宋雁群

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，在企業(yè)的發(fā)展中人才是關(guān)鍵因素，沒有了人才企業(yè)就談不上生存與發(fā)展，然而想要留住人才卻不是一件容易的事情，人才流失是企業(yè)面臨的大問題，亟需解決。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才引進(jìn)與流失；原因；策略

0 引言

企業(yè)人才的引進(jìn)與流失的原因各有各的不同，雖有個(gè)性但是也卻都有共性，無(wú)外乎就是企業(yè)給予的薪資與人才所希望的有太大的差距，企業(yè)沒有合理完備的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效機(jī)制，員工在企業(yè)中沒有太大的生存和發(fā)展空間，由于人力資源體制的不健全人才沒有感受到企業(yè)的溫暖和人性的關(guān)懷，種種原因都有可能造成人才的流失，為了留住人才企業(yè)就必須找準(zhǔn)問題采取有針對(duì)性的措施。

1 企業(yè)人才引進(jìn)與流失的原因

1.1 薪酬低，激勵(lì)、績(jī)效機(jī)制不健全

員工的價(jià)值的大小最直接的體現(xiàn)就是薪資，薪資包括基本工資、津貼、績(jī)效工資等部分。這也是員工追求的最大的物質(zhì)利益，是員工生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此在員工心理占據(jù)著重要的位置，企業(yè)人才的引進(jìn)與流失的最重要的原因就是薪資比較低，雖然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷的升高，但是仍然不是十分樂觀，薪酬的多少是人們找工作首先考慮的重要因素，過低的薪酬是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因。

除了薪資不高，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效評(píng)估對(duì)人才的流失也有直接的關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制不健全，員工的工作積極性就不高，使員工缺乏對(duì)企業(yè)的信任感與依賴感，最終打消了員工的動(dòng)力，從而辭職導(dǎo)致企業(yè)人才流失?？?jī)效在工資中占據(jù)著重要的地位，企業(yè)如果沒有完善的績(jī)效評(píng)估體系也會(huì)挫傷員工的工作積極性，使其感到不公平，一旦員工的心理感到不平衡就會(huì)導(dǎo)致其離開。

1.2 人才缺乏成長(zhǎng)發(fā)展空間

隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人們不僅想要找到一份好工作，還希望找到一份有前途的工作，畢業(yè)生對(duì)于在未來(lái)的企業(yè)的工作崗位的發(fā)展空間是非?？粗氐模芏嗳硕枷Ｍ趰徫簧洗笳谷_，受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，進(jìn)而升職加薪。然而放眼望去大型企業(yè)實(shí)在少之又少，更多的都是一些中小企業(yè)，正是由于規(guī)模小，因此人才上升的空間就會(huì)比較小，而且論資排輩的觀念根深蒂固，很多員工在看不到未來(lái)發(fā)展的道路的時(shí)候往往選擇離職，另尋他處。

1.3 人力資源管理機(jī)制不健全

企業(yè)員工的流失與企業(yè)不健全的用人機(jī)制也有很大的關(guān)系，用人機(jī)制主要包括企業(yè)招聘要求、培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)等等相關(guān)的制度，人事管理在我國(guó)企業(yè)中早就開始存在，但是傳統(tǒng)的人事管理模式以及理念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的需要，總體來(lái)說(shuō)我國(guó)的企業(yè)人事管理制度和模式還是很落后的。企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)化水平不高，分工粗略，人力資源等部門對(duì)自身沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和明確的定位，導(dǎo)致職能比較模糊，甚至在很多企業(yè)中都沒有專門的人力資源管理部門，而是由行政部擔(dān)任的，因此，不僅缺乏專業(yè)的部門更是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才和專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正是由于這些方面的缺失，導(dǎo)致其落后的、混亂的人才管理現(xiàn)狀，導(dǎo)致了人才的流失。

1.4 企業(yè)缺乏實(shí)力和優(yōu)勢(shì)

企業(yè)人才的流失與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力有密切的聯(lián)系，很多中小企業(yè)由于規(guī)模比較小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較弱，因此實(shí)力不強(qiáng)，在市場(chǎng)上沒有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人才的吸引力也很小，吸引不來(lái)也留不住是其經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象，員工由于缺乏歸屬感而流失也屬于正常的現(xiàn)象。

2 策略

2.1 建立完善的激勵(lì)、績(jī)效機(jī)制

薪資是員工生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)條件，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立合理的薪酬激勵(lì)制度，完善績(jī)效體系，爭(zhēng)取讓員工的薪酬水平與地區(qū)的平均薪資水平持平，或者是高于平均水平，不僅如此，在日常的工作之中還要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，加大情感的投入，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。此外，還要學(xué)習(xí)和開發(fā)適合自己發(fā)展的全面的績(jī)效管理機(jī)制，從而給員工帶來(lái)公平感和激勵(lì)感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促使其投入更多的熱情到工作之中，提高員工的工作效率。

2.2 提供廣闊的發(fā)展空間

廣闊的發(fā)展空間是每一個(gè)員工的希望，也是員工工作的動(dòng)力，因此企業(yè)要努力根除論資排輩的根深蒂固的觀念，要根據(jù)員工的能力而不是工齡的長(zhǎng)短來(lái)決定其發(fā)展空間。對(duì)于員工有能力有意愿做的事情，企業(yè)要大膽地給予權(quán)利，從而使其自由的發(fā)展和成長(zhǎng)，給其更多的發(fā)展空間。

2.3 健全人力資源管理機(jī)制

減少人才的流失需要有效的管理，而管理不僅需要專業(yè)的管理人才，還需要健全的人力資源管理機(jī)制。為了留住人才，企業(yè)必須樹立以人為本的理念和原則，努力向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)人才的管理需要專門的人力資源部門，只有專業(yè)的人力資源管理人員才能促進(jìn)企業(yè)人力管理的規(guī)范化以及正規(guī)化，提高人事管理的效率。

2.4 提高企業(yè)自身的吸引力

留住人才最大的動(dòng)力還是企業(yè)的實(shí)力，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力，有利于樹立良好的形象，增強(qiáng)自身的吸引力。因此企業(yè)在發(fā)展中一定要找準(zhǔn)自身發(fā)展的定位，發(fā)掘自身的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，并將其不斷放大，營(yíng)造良好的工作氛圍，建立和諧的人際關(guān)系，從而使員工信任、依賴自己，享受企業(yè)的文化，強(qiáng)大的企業(yè)吸引力是留住人才的長(zhǎng)久之計(jì)。

3 結(jié)語(yǔ)

人才流失是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境中企業(yè)面臨的最為嚴(yán)重的問題，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和智力支撐，只有穩(wěn)定的人才'才能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的效益，節(jié)省了人力資源管理的精力和時(shí)間，因此為了改善這種情況，企業(yè)必須從自身的實(shí)際情況出發(fā)，有針對(duì)性的解決問題，從而留住人才'穩(wěn)定發(fā)展。