周虎

全面放開二胎的政策落地后，將立馬、全面實施一對夫婦可生育兩個孩子。生育政策的放開，對于職場人來說最糾結(jié)的是要不要生第二個孩子，而對于HR們來說更多糾結(jié)的則是如何有效地進行人力資源管理的問題。實踐中女職工采取“消極怠工”、“泡病假”等對抗性措施將導致企業(yè)的風險成本持續(xù)增加。而另一方面，對三期女職工的處理不當極可能引發(fā)公關(guān)事件，“某團網(wǎng)孕婦門”以及近期網(wǎng)曝的“某知名企業(yè)孕婦加班死亡”事件更是將涉事企業(yè)推上風口浪尖。

此外，近年圍繞病假的各類爭議不斷攀升，病假與所涉及的“醫(yī)療期”、“泡病號”問題長期困擾著HR管理者，比如醫(yī)療期最長可達24個月，當中聽涉的時間成本和人力成本往往讓企業(yè)不堪重負。如何有效管理，減少公司成本？如何正確操作，避免勞動紛爭？我們將通過一則生動的案例為您深刻解析女職工三期、病假爭議背后的勞動法律問題，為企業(yè)提供行之有效的解決方案?！叭谂毠こ鼍咛摷俨〖賳芜`紀解除”案例分享：

[案情簡介]

林某于2009年8月3日入職A公司，雙方簽訂有固定期限勞動合同，月基本工資為3275元。自2014年1月起，林某便向公司申請病假，稱其已經(jīng)二胎懷孕，并提供需“臥床休息”病假證明。經(jīng)HR核實病假材料，發(fā)現(xiàn)林某提供的診斷證明中載明的診斷部門為“產(chǎn)科”，卻在落款處加蓋了“內(nèi)科”診斷證明章。公司HR便聯(lián)系林某請其另行提交符合要求的病假證明，林某通過微信回復HR：“如果病假不行，就請事假”，之后林某便未至公司上班，也未提供其他病假證明。2014年3月3日，因林某連續(xù)缺勤數(shù)日，根據(jù)公司規(guī)章制度及《勞動合同》約定：“在一個公歷年度連續(xù)曠工三天，累計曠工五天的，視為嚴重違反規(guī)章制度，公司可立即解除勞動合同”。公司向林某發(fā)送《解除勞動關(guān)系通知書》，寫明：“根據(jù)我司與您簽訂的勞動合同的有關(guān)約定，以及公司《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第39條第二款的規(guī)定從2014年2月28日起，您與我公司解除勞動關(guān)系”。

林某于2014年5月向廣州市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，申請確認公司違法解除勞動關(guān)系，并支付違法解除賠償金、孕期工資、產(chǎn)期工資及哺乳期工資，共計12余萬元。

[案件結(jié)果]

仲裁委觀點：釆信了公司出示的關(guān)于主張員工提供虛假病假材料及曠工的部分證據(jù)，而員工未能對“保胎建議的診斷證明書怎么會蓋內(nèi)科章”一事做出合理解釋，因此仲裁委認定公司系依法解除勞動關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。未支持員工的請求。

法院一審觀點：認為林某2014年1月、2月未出動期間處于孕期，提交的診斷證明足以證明其當吋須臥床休息，客觀上無法上班。產(chǎn)科證明卻加蓋內(nèi)科的公章只能說明醫(yī)院管理問題，不能據(jù)此推翻林某客觀上需臥床休息的事實。據(jù)此認定林某的行為不屬于曠工，公司屬于違法解除勞動合同，應支付林某賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資。

法院二審觀點：經(jīng)公司聘請的法律顧問申請調(diào)查取證，法院前往醫(yī)院就病假材料真假進行調(diào)查取證，取證結(jié)果（醫(yī)院給法院出具復函）為：醫(yī)院沒有林某的就診記錄，且林某親姐姐為醫(yī)院前員工，已離職，從而證明林某提供了虛假的病假材料，最終，二審法院認為，林某提供虛假病假證明，其所休取“病假”天數(shù)為曠工，依據(jù)公司的規(guī)章制度，構(gòu)成嚴重違紀，公司系合法解除勞動關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。故撤銷一審判決。未支持員工關(guān)于賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資的訴訟請求。

中智法律顧問點評：

這個案件在二審階段得以逆轉(zhuǎn)，可謂經(jīng)典，值得企業(yè)HR回味。本案爭議焦點有兩個：一是如何證明員工“提供虛假病假材料”？二是如女職工客觀上確實需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

首先如何證明“提供虛假病假材料”以及如何對病假材料進行核實？

在本案二審中，經(jīng)公司申請，法院向醫(yī)院發(fā)出調(diào)查函，醫(yī)院發(fā)出調(diào)查回復函給二審法院，內(nèi)容為：“一、經(jīng)調(diào)查，在我院診療數(shù)據(jù)庫中，2014年1月1日至2014年12月31日無姓名為林某的掛號、繳費、就診記錄。二、我院門診號為7位數(shù)或9位數(shù)，而本案中林某提交的“0046170號診斷證明”中的門診號為8位數(shù)（14369711），與我院實際情況不相符合。三、0046136、0046137號診斷證明書簽名醫(yī)生已于2014年3月離職，故無法核對相關(guān)情況。四、0046170號診斷證明書經(jīng)核對，不是冷某醫(yī)師開具，書寫與簽名筆跡與冷某醫(yī)生的筆跡存在明顯差別。五、我院門診病人診斷證明統(tǒng)一使用公章如下例所示……該回復函充分說明林某提交的請假證明是虛假證據(jù)。所以，在遇到員工提交的病假證明疑點較多的情況下，建議可以按照如下方式核實病假材料的真?zhèn)危阂弧⒖扇メt(yī)院掛號處查證該員工是否辦就診卡；二、可去分診臺確認病假單的真?zhèn)危蝗?、找主治醫(yī)生直接核對真實性，四、可找醫(yī)院辦公室進行進一步的復核；五、如確認病假單存在很大的虛假可能，而院方明知是假的，仍然拒絕配合出具相關(guān)證明，則可考慮前往衛(wèi)生局投訴。上述調(diào)查取證過程由企業(yè)自身完成的可能性較低，建議可委托專業(yè)的法律顧問完成調(diào)查取證事宜。

其次，即使證明了女員工確實提交了虛假病假證明，如女員工有證據(jù)證明其客觀上確實需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

本案一 審法院認為：林某2014年1月、2月未上班期間處于孕期，其提交的醫(yī)院出具的診斷證明，足以證實其當時需臥床休息客觀上無法上班對于公司提交的證據(jù)分析如下首先公司提交該醫(yī)院內(nèi)科、產(chǎn)科向他人另行開具的診斷證明，加蓋的公章與林某提交的診斷證明中公章不一致，以及林某的產(chǎn)科證明為何由內(nèi)科出具的問題，此涉及醫(yī)院對公章及科別管理等問題，不能據(jù)此推翻林某提交的診斷證明的真實性。法院進一步認為：林某基于身體原因向單位請假，且已遞交醫(yī)院證明，單位以曠工為由解除勞動合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。

二審法院部分采納了一審法院的觀點，但同時認為：林某提交的診斷證明存在瑕疵以及虛假的情況，且林某對于就診情況未能提供合理的解釋，因此本院認定林某提供虛假的診斷證明，且未能提交其他證據(jù)證明其身體狀況不適宜正常上班，也未能證明其已正常辦理相關(guān)的請假手續(xù)，公司認為林某在此期間已構(gòu)成曠工，依據(jù)充分，本院予以采納，原審判決對此認定欠妥，本院予以糾正。

由此可見，如果林某能提供“休假”期間在其他醫(yī)院就診的相關(guān)記錄，證明其在此期間確實客觀上無法上班，則林某的曠工事實恐怕不能得到認定。那么，公司便不能以曠工為由解除林某。鑒于林某提供虛假病假證明是事實，因此，如果公司的規(guī)章制度中明確將“提供虛假病假證明”列為嚴重違紀行為，則公司可用上述理由解除勞動關(guān)系。所以，解除勞動關(guān)系的事實依據(jù)很重要，同時正確選擇相對應的法律依據(jù)同樣很重要。

如何正確看待“二胎”放開給HR朋友的建議

靜待配套細則出臺，遵守國家法律法規(guī)

產(chǎn)假是為了保護女職工身體健康的權(quán)利而設立的，屬于基本人權(quán)。生小孩是否符合國家計生政策以及相應的處罰措施應由計生部門認定和實施，企業(yè)不能越俎代庖。只要生小孩，產(chǎn)假都應該照常休，但產(chǎn)假期間的待遇，符合國家相關(guān)規(guī)定的予以支付，不符合的不予支付。對于休產(chǎn)假與產(chǎn)假期間的待遇，應分離出來區(qū)別對待。全面放開二孩，需要政策落地才算數(shù)，政策調(diào)整，需要推進、有序?qū)嵤?/p>

未雨綢繆，提前做好預案

如果同一部門大部分女同事都計劃二胎，勢必會影響部門運作和工作開展，適當在企業(yè)推行“計劃生育”有必要。所謂“計劃生育”，并不是限制女職工人權(quán)，而是通過㈠R在企業(yè)宣導按批按計劃選擇生育，避免扎堆生孩子的現(xiàn)象。尤其對于關(guān)鍵崗位人才，應有所預測，盡可能從企業(yè)現(xiàn)有人員中找到階段性替代人選，同時需要考慮配套的激勵方案。

規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，消除“三期”女職工管理誤區(qū)

公司無論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。女職工的“三期”管理關(guān)鍵在于做好兩點，一是依法確保女職工“三期”內(nèi)合法權(quán)益，二是依法維護企業(yè)自身的合法權(quán)利。所以，企業(yè)的規(guī)章制度中，對于女職工“三期”的各項規(guī)定應以法律規(guī)定為底限，包括：“三期”女職工勞動保護、各類假期、工資津貼待遇、崗位調(diào)動、勞動關(guān)系的解除等，而后才有對特殊人群的特殊關(guān)懷，二者相輔相成，實現(xiàn)制度化管理和人性化管理的平衡。