周婕

摘 要：現(xiàn)階段在人力資源管理中，國有企業(yè)經(jīng)常存在培訓(xùn)制度落后、人才選撥制度不健全、獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策不合理等諸多問題，不僅給企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍帶來較大的負(fù)面影響，同時(shí)也對企業(yè)人才儲(chǔ)備造成不利影響。本文就結(jié)合這些問題，對國有企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)以及用人機(jī)制等進(jìn)行分析和研究，并提出相應(yīng)的解決對策和方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；國有企業(yè)；用人機(jī)制；人力資源管理

在國有企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源已經(jīng)成為其持續(xù)發(fā)展的核心力量。我國改革開放的不斷深入，全球經(jīng)濟(jì)日益繁榮，使得大量外資企業(yè)進(jìn)入中國，這不僅促進(jìn)了民營企業(yè)的快速發(fā)展，也徹底打破國有企業(yè)在一人力資源方面一家獨(dú)大的局面，使得國有企業(yè)人才流失越來越嚴(yán)重。在這種背景之下，國有企業(yè)要想改變被動(dòng)局面，提高整體競爭力，勢必要轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，借鑒全新的人力資源管理模式，激活現(xiàn)有人力資源，并在提升人力資源利用率的基礎(chǔ)之上，加大對人才的開發(fā)力度，增強(qiáng)對人才吸引力。

一、國有企業(yè)人力資源管理問題

（一）用人機(jī)制不合理

當(dāng)前，國有企業(yè)在運(yùn)營過程中，部分領(lǐng)導(dǎo)對人力資源重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)對人力資源開發(fā)滯后，投入經(jīng)費(fèi)過低、投資力度較小。此外，國有企業(yè)人才使用的機(jī)制也過于僵化，不僅導(dǎo)致企業(yè)無法推行合理的人才吸引機(jī)制，也嚴(yán)重壓抑了人才的內(nèi)部培養(yǎng)與發(fā)掘。

（二）訓(xùn)方式滯后、培訓(xùn)制度落實(shí)不到位

當(dāng)前，大部分國有企業(yè)都會(huì)采取“一次工作分配至終身”或者“一個(gè)專業(yè)干一生”的方式來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，根本不重視員工入職后的職業(yè)教育，特別是到后期，有的企業(yè)甚至?xí)和T工的培訓(xùn)，這就使得員工自身根本受不到有效且合理的培訓(xùn)，久而久之，就會(huì)使得員工專業(yè)知識(shí)與現(xiàn)有的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相脫離。此外，有部分企業(yè)也存在重復(fù)設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的問題，造成辦學(xué)資源無法合理分配，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。實(shí)踐操作與培訓(xùn)不符，培訓(xùn)內(nèi)容過于空洞，針對性不強(qiáng)，再加上教學(xué)手段單一，這些都導(dǎo)致企業(yè)員工在實(shí)際工作過程中出現(xiàn)創(chuàng)新能力差、實(shí)踐能力弱化等問題。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在實(shí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，方法過于單一，大都注重精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)，鮮有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。單從經(jīng)營者角度來說，如果制定的績效考核機(jī)制，無法在工資、獎(jiǎng)金等個(gè)人收益方面拉開差距，很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工自身的積極性；而就員工個(gè)體而言，他自身的勞動(dòng)付出與其獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬無法匹配，而其余福利分配又過多的傾向于平均主義，這就很容易造成員工積極性減弱的情況。

（四）人才流失與人員過剩并存

現(xiàn)階段，人員過剩已成為國有企業(yè)常見問題之一。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國國有企業(yè)冗員率已經(jīng)遠(yuǎn)低于私營、外資等其它形式企業(yè)。如果未來幾年間企業(yè)經(jīng)營者無法解開這一局面，將會(huì)對員工競爭意識(shí)造成一定負(fù)面影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無法調(diào)動(dòng)員工積極性、勞動(dòng)效率低下等問題。與此同時(shí)，國有企業(yè)也存在人才流失不斷加大的問題?！叭Y”類企業(yè)，憑借舒適的工作環(huán)境和較高的薪酬待遇，吸引了越來越多的國有企業(yè)高級技術(shù)人才，而這些人才恰巧都是國有企業(yè)所必須的專業(yè)型人才。

二、人力資源管理發(fā)展對策

（一）樹立科學(xué)合理的人力資源觀

隨著時(shí)代的不斷推移，“以人為本”已經(jīng)逐漸成為新型企業(yè)所倡導(dǎo)的管理核心。國有企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)結(jié)合發(fā)展趨勢，要對“人”有著更新、更深入層次的認(rèn)識(shí)，要認(rèn)識(shí)到人不再是其控制的對象，更不是機(jī)器的衍生物，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)中人的屬性已經(jīng)逐漸演變成為一種資源，是決定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞與否的關(guān)鍵，更是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原始動(dòng)力。因此這就要求企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)運(yùn)營過程中，應(yīng)明確“人“的主導(dǎo)地位，通過制定合理的政策和法規(guī)來調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性以及主動(dòng)性。此外，經(jīng)營者應(yīng)秉承“尊重人、理解人、關(guān)心人”的理念，不斷結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，來進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制。

（二）做好人才選拔工作，重視人才培養(yǎng)與人員流動(dòng)

首先，企業(yè)在選派人才時(shí)，應(yīng)利用“優(yōu)勝劣的”的原則，打破以往傳統(tǒng)的任命制，同時(shí)通過考任制，來建立一套完整、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并在此間基礎(chǔ)之上，融入公開競爭機(jī)制，加大用人透明度，利用測評技術(shù)來篩選最為合適的人才選拔方法。其次要建立合理的人才開發(fā)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營者也要重視人才開發(fā)的意義，結(jié)合企業(yè)自身狀況來建立一套行之有效的職業(yè)教育體系。第三，企業(yè)要建立一套靈活的人員流動(dòng)機(jī)制，以避免人員過剩或者人員利用不足而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)的問題。

（三）建立有層次的人才培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)階段，企業(yè)要想完成既定的管理目標(biāo)，勢必要做好對職工的培訓(xùn)與教育工作，通過不斷強(qiáng)化對員工的內(nèi)部教育，來不斷提高員工自身素質(zhì)以及專業(yè)水平。企業(yè)在制定人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)因人而異，有針對性建立一套層次感較強(qiáng)的人才培訓(xùn)機(jī)制，切實(shí)做好對人才的培育與培養(yǎng)工作。

（四）完善約束和激勵(lì)機(jī)制

在人力資源開發(fā)過程中，激勵(lì)是非常重要的手段，也是激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性的主要方法。國有企業(yè)應(yīng)在企業(yè)運(yùn)營過程中，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，來建立一套多元、合理的約束和激勵(lì)機(jī)制，從而從根本來完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)而做到提高員工積極性與創(chuàng)造性的目的。

三、總結(jié)

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的人事管理相比較，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理通過不斷發(fā)展與創(chuàng)新，已經(jīng)逐漸形成了一套自有的管理體系。在某一階段，這套管理體系極大地推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展與繁榮，但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理理念的進(jìn)一步完善，國有企業(yè)原有的人事管理體系已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的趨勢與要求。本文就結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行簡單的分析與探討，為后續(xù)人力資源管理研究與完善提供相應(yīng)的技術(shù)支持。

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