躁的丙安排做客服，從而影響到了工作人員整體工作效率。為此，在人力資源匹配問題處理過程中應著重提高對此問題的重視程度，并注重強調(diào)對其進行有效處理；

第二，大材小用，即部分企業(yè)在人才招聘過程中未針對崗位特點將崗位任職標準直接定位于本科畢業(yè)生或研究生，繼而在此基礎上，誘發(fā)了人才浪費現(xiàn)象，且始終處于招聘-流失-再招聘-再流失的人力資源管理模式下[1]；

第三，忙閑不均亦是當前企業(yè)人力資源部合理配置現(xiàn)象的凸顯，為此，應注重對其進行有效處理。

二、崗位分析和人力資源測評視角下人崗匹配策略

（一）完善測評方法

在人崗匹配不合理問題處理過程中，強調(diào)對人力資源測評方法的完善亦是至關重要的，為此，首先要求企業(yè)在人員選拔過程中應注重合理化運用心理測驗法或成就測驗法，即由此獲取參與選拔人員能力特征、發(fā)展?jié)撃堋⑷烁衿焚|(zhì)等信息，繼而將其安排至適宜的崗位工作環(huán)境下，規(guī)避不合理人力資源匹配現(xiàn)象的凸顯。同時，在企業(yè)人力資源測評過程中亦應注重崗位應聘人員性向、態(tài)度、人格、價值觀等層面展開測評行為，由此來挖掘應聘人員優(yōu)點及長處，實現(xiàn)人力資源的合理化配置。此外，在人力資源測評環(huán)節(jié)開展過程中，亦應注重落實面試法測試形式，同時在面試法測試過程中應注重觀察被測試者語言表達能力及職責動向等，由此來作為人力資源配置的支撐條件。另外，當代企業(yè)在人力資源管理工作開展過程中，為了提升整體用工效率，應注重建構(gòu)網(wǎng)絡評價中心，即以情景模擬的形式將被測試者置入到仿真的工作環(huán)境下，最終通過被測試者角色扮演情況判定其與工作崗位的匹配度，由此達到最佳的人力資源管理效果。除此之外，在員工測評過程中注重對管理游戲、無領導小組等測評方法的應用亦有助于提高企業(yè)人崗匹配度。

（二）打通員工上升空間

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中為了規(guī)避人才流失現(xiàn)象的凸顯，打通員工上升空間亦是至關重要的，為此，要求企業(yè)在崗位選拔活動開展過程中應注重結(jié)合員工個人發(fā)展采取內(nèi)部選拔或公開競聘選拔形式，同時在選拔過程中應注重為員工提供自愿報名的機會，即確保選拔環(huán)境的公平性、公開性、公正性，最終由此創(chuàng)造良好的員工上升環(huán)境，同時激發(fā)員工工作積極性，引導其全身心的投入到工作環(huán)境中，達到高效率工作狀態(tài)。此外，在員工選拔工作開展過程中，應注重由用人部門和人力資源部門共同承擔考核職責，繼而打造良好的人力資源流動空間，并保障人崗匹配的合理性。另外，“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿”經(jīng)濟新常態(tài)，著重強調(diào)了企業(yè)人崗匹配的重要性，為此，當代企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中為了增強自身整體競爭實力，亦應注重改善薪酬制度，即在薪酬內(nèi)容完善過程中，應注重充分考慮到員工能力、素質(zhì)、工作內(nèi)容等指標因素的影響，最終由此支撐人崗匹配問題的有效處理[2]。

（三）縮短管理路徑

在企業(yè)人力資源管理過程中為了打造合理化人崗匹配用人空間，要求企業(yè)管理人員在管理工作開展過程中應注重對公司組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，優(yōu)化管理流程和崗位配置，壓縮管理層級，實行扁平化管理，合崗并崗等途徑，繼而由此縮短管理路徑，提升整體工作效率[3]。同時，由于企業(yè)不同崗位間人員素質(zhì)要求有所不同，因而企業(yè)基于管理工作開展的基礎上，應注重完善招聘制度，并注重在人員招聘過程中落實崗位分析環(huán)節(jié)，即將任職要求，例如，工作經(jīng)驗、年齡、個性特點、專業(yè)技能等信息清晰的呈現(xiàn)出來，由此來緩解人崗匹配不合理現(xiàn)象。

三、結(jié)論

綜上可知，傳統(tǒng)人力資源管理模式在實施過程中逐漸誘發(fā)了人崗匹配錯亂等現(xiàn)象，影響到了用工效率。為此，為了打造良好的人力資源管理空間，要求當代企業(yè)在實施管理工作過程中應注重健全人才測評體系，同時注重從縮短管理路徑、挖掘員工上升空間、完善測評方法等層面入手來打造良好的人力資源管理空間，應對人崗不匹配現(xiàn)象，達到最佳的人力資源管理效果，實現(xiàn)用工效率的提升。

參考文獻：

[1]張莉婭，鄧勇，李姝影.基于知識網(wǎng)絡的崗位知識需求分析及與知識型人才的匹配研究[J].圖書館學研究，2014，24（17）：28-37.

[2]云紹輝，王飛.基于工作分析和素質(zhì)測評的企業(yè)人力資源配置[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2013，11（01）：66-69.

[3]秦曉蕾.結(jié)構(gòu)與人性平衡模式下的人崗匹配系統(tǒng)管理探析——基于南京市建鄴區(qū)國稅局的實證研究[J].中國行政管理，2013，23（12）：73-76.

作者簡介：王劍鋒，男，漢族，安徽無為縣人，大學本科學歷，經(jīng)濟師，人力資源部薪酬主任師。