毛淑珍　樂(lè)國(guó)林　崔明召（青島理工大學(xué)商學(xué)院，山東青島266520）

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組織情境要素影響目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的實(shí)證研究
——以企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程為例

毛淑珍樂(lè)國(guó)林崔明召
（青島理工大學(xué)商學(xué)院，山東青島266520）

[摘要]管理理念或理論的實(shí)踐轉(zhuǎn)化會(huì)受到組織環(huán)境氣候的影響，這意味目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的效果與組織情境因素的影響應(yīng)有一定關(guān)系，選取組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和激勵(lì)氛圍三個(gè)情境要素并通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：組織情境要素對(duì)目標(biāo)認(rèn)同的影響值最大最為顯著，企業(yè)文化的情境二要素與目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的全過(guò)程密切相關(guān)，組織結(jié)構(gòu)情境對(duì)目標(biāo)設(shè)立的影響更為明顯，激勵(lì)氛圍情境則在目標(biāo)落地實(shí)施中發(fā)揮更為關(guān)鍵的影響力。這一研究結(jié)果對(duì)探索提高管理研究成果向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化效果有重要參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理組織情境管理理念管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化遷移

一、研究背景

管理研究或理論與實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象，越來(lái)越引起實(shí)踐者和研究者的關(guān)注，質(zhì)疑管理科學(xué)和理論研究的實(shí)踐效用和科學(xué)價(jià)值的聲音不絕于耳。多數(shù)企業(yè)家和管理人員將這一問(wèn)題的產(chǎn)生歸咎于管理研究場(chǎng)域和研究主體存在的過(guò)度抽象、功利化和“高大上”。然而，這并不能解釋脫節(jié)現(xiàn)象和問(wèn)題的全部，管理知識(shí)的生產(chǎn)和管理知識(shí)的遷移使用，是管理學(xué)發(fā)展的同一主題（問(wèn)題）的兩個(gè)方面。管理知識(shí)的生產(chǎn)固然存在問(wèn)題，但是管理知識(shí)的實(shí)踐轉(zhuǎn)化同樣存在問(wèn)題——實(shí)踐者對(duì)管理理論與知識(shí)的（刻意）曲解或異化應(yīng)用，是造成管理理論與知識(shí)實(shí)踐效用遞減甚至失效的主要原因之一。①樂(lè)國(guó)林、陳春花、毛淑珍：《管理理論實(shí)踐轉(zhuǎn)化中的異化應(yīng)用現(xiàn)象探析》，《管理學(xué)報(bào)》2013年第3期。我們可以從科學(xué)管理異化應(yīng)用為“泰勒制”、目標(biāo)管理異化應(yīng)用為“任務(wù)管理”、企業(yè)文化異化應(yīng)用為“文化管控”等管理思想實(shí)踐轉(zhuǎn)化的歷史嬗變得到印證。

從管理實(shí)踐角度看，管理研究/理論與實(shí)踐脫節(jié)既可能與管理人員動(dòng)機(jī)、素養(yǎng)和偏好等密切相關(guān)，也可能與企業(yè)面臨的內(nèi)外管理情境密切相關(guān)。就后者而言，不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和復(fù)雜的組織情境，很可能影響某種管理理念或管理知識(shí)在實(shí)踐轉(zhuǎn)化和應(yīng)用過(guò)程中的理解、認(rèn)同和執(zhí)行，例如高強(qiáng)度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很容易使目標(biāo)管理思想變?yōu)椤叭蝿?wù)指標(biāo)控制”。②Etzel M. J.，Vancevich J. M.，“Management by objectives in marketing-philosophy，process，and problems”，Journal Marketing，Vol.38，No.10，1974，PP. 47-55.而一旦這種理解、認(rèn)同和執(zhí)行與該管理理念知識(shí)的原初設(shè)計(jì)發(fā)生“錯(cuò)位”，則必然影響其效果，甚至造成新的“管理障礙”。進(jìn)一步，在當(dāng)前討論管理研究和管理實(shí)踐關(guān)系的文獻(xiàn)中，從組織情境視角來(lái)探索管理理論/研究實(shí)踐轉(zhuǎn)化的研究比較少，以某一理論的實(shí)踐應(yīng)用對(duì)象來(lái)探索組織情境影響的文獻(xiàn)更少。

基于此，本研究選取當(dāng)下企業(yè)廣泛使用的德魯克所提出“目標(biāo)管理”理論為對(duì)象，探索組織情境因素對(duì)目標(biāo)管理思想實(shí)踐應(yīng)用的影響，以此管窺企業(yè)情境要素對(duì)管理理論知識(shí)實(shí)踐轉(zhuǎn)化的影響作用。而選擇目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用作為管理理論實(shí)踐轉(zhuǎn)化問(wèn)題的研究對(duì)象，主要在于目標(biāo)管理理念本身是一個(gè)相對(duì)成熟的理論，有完整的理念、原則、流程和方法，易于辨識(shí)；目標(biāo)管理理念和方法在企業(yè)實(shí)踐中廣泛使用，并且對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率有明顯影響，是一個(gè)非常具有實(shí)踐應(yīng)用代表性的管理理論；③Rodger R.，Hunter J. E.，“Impact of management by objectives on organizational productivity”，Journal of Applied Psychology，Vol. 76，No.2，1991，PP. 322-336.另一方面，目標(biāo)管理實(shí)踐中存在大量的異化應(yīng)用的現(xiàn)象值得探究——目標(biāo)管理異化為“任務(wù)管理”、“指標(biāo)攤派”、“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具”等現(xiàn)象層出不窮。④Brunsson K. M.，“Management or politics—or both？How management by objectives may be managed—A swedish example”，F(xiàn)inancial Accountability & Management，Vol.18，No. 2，2002，PP. 267-424.⑤Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

二、組織情境因素影響目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用理論分析與假設(shè)

目標(biāo)管理理論與方法，作為對(duì)管理的理性目標(biāo)與組織人際關(guān)系整合的一種模式，被認(rèn)為是注重管理行為結(jié)果的高效企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的解決方案，成為企業(yè)和政府部門(mén)廣泛使用的管理思想和工具。然而，學(xué)界和實(shí)業(yè)界對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng)也一直沒(méi)有停止過(guò)。⑥Lewis M.，“Management by objectives: review，application，&relationships wit job satisfaction &performance”Journal of Academic Librarianship，Vol.5，No.6，1980，PP. 329-334.⑦Van Tassel J. D.，“Death to MBO”，Training & Development，Vol. 49，No.3，1995，PP. 2-5.一些學(xué)者認(rèn)為目標(biāo)管理只不過(guò)是一種更為細(xì)分的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具；⑧Poister T. H.，Streib G.，“MBO in municipal government: variation on a traditional management tool”，Public Administration Review，Vol.55，No.1，1995，PP. 48-56.一些經(jīng)理認(rèn)為目標(biāo)管理只對(duì)一些受過(guò)良好訓(xùn)練的專業(yè)人士起作用，而對(duì)非專業(yè)人士或文化基礎(chǔ)較低的員工效用較差；⑨Dionne R.，“Setting objectives in academic libraries a management tool”，Catholic Library World，Vol.46，No.11，1974，PP. 170-173.一些人批評(píng)目標(biāo)管理如果沒(méi)有金錢(qián)、權(quán)力地位的巨大刺激激勵(lì)，便不能發(fā)揮作用；一些人批評(píng)目標(biāo)管理強(qiáng)化了個(gè)人利害目標(biāo)的過(guò)度關(guān)注，帶來(lái)短期效率卻損害了員工關(guān)系并最終損害了組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和整體利益。⑩Roth W. F.，“Management by objective obsolete？”，Global Business and Organizational Excellence，No.4，2009，PP. 36-43.造成上述有關(guān)目標(biāo)管理實(shí)施效果困擾因素是多方面的，其中，組織情境因素有可能是主要因素之一，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性可能是目標(biāo)管理理念實(shí)踐失效或造成目標(biāo)管理知識(shí)異化使用的重要因素之一。(11)Odiorne G. S.，The human side of management: management by integration and self-control.San Diego：lexington books，1990.(12)Dinesh D.，Palmer E.，“Management by objectives and the balanced scorecard: will rome fall again？”Management Decision，Vol.36，No.6，1998，PP. 363-369.

（一）關(guān)于組織情境結(jié)構(gòu)因素的界定

組織情境是近年來(lái)學(xué)術(shù)界經(jīng)常使用來(lái)揭示或解釋組織管理行為和成長(zhǎng)演化的過(guò)程與結(jié)果的重要理論概念。對(duì)于組織情境概念的定義和使用主要有兩種層次，即宏觀層次和微觀層次，前者傾向于將組織情境定位一種相對(duì)靜態(tài)的系統(tǒng)和環(huán)境，組織情境是由組織的物質(zhì)、技術(shù)、制度、流程、人員結(jié)構(gòu)而形成的結(jié)構(gòu)體系；①Jensen R.，Szulanski G.，“Stickiness and the adaptation of organizational practices in cross-border knowledge transfers”，Journal of International Business Studies，Vol.35，No.6，2004，PP. 508-523.②徐淑英、張志學(xué)：《管理問(wèn)題與理論建立:開(kāi)展中國(guó)本土管理研究的策略》，《南大商學(xué)評(píng)論》2006年第7期。③Child J.，“Context, comparison, and methodology in chinese management research”，Management and Organization Review，Vol.5，No.1，2009，PP. 57-73.④王利平：《“中魂西制”——中國(guó)式管理的核心問(wèn)題》，《管理學(xué)報(bào)》2012年第4期。后者傾向于將組織情境視為組織成員感知到的具有相互關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境所組成的動(dòng)態(tài)氛圍，主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持、組織文化、組織鼓勵(lì)、心理氛圍、資源充沛和任務(wù)挑戰(zhàn)等。⑤Cummings J. L.，Teng B. S.，“Transferring R&D knowledge: The key factors affecting knowledge transfer success”，Journal of Engineering and Technology Management，Vol.20，No.1-2，2003，PP. 39-68.⑥張劍、郭德?。骸秳?chuàng)造性組織情境的動(dòng)機(jī)機(jī)制研究》，《中國(guó)管理科學(xué)》2006年第4期。⑦祁紅梅、黃瑞華：《影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的組織情境因素及動(dòng)機(jī)機(jī)制實(shí)證研究》，《研究與發(fā)展管理》2008年第2期。⑧李春利：《基于情境理論的知識(shí)轉(zhuǎn)移情境的動(dòng)力機(jī)制研究》，《圖書(shū)館學(xué)研究（理論版）》2011年第19期。⑨張燕君：《組織情境下人——組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效影響的研究》，中南大學(xué)博士學(xué)位論文，2011年。

當(dāng)然，組織情境構(gòu)成要素有很多，不同學(xué)者對(duì)其取舍也不一。Sabri突出了組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等情境因素對(duì)員工管理創(chuàng)新能力的影響。⑩Sabri H.，“Knowledge management in its context: adapting structure to a knowledge creating culture”，International Journal of Commerce and Management，Vol.15，No.2，2005，PP. 113-128.Choo& Linderman等認(rèn)為在組織的質(zhì)量管理活動(dòng)中需要重視的情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)支持、資源保障、選取挑戰(zhàn)性的工作、建立信任等。(11)Choo A. S.，Linderman K.，Schroeder R. G.，“Method and context perspectives on learning and knowledge creation in quality management”，Journal of Operation Management，Vol.25，No. 4，2007，PP. 918-931.Xu & Zhu認(rèn)為組織情境包含組織基本特征（起源與歷史、組織成熟度、組織規(guī)模）、組織結(jié)構(gòu)（組織集權(quán)化、組織正規(guī)化）、組織文化（愿景與目標(biāo)、組織支持、激勵(lì)、行為準(zhǔn)則）、組織資源、信息技術(shù)應(yīng)用、工作特征、同事關(guān)系、個(gè)人特征、外部環(huán)境等等。(12)Xu J.，Zhu J.，Stephen SYL.，“Organizational Context in Information Systems Research：Perspectives and Components”，International Conference on Management and Service Science，2011，PP. 1- 4.

那么，企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)施中，可能受哪些因素影響？從理論上推理，上述所列舉的大部分組織情境要素，都可能會(huì)影響目標(biāo)管理的實(shí)踐應(yīng)用，在一次研究中這些要素影響不可能窮盡，并且不同情境要素可能會(huì)有交叉重疊成分。于是筆者決定通過(guò)實(shí)踐觀察和訪談，篩選歸納的方式，確定本研究的組織情境結(jié)構(gòu)要素。具體做法簡(jiǎn)述如下：

首先，由兩位研究者同時(shí)在山東省三家規(guī)模以上企業(yè)（分別從事藥物玻璃、藥品、化工的產(chǎn)生和銷售，其中1家為滬市上市公司）進(jìn)行觀察性實(shí)習(xí)（實(shí)習(xí)部門(mén)主要是生產(chǎn)部、營(yíng)銷或市場(chǎng)部），并協(xié)助公司做管理培訓(xùn)，了解這三家公司的運(yùn)營(yíng)狀況，和公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生、落實(shí)情況和員工對(duì)任務(wù)指標(biāo)的態(tài)度與執(zhí)行狀況。為下一步訪談打下基礎(chǔ)。

其次，在掌握三家公司日常經(jīng)營(yíng)管理基本情況基礎(chǔ)上，開(kāi)始圍繞目標(biāo)管理知識(shí)和行動(dòng)操作的研究?jī)?nèi)容，結(jié)合掌握各公司基本情況，擬定一份含有9個(gè)問(wèn)題的訪談提綱，針對(duì)這3家公司11名經(jīng)理級(jí)以上管理人員（涉及營(yíng)銷、生產(chǎn)、人力資源部門(mén)）進(jìn)行訪談，其中副總經(jīng)理2人、從事生產(chǎn)和營(yíng)銷的總監(jiān)2人、HR總監(jiān)1人，其他6人為銷售、市場(chǎng)和生產(chǎn)的一線經(jīng)理，重點(diǎn)關(guān)注他們對(duì)影響“目標(biāo)管理”觀念、設(shè)定和落實(shí)方面因素的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和判斷。使用錄音筆記錄錄音資料。

第三，參與訪談和觀察的兩位研究者，根據(jù)錄音筆和簡(jiǎn)要記錄的資料，以數(shù)字編碼和語(yǔ)言簡(jiǎn)化的內(nèi)容分析方法，背靠背整理影響目標(biāo)管理理念實(shí)施情境要素的變量，用各自的判斷尺度對(duì)這些情境要素進(jìn)行三維（即假設(shè)中的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和組織激勵(lì)）歸類、簡(jiǎn)化、合并和刪減，然后，相互比對(duì)和討論，最后形成如表1的情景因素的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（二）目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)確定

從知識(shí)的實(shí)踐轉(zhuǎn)化來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用從流程和方法上來(lái)看已經(jīng)是比較成熟的操作體系，要考察目標(biāo)管理理論能否發(fā)揮實(shí)踐效用，就應(yīng)當(dāng)把握目標(biāo)管理理念在企業(yè)中從設(shè)立到實(shí)施落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由此，本文選取了目標(biāo)管理設(shè)立、目標(biāo)管理認(rèn)同、目標(biāo)管理實(shí)施的三個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)變量，作為考察目標(biāo)管理理論實(shí)踐應(yīng)用的因變量。

（1）目標(biāo)設(shè)立

目標(biāo)管理的起點(diǎn)是企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立，在設(shè)立階段，目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的主要工作是全員對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知、理解，并確立企業(yè)目標(biāo)管理體系的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程關(guān)系到員工對(duì)目標(biāo)管理的執(zhí)行意愿和滿意度。①Tolchinsky P. D.，King D. C.，“Do goals mediate the effects of incentives on performance”，Management Review，Vol.5，No. 3，1980，PP. 455-467.在目標(biāo)設(shè)立時(shí)，企業(yè)目標(biāo)應(yīng)是企業(yè)成員共同商討制定出來(lái)的結(jié)果，至少應(yīng)當(dāng)是企業(yè)從高層到基層的一個(gè)目標(biāo)理念、目標(biāo)分解和目標(biāo)討論的自上而下又自下而上，形成全員共識(shí)的過(guò)程。在此過(guò)程中，各層人員要進(jìn)行充分的目標(biāo)溝通，通過(guò)相互協(xié)商來(lái)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)這種互動(dòng)過(guò)程和目標(biāo)的修正過(guò)程，最后形成一個(gè)較為完整的目標(biāo)管理體系，讓全員對(duì)公司的目標(biāo)管理制度、目標(biāo)管理工作有一個(gè)清晰、正確的理解。

（2）目標(biāo)認(rèn)同

Locke &Latham、②Locke E. A.，Latham G. P.，A theory of goal setting & task performance. NJ：Prentice Hall，1990，PP.49-161.Latham & Locke③Latham G. P.，Locke E. A.，“New developments in and directions for goal-setting research”，European Psychologist，Vol.12，No. 4，2007，PP.290-300.提出目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)作用，即明確的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)象的產(chǎn)生始于員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。員工只有形成對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同才能激發(fā)和增強(qiáng)行動(dòng)潛能去克服困難，執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)立基礎(chǔ)上，目標(biāo)認(rèn)同主要包括：目標(biāo)管理過(guò)程的認(rèn)同，這關(guān)系到公司推動(dòng)目標(biāo)管理的行為和組織能否得到員工的心理認(rèn)同；公司目標(biāo)和細(xì)分目標(biāo)（落實(shí)到班組或個(gè)人的目標(biāo)）可實(shí)現(xiàn)性和可接受的認(rèn)同，也就是挑戰(zhàn)性目標(biāo)是員工個(gè)人愿意承受和能夠承受的；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的報(bào)酬的認(rèn)同性，也就是員工預(yù)期目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程和結(jié)果所能獲得的滿意回報(bào)的認(rèn)同。

（3）目標(biāo)落地實(shí)施

目標(biāo)管理體系及其所設(shè)置的目標(biāo)都必須落地才能生效生根，全體員工都能夠且必須按照自身對(duì)組織目標(biāo)的心理契約和組織承諾來(lái)執(zhí)行，目標(biāo)管理實(shí)踐才可能成功。④Ingham T.，“Management by objectives—a lesson in commitment and cooperation”，Managing Service Quality，Vol.5，No.6，1995，PP.35-38.進(jìn)一步，目標(biāo)落地實(shí)施主要涉及的是目標(biāo)管理執(zhí)行中的控制和反饋。目標(biāo)管理理論中的控制，雖然包含了目標(biāo)的外部控制，即組織控制和領(lǐng)導(dǎo)控制，但主要突出的是員工對(duì)目標(biāo)的自我控制。當(dāng)員工確實(shí)感覺(jué)到自己已經(jīng)加入了一個(gè)目標(biāo)，成為這個(gè)目標(biāo)中一個(gè)不可缺少的分子時(shí)他就會(huì)進(jìn)取，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并立即解決。而目標(biāo)的反饋則集中體現(xiàn)了組織對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間實(shí)現(xiàn)程度的控制與激勵(lì)。這種控制與激勵(lì)主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，公開(kāi)、透明、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)，及時(shí)、有效的反饋與偏差糾正，科學(xué)、合理的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，可以增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的信心和認(rèn)可，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)目標(biāo)的追求和實(shí)現(xiàn)承諾，績(jī)效管理是目標(biāo)管理系統(tǒng)持續(xù)展開(kāi)和良性循環(huán)的基石。①Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

表1　影響目標(biāo)管理理論實(shí)踐應(yīng)用的情境因素內(nèi)容分析

（三）組織情境要素與目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用關(guān)系的研究假設(shè)

1.組織結(jié)構(gòu)情境與目標(biāo)管理的關(guān)系

借鑒有關(guān)學(xué)者對(duì)組織結(jié)構(gòu)維度的研究和訪談分析，筆者初步發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力分配和規(guī)范化可能對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用有重要的影響。在此處，權(quán)力分配是指公司中的決策權(quán)偏向于誰(shuí)，規(guī)范化是組織機(jī)構(gòu)配置的有機(jī)性和組織程序制度的合規(guī)性。

（1）權(quán)力分配與目標(biāo)管理的關(guān)系

哲學(xué)家羅素曾言，權(quán)力是一切社會(huì)活動(dòng)的動(dòng)因和人類多種欲求沖突的本源，組織管理中，權(quán)力分配與變化是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革的中心問(wèn)題之一。②羅伯蘭·羅素：《權(quán)力：一種新的社會(huì)分析》，商務(wù)印書(shū)館1991年版。組織的權(quán)力分配是一種推動(dòng)組織規(guī)范化運(yùn)作，推動(dòng)協(xié)作關(guān)系，馴服權(quán)力，減少內(nèi)在不確定性的機(jī)制。③蔡燦新、聶新軍：《權(quán)力、規(guī)則與秩序：一個(gè)組織分析框架》，《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》2010年第1期。進(jìn)一步而言，組織的權(quán)力分配形態(tài)最基本的有集權(quán)和分權(quán)的劃分，集權(quán)性組織更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)地位、寡頭決策、資源壟斷性配置、管理者和員工的執(zhí)行特征；而分權(quán)性組織則突出權(quán)力分散、責(zé)任分擔(dān)、決策自主性、資源配置化、管理者和員工的自主性。根據(jù)德魯克的目標(biāo)管理思想，目標(biāo)管理追求員工的積極參與和員工的自主管理，而參與式管理和自主管理必然要求組織權(quán)力結(jié)構(gòu)下沉和下放，使員工在目標(biāo)管理的設(shè)立、實(shí)施甚至評(píng)價(jià)方面具有更大的話語(yǔ)權(quán)和行動(dòng)權(quán)。由此看來(lái)，偏向集權(quán)的組織由于其寡頭決策、限制下屬能動(dòng)性、絕對(duì)服從等權(quán)力結(jié)構(gòu)缺陷，使其明顯與目標(biāo)管理理念相沖突，不適用于目標(biāo)管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化，④黃珍：《適度集權(quán)分析》，《中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)》2011年第4期。而偏向分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，無(wú)論是在目標(biāo)的制定還是行動(dòng)階段，員工都具有高權(quán)力感知，會(huì)更加果斷地尋找和利用機(jī)會(huì)，執(zhí)著堅(jiān)定地克服困難，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。⑤Guniote A.，“Power and goal pursuit”，Personal and Social Psychology Bulletin，2007，33（8）：1086-1087.⑥譚浩、鄭全全：《目標(biāo)追求過(guò)程中的權(quán)力效應(yīng)》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2010年第11期。因而，分權(quán)更有利于目標(biāo)管理思想的實(shí)踐應(yīng)用。

由此提出假設(shè)H1，即：

H1：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施應(yīng)用成正相關(guān)關(guān)系。

H1a：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H1b：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H1c：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化與目標(biāo)管理的關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化能夠使組織的各個(gè)功能有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使組織的資源、權(quán)力、信息、人員得到合理有序的配置與組合，組織的程序制度的規(guī)范化是確保組織活動(dòng)、工作和人員行為按照規(guī)則化、秩序化進(jìn)行的規(guī)則保障。組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化是目標(biāo)管理實(shí)施的內(nèi)在要求，目標(biāo)管理理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的制訂、分解和執(zhí)行，以及必要的決策權(quán)的行使，總要依靠有機(jī)的組織機(jī)構(gòu)和完善的制度流程來(lái)推進(jìn)執(zhí)行。也就是說(shuō)，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的規(guī)范性能否適應(yīng)目標(biāo)管理的要求，將影響目標(biāo)管理的實(shí)施及其功能的發(fā)揮。例如企業(yè)的職位類型和職位層級(jí)的規(guī)范化，使不同崗位的管理者和員工明確其在組織目標(biāo)管理系統(tǒng)中的職責(zé)、角色、位置、目標(biāo)方向和行動(dòng)內(nèi)容；⑦羅彪、繆然、翁清雄：《提升目標(biāo)管理的有效性——基于不同類型組織文化的實(shí)證研究》，《軟科學(xué)》2014年第2期。又如以企業(yè)授權(quán)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)的授權(quán)沒(méi)有相應(yīng)的制度約束、對(duì)行權(quán)主體的核查程序以及權(quán)力的制衡監(jiān)督機(jī)制等，即使下屬單位和個(gè)人的目標(biāo)管理看上去極富效率和創(chuàng)造性，業(yè)績(jī)目標(biāo)完成得貌似很漂亮，這種目標(biāo)管理也是充滿了巨大的風(fēng)險(xiǎn)的。巴林銀行的倒塌、安然公司的丑聞都與權(quán)力的濫用有密切的關(guān)系。

由此可以發(fā)現(xiàn)規(guī)范化不僅對(duì)授權(quán)的合理性進(jìn)行了控制，而且組織的規(guī)范化使得目標(biāo)管理理論得以順利實(shí)施，基于以上論述，可以提出以下假設(shè)：

H2：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

H2a：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H2b：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H2c：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

2.企業(yè)文化情境與目標(biāo)管理的關(guān)系

企業(yè)文化會(huì)影響個(gè)人態(tài)度和行為的改變，進(jìn)而傳遞到組織層面，影響組織的整體運(yùn)行的變化。根據(jù)前期的訪談研究，受訪經(jīng)理人普遍認(rèn)為企業(yè)的組織文化與目標(biāo)管理有非常重要的聯(lián)系，目標(biāo)管理理論包含著對(duì)企業(yè)文化氛圍的要求。一些研究者也關(guān)注到這二者之間的密切關(guān)系，例如Goffe通過(guò)研究認(rèn)為共有性文化（包含團(tuán)結(jié)和社交）較之于散裂型、圖利型文化更容易使組織形成追求共同目標(biāo)的能力，并且發(fā)展上下級(jí)之間的有效溝通關(guān)系從而提升目標(biāo)管理的能力；①Goffe R.、Jones G.：《公司精神——決定成敗的四種企業(yè)文化》，林洙如譯，哈爾濱出版社2003年版，第89-123頁(yè)。羅彪的實(shí)證研究表明團(tuán)結(jié)型文化和圖利型文化都影響目標(biāo)管理的有效性。從目標(biāo)管理理論的邏輯來(lái)看，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)反復(fù)的溝通、參與性行為、自我管理行為等，都需要組織文化具有適應(yīng)性、合作性和平等性的特征，而企業(yè)文化測(cè)量經(jīng)典作家Denison等人認(rèn)為企業(yè)文化模型有助于探索目標(biāo)管理和企業(yè)文化情境之間的聯(lián)系。根據(jù)該文化模型，企業(yè)文化有四種文化特質(zhì),即適應(yīng)性、使命、一致性和投入，其中適應(yīng)性和投入反映組織的靈活性,使命和一致性反映組織的穩(wěn)定性。而其中的適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變、關(guān)注客戶和組織學(xué)習(xí)；投入特質(zhì)包括授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作和能力發(fā)展。在本文的研究中只考慮組織內(nèi)部的情境因素，所以在適應(yīng)性中排除關(guān)注客戶這個(gè)維度；在投入特質(zhì)中授權(quán)于組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力分配重復(fù)，因而不列入重復(fù)考查。以下分析企業(yè)文化的投入情境和適應(yīng)情境與目標(biāo)管理的理論關(guān)系。

（1）企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標(biāo)管理的關(guān)系

企業(yè)文化的投入特質(zhì)包括團(tuán)隊(duì)合作和能力發(fā)展兩個(gè)部分。在投入性特質(zhì)中企業(yè)更加注重員工能力的提升，同時(shí)也更加注重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍。在目標(biāo)設(shè)立和認(rèn)同階段，有團(tuán)隊(duì)合作的部門(mén)或者小組更容易參與討論任務(wù)，容易讓團(tuán)隊(duì)成員在關(guān)鍵問(wèn)題上達(dá)成一致，并且更能容易地接受目標(biāo)和認(rèn)同目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)施階段，很多任務(wù)光憑一個(gè)人很難完成，比如銷售部門(mén)以區(qū)域劃分團(tuán)隊(duì)，在車(chē)間以小組劃分團(tuán)隊(duì)，這是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞲嗟匾蕾嚰w的通力合作，這樣更能讓員工積極快速地完成目標(biāo)任務(wù)。注重員工能力發(fā)展的企業(yè)，更能讓員工有歸屬感，讓員工覺(jué)得企業(yè)在為自己考慮，反過(guò)來(lái)，員工也會(huì)為企業(yè)著想，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)，并且認(rèn)為通過(guò)完成任務(wù)可以提升自己的能力。據(jù)此提出假設(shè)為：

H3：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

H3a：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H3b：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H3c：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標(biāo)管理的關(guān)系

在企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)中包括組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識(shí)兩個(gè)部分。Davenport & Prusak研究表明，不鼓勵(lì)相互學(xué)習(xí)、溝通交流、共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的組織文化，無(wú)論企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和機(jī)制多么成熟與完善，其企業(yè)也達(dá)不到其期望的績(jī)效目標(biāo)。①Davenport T.，Prusak L.，Working Knowledge：How organizations manage what they know.MA：Harvard Business School Press，1998.

由此看來(lái)，在目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程中，組織學(xué)習(xí)更能使員工了解公司、認(rèn)清目標(biāo)，并能讓員工接受目標(biāo)。同時(shí)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)交流、請(qǐng)教他人更能容易的完成目標(biāo)。

不少研究表明，企業(yè)文化是否以人為本，是否鼓勵(lì)員工重新思考當(dāng)前的行事邏輯、質(zhì)疑已有的慣例及進(jìn)行創(chuàng)新，是否接受失誤，是否以知識(shí)和人才為最先考慮的問(wèn)題，是否支持人際關(guān)系發(fā)展等，都會(huì)對(duì)知識(shí)遷移產(chǎn)生重大影響。

目標(biāo)管理理論在進(jìn)入到企業(yè)實(shí)踐層面，只有經(jīng)過(guò)員工的學(xué)習(xí)、批判和創(chuàng)新才能讓員工心甘情愿地接受目標(biāo)，而員工只有在工作中不斷地采取新的、更好的工作方式，才會(huì)提高績(jī)效。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H4：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

H4a：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H4b：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H4c：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

3.組織激勵(lì)氛圍與目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的關(guān)系

根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，人的思維和行動(dòng)本身具有強(qiáng)烈的目的和目標(biāo)導(dǎo)向，合乎個(gè)體動(dòng)機(jī)和需求的目標(biāo)，能夠有效激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。因此，組織當(dāng)中的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)效應(yīng)，是激勵(lì)氛圍的一種因素，而企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷也應(yīng)能對(duì)目標(biāo)管理的實(shí)施應(yīng)用有顯著的影響。

（1）激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)管理的關(guān)系

激勵(lì)機(jī)制是組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)將各種激勵(lì)因素和激勵(lì)手段有機(jī)組合起來(lái)對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生激勵(lì)作用的規(guī)范完整的框架系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制通常是以一種顯性激勵(lì)（Explicit Incentive）狀態(tài)存在，包括獎(jiǎng)懲制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策、晉升體系、激勵(lì)運(yùn)行流程等。在信息不對(duì)稱條件下，員工完成目標(biāo)的努力程度和努力效用主要取決于激勵(lì)機(jī)制合理設(shè)計(jì)所帶來(lái)的效果。②蒲勇健、趙國(guó)強(qiáng)：《內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)》，《中國(guó)管理科學(xué)》2003年第5期。公司在目標(biāo)管理理念落地實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)考慮到當(dāng)前或未來(lái)的激勵(lì)機(jī)制能否激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)的的積極認(rèn)知、積極參與乃至積極行動(dòng)，只有激勵(lì)的機(jī)制和策略，與員工的工作動(dòng)力匹配，③弗朗西斯：《管理知識(shí)員工》，機(jī)械工業(yè)出版社2000年版，第73頁(yè)。才能使目標(biāo)管理從理念建立到認(rèn)同參與，并扎實(shí)落地。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H5：完善的激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

H5a：完善的激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H5b：完善的激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H5c：完善的激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標(biāo)管理的關(guān)系

除了激勵(lì)機(jī)制外，公司良好的員工工作關(guān)系，尤其是來(lái)自于上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系，也可能對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施有積極性影響。每一次的目標(biāo)管理建構(gòu)和實(shí)施，無(wú)論從組織層面還是員工層面都是一次工作內(nèi)容、利益關(guān)聯(lián)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的深刻調(diào)整和變革，在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)影響員工對(duì)目標(biāo)意義、目標(biāo)價(jià)值、自我利益、自我卷入的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、決斷和行為。許多研究④Bass B. M.，“Theory of transformational leadership redux”，Leadership Quarterly，Vol.6，No.4，1995，PP.463─478.⑤Dong I.，Jung，Chee C.，Anne W.，“The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary finding”，Leadership Quarterly，No.11，2003，PP. 525-544.⑥陳建勛：《高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效間關(guān)系的理論——整合與實(shí)證檢驗(yàn)》，《系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐》2011年第9期。證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織和員工接受和達(dá)成目標(biāo)與目標(biāo)績(jī)效有極大的支持性作用，其中，領(lǐng)導(dǎo)的“個(gè)性化關(guān)懷”促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立情感的強(qiáng)關(guān)聯(lián)，激勵(lì)下屬完成目標(biāo)。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)的道德行為使下屬具有更強(qiáng)的責(zé)任知覺(jué)，激勵(lì)員工為推動(dòng)組織的任務(wù)達(dá)成、組織變革、內(nèi)部管理做出更多更積極的建言行為和組織公民行為。①李銳、凌文輇、方俐洛：《上司支持感知對(duì)下屬建言行為的影響及其作用機(jī)制》，《中國(guó)軟科學(xué)》2010年第4期。②Morrison E.，“Employee voice behavior: integration and directions for future research”，Academy of Management Annals，No.5，2011，PP.373-412.就目標(biāo)管理而言，作為變革型管理活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷所建立的上下級(jí)關(guān)系和工作氛圍能激勵(lì)下屬部門(mén)和個(gè)人參與到目標(biāo)管理從理念學(xué)習(xí)到行動(dòng)落地的過(guò)程中，并在目標(biāo)設(shè)計(jì)階段積極建言獻(xiàn)策，提升自我管理的責(zé)任知覺(jué)和自組織行動(dòng)力，從而營(yíng)造一種精神激勵(lì)的氛圍。而在這種氛圍的影響下，員工才能積極地配合公司進(jìn)行目標(biāo)實(shí)施和目標(biāo)考核。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H6：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標(biāo)管理在企業(yè)中實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

H6a：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標(biāo)的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H6b：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標(biāo)的認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系；

H6c：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標(biāo)的落地實(shí)施成正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上假設(shè)構(gòu)建本文的理論模型如下：

圖1　影響目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的組織情境要素模型

三、調(diào)查設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

根據(jù)上述理論分析、前期訪談，并引入相關(guān)變量的國(guó)內(nèi)外較為成熟的測(cè)量量表，經(jīng)反復(fù)推敲修改，本研究提煉設(shè)計(jì)了包含三個(gè)部分48個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷。

第一部分為測(cè)量員工所在公司的組織情境方面的評(píng)價(jià)。根據(jù)組織情境的理論分析，每個(gè)維度都設(shè)計(jì)幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題，共設(shè)計(jì)了24個(gè)問(wèn)題。需要說(shuō)明的是組織情境要素的測(cè)量，主要參照比較成熟的量表，并結(jié)合前期訪談做了取舍和修訂。其中權(quán)力分配題項(xiàng)采用羅賓斯③斯蒂芬·羅賓斯、戴維·德森佐、瑪麗·庫(kù)爾特：《管理學(xué)》，毛蘊(yùn)詩(shī)譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社2013年版，第242-256頁(yè)。的組織結(jié)構(gòu)量表，規(guī)范化題項(xiàng)采用Lin，Richard④Lin X.，Richard G.，“Organizational structure，context，customer orientation，and performance: lessons from Chinese state-owned enterprises”，Strategic Management Journal，Vol.24，No.11，2003，PP.1131-1151.、Child⑤Child J.，“Organization structure and strategies of control: a replication of the aston study”Administrative Science Quarterly，Vol.17，No.2，1972，PP.163-177.組織結(jié)構(gòu)量表；企業(yè)文化量表采用Denison的OCQ量表和王國(guó)順等的企業(yè)文化測(cè)量模型；①Denison D. R.，Misharai A. K.，“Toward a theory of organizational culture and effectiveness”，Organization Science，No.2，1995，PP. 204-223.②王國(guó)順、張仕璟、邵留國(guó)：《企業(yè)文化測(cè)量模型研究》，《中國(guó)軟科學(xué)》2006第3期。激勵(lì)機(jī)制采用Eisenberger等③Eisenberger R.，Huntington R.，Hutchison S.，“Perceived organizational support”，Journalof Applied Psychology，Vol.71，No.3，1986，PP.500-507.的設(shè)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)支持采用Spector的設(shè)計(jì)。④Spector P. E.，“Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction survey”，American Journal of Community Psychology，Vol.13，No.6，1985，PP.693-713.

第二部分為目標(biāo)管理理論在企業(yè)中實(shí)施的量表研究。由于以前研究缺少專門(mén)針對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施的量表，因而筆者在對(duì)文獻(xiàn)整理、研究假設(shè)和訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了20個(gè)問(wèn)項(xiàng)。并通過(guò)專家修訂、受訪經(jīng)理人反饋和近10位調(diào)查對(duì)象的“試調(diào)查”，再進(jìn)行修改，最終確定了18個(gè)題項(xiàng)。

第三部分主要測(cè)量人員的個(gè)體特征與企業(yè)特征等背景變量。個(gè)體的特征變量主要包括被調(diào)查對(duì)象的年齡、學(xué)歷、工作年限、所在部門(mén)和職位等，企業(yè)組織特征變量是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式，兩個(gè)特征共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。

（二）數(shù)據(jù)收集及基本情況

調(diào)查的對(duì)象主要以公司的營(yíng)銷部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)員工為主，其他相關(guān)職能部門(mén)為輔，因?yàn)檫@兩個(gè)部門(mén)是企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理非常典型和目標(biāo)業(yè)績(jī)最容易量化的部門(mén)。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷300份，回收266份，無(wú)效問(wèn)卷27份，有效問(wèn)卷239份，問(wèn)卷回收率為89%，有效問(wèn)卷回收率為80%，符合問(wèn)卷分析的樣本數(shù)據(jù)要求。

通過(guò)對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理，運(yùn)用spss19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)年齡、學(xué)歷、所在職位、所在部門(mén)、工作年限、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式進(jìn)行相應(yīng)統(tǒng)計(jì)分析，獲得受調(diào)查樣本分布的基本特征（見(jiàn)表2）。

表2　被調(diào)研對(duì)象的樣本分布

（三）信度效度檢驗(yàn)

在組織情境量表中，樣本的總體指標(biāo)Cronbach’sa系數(shù)為0.928，說(shuō)明組織情境量表內(nèi)部信度較好，符合檢驗(yàn)的要求；在目標(biāo)管理理論實(shí)施量表中，樣本的總體指標(biāo)Cronbach’sa系數(shù)為0.932，說(shuō)明獲得性量表具有很好的內(nèi)部一致性，符合檢驗(yàn)的要求。

在效度方面，筆者主要使用因素分析法對(duì)組織情境要素和目標(biāo)管理實(shí)施要素兩個(gè)部分進(jìn)行研究構(gòu)念要素的檢驗(yàn)。其中，織情境要素和目標(biāo)管理實(shí)施要素的KMO值分別為0.895和0.912，并達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明非常適合做因子分析（結(jié)果見(jiàn)表3），同時(shí)，巴特利球形檢驗(yàn)顯著性水平為0.000，拒絕原矩陣為單位矩陣的原假設(shè)，表明本量表適合做因子分析（結(jié)果見(jiàn)表4、表5）。同時(shí)在因子方差貢獻(xiàn)率中，組織情境提取出來(lái)的6個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為67.22%，目標(biāo)管理理論提取出的3個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率是60.94%，都能較好的解釋原始變量，說(shuō)明整個(gè)量表的構(gòu)念結(jié)構(gòu)與本研究的研究模型具有較好的一致性，量表的結(jié)構(gòu)效度較為可靠。

表3　 KMO及巴特利球形檢驗(yàn)

表4　目標(biāo)管理實(shí)施要素的因子分析

表5　組織情景要素因子分析

四、統(tǒng)計(jì)分析和檢驗(yàn)過(guò)程

（一）變量相關(guān)性檢驗(yàn)

在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的信度效度檢驗(yàn)基礎(chǔ)上，剔除了無(wú)關(guān)和信度較低的題項(xiàng)，使用因素分析法中斜交旋轉(zhuǎn)提取公因子，獲得了6個(gè)因子，通過(guò)對(duì)各因子對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的分析發(fā)現(xiàn)，這6個(gè)因子與組織情境因素的6個(gè)維度具有較好的擬合度。也就是說(shuō)，這6個(gè)因子的命名和組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、激勵(lì)氛圍三個(gè)情境變量的各個(gè)維度名稱保持了一致性。

接下來(lái)，對(duì)理論分析中提出的6個(gè)假設(shè)（內(nèi)嵌的18個(gè)子假設(shè)）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，以驗(yàn)證組織情境要素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用/實(shí)施的影響情況。首先，對(duì)6個(gè)情境自變量與3個(gè)目標(biāo)實(shí)施的因變量的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行考查，以初步驗(yàn)證彼此的關(guān)系（見(jiàn)表6）。

表6　組織情境因素與目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的相關(guān)分析

根據(jù)表4展示的相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，企業(yè)文化情境與目標(biāo)管理實(shí)踐三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都有顯著的相關(guān)性，也就是說(shuō)，企業(yè)文化情境二要素（適應(yīng)性、投入性）對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐全過(guò)程（6個(gè)子假設(shè)）都可能有影響；而組織結(jié)構(gòu)情境、激勵(lì)氛圍與目標(biāo)管理實(shí)踐節(jié)點(diǎn)則是部分有影響，其中組織結(jié)構(gòu)情境的規(guī)范性與目標(biāo)管理實(shí)踐的設(shè)立、認(rèn)同和實(shí)施有關(guān)系，但權(quán)力分配只與目標(biāo)設(shè)立相關(guān)；激勵(lì)情境的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷維度與目標(biāo)管理實(shí)踐的設(shè)立和實(shí)施有較明顯相關(guān)，而激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)認(rèn)同、目標(biāo)實(shí)施有關(guān)系。這意味著組織結(jié)構(gòu)和組織激勵(lì)的情境要素與目標(biāo)管理實(shí)踐要素的部分子假設(shè)不能呈現(xiàn)統(tǒng)計(jì)意義的影響力。

（二）情境要素與目標(biāo)管理實(shí)踐的回歸分析

組織情境各變量與目標(biāo)管理實(shí)踐各變量相關(guān)性分析，提供了二者之間假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的初級(jí)信息，而要建立組織情境要素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用影響因子模型，則需要對(duì)自變量和因變量做回歸分析，其結(jié)果如表7。

根據(jù)表5顯示的自變量和各因變量回歸模型數(shù)據(jù)，結(jié)合理論分析和研究假設(shè)，分別得到如下假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果：

（1）目標(biāo)設(shè)立模型1、2：組織情境因素與目標(biāo)設(shè)立關(guān)系

在模型1中，回歸方程F值為19.307并且具有明顯的統(tǒng)計(jì)顯著性，說(shuō)明組織情境因素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐的“目標(biāo)設(shè)立”變量有明顯的總體影響。在加入控制變量后Adjust R2有所提高，說(shuō)明模型2有更好的擬合度，檢驗(yàn)結(jié)果沒(méi)有變化。

從組織情境各因素來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化情境、組織結(jié)構(gòu)情境的各子因素對(duì)目標(biāo)設(shè)立具有完全影響，而組織激勵(lì)情境中“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”的影響顯著，“激勵(lì)機(jī)制”則沒(méi)有統(tǒng)計(jì)顯著性。由此，假設(shè)H1a、H2a、H3a、H4a、H6a得到支持，H5a遭到拒絕。

H5a被拒絕的可能原因是：在目標(biāo)設(shè)計(jì)階段，全體員工仍然處于對(duì)目標(biāo)管理理念、公司目標(biāo)管理方案/政策方面的了解、探討、溝通等目標(biāo)管理認(rèn)知階段，目標(biāo)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制在目標(biāo)都不清楚之前、在目標(biāo)還處于討論階段時(shí)，它對(duì)于目標(biāo)設(shè)立的影響還不是員工需要突出思考的。另一方面，公司的“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”對(duì)員工支持目標(biāo)設(shè)立和加速目標(biāo)管理理解有明顯的促進(jìn)性作用。

（2）目標(biāo)認(rèn)同模型3、4：組織情境因素與目標(biāo)認(rèn)同關(guān)系

在模型3中，回歸方程的F值為31.057并有統(tǒng)計(jì)顯著性，其R2=0.431是三個(gè)模型中最高的，

說(shuō)明組織情境因素對(duì)組織認(rèn)同影響更為顯著。

表7　組織情境要素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐影響的分層回歸分析

注：***.在0.01水平上顯著；**.在0.05水平上顯著；*在0.1水平上顯著N=239資料來(lái)源：作者自制

在各情境子因素與組織認(rèn)同關(guān)系中，文化的適應(yīng)特質(zhì)和投入特質(zhì)與目標(biāo)認(rèn)同成顯著正相關(guān)；在組織結(jié)構(gòu)情境子因素中規(guī)范化與目標(biāo)認(rèn)同關(guān)系明顯，但權(quán)力分配與目標(biāo)認(rèn)同沒(méi)有顯著相關(guān)；在組織激勵(lì)情境中，“激勵(lì)機(jī)制”對(duì)目標(biāo)認(rèn)同影響非常明顯，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷則沒(méi)有統(tǒng)計(jì)性影響。由此，假設(shè)H2b、H3b、H4b、H5b得到支持，假設(shè)H1b、H6b遭到拒絕。

在加入控制變量后，模型的Adjust R2提高說(shuō)明有更好的擬合度，并且權(quán)力分配與目標(biāo)認(rèn)同有著相關(guān)關(guān)系，即H1b假設(shè)在控制變量情況下成立，而H6b仍被拒絕。這說(shuō)明控制變量對(duì)認(rèn)知結(jié)果有著明顯的影響，并且在控制變量中，所在部門(mén)和企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式均對(duì)目標(biāo)認(rèn)同有著正相關(guān)關(guān)系，其中管理行政崗比業(yè)務(wù)部門(mén)人員更加容易認(rèn)同目標(biāo)，私營(yíng)企業(yè)比國(guó)營(yíng)企業(yè)更容易認(rèn)同目標(biāo)。

假設(shè)H1b在模型3中被拒絕但在模型4中得到支持，說(shuō)明權(quán)力分配對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的影響并不像想象的那樣明顯，這表明不同的崗位及企業(yè)性質(zhì)中權(quán)力分配是有所區(qū)別的，同時(shí)也與員工的學(xué)歷相關(guān)，管理者應(yīng)更加考慮自身所處位置。H6b被拒絕的原因則可能是在目標(biāo)認(rèn)同這個(gè)階段，員工更加關(guān)心業(yè)績(jī)目標(biāo)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、周?chē)h(huán)境氛圍對(duì)目標(biāo)的支持度，而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷則應(yīng)在執(zhí)行中才可能變得更加重要。

（3）目標(biāo)實(shí)施模型5、6：組織情境因素與目標(biāo)實(shí)施關(guān)系

模型5的F值為10.529并有統(tǒng)計(jì)顯著性，說(shuō)明二者之間有明顯的聯(lián)系。在加入控制變量后Adjust R2有所提高，說(shuō)明模型6比模型5有更好的擬合度，但驗(yàn)證結(jié)果沒(méi)有太大改變。

其中企業(yè)文化情境二因素、組織激勵(lì)情境二因素，都與目標(biāo)實(shí)施有明顯關(guān)系；而組織結(jié)構(gòu)情境中，組織的規(guī)范化因素對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施有顯著性影響，權(quán)力分配因素則沒(méi)有統(tǒng)計(jì)顯著性影響。由此，除H1c外，H2c、H3c、H4c、H5c、H6c這5個(gè)假設(shè)均為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)所支持。權(quán)力分配因素沒(méi)有顯著性影響，主要原因是權(quán)力分配在目標(biāo)設(shè)立、目標(biāo)認(rèn)同階段實(shí)際上已經(jīng)解決，而在目標(biāo)管理實(shí)施階段，權(quán)力的影響不再是分配而是執(zhí)行和調(diào)整，因而，權(quán)力分配情境與目標(biāo)實(shí)施無(wú)統(tǒng)計(jì)顯著關(guān)系。

五、研究討論與結(jié)論

（一）研究討論

從上述統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看，本研究所提出的6個(gè)研究假設(shè)基本都得到了研究數(shù)據(jù)的支持，說(shuō)明組織情境是影響目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的不可忽視的因素。當(dāng)然，三種情境因素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐過(guò)程影響力和影響方式不一，一些組織情境的具體因素，比如組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力分配因素、組織激勵(lì)情境兩因素在目標(biāo)管理實(shí)踐中的影響還存有統(tǒng)計(jì)不顯著，即假設(shè)被拒絕的情形，值得進(jìn)一步探究。以下結(jié)合研究設(shè)計(jì)和相關(guān)理論對(duì)研究結(jié)果做進(jìn)一步的理論研討。

（1）組織結(jié)構(gòu)情境對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)施的影響

組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織成長(zhǎng)而言主要是一種穩(wěn)定、有序、分工、協(xié)同、資源/權(quán)力分配的制度安排，是任何組織存在和發(fā)展的功能平臺(tái)，不同組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的活動(dòng)和組織成員的影響力是不一樣的，就組織權(quán)力分配和組織規(guī)范化而言，前者通常是約束、執(zhí)行和激勵(lì)作用并存，指向組織決策、動(dòng)員和行動(dòng)；后者主要是一種組織規(guī)訓(xùn)和行動(dòng)模式化的規(guī)制載體。從權(quán)力作為一種依賴性的函數(shù)來(lái)看，①Robins P.，Judge A.，Organizational Behavior，New York：Pearson Education，Inc，2007，PP.392-403.在復(fù)雜和重大組織活動(dòng)中，權(quán)力顯示其顯在影響力的階段主要在決策、計(jì)劃、評(píng)價(jià)階段，而非在組織、執(zhí)行階段，后者主要依賴組織的規(guī)范化（制度、崗位、職責(zé)、流程等）來(lái)保障，除非有例外情形和重大事項(xiàng)的發(fā)生。就本研究而言，目標(biāo)管理理念的實(shí)施作為公司一項(xiàng)涉及組織和個(gè)人利益的重大管理或組織變革活動(dòng)，尤其強(qiáng)調(diào)權(quán)力下放和民主參與，那么，如何動(dòng)員員工參與，提高其對(duì)目標(biāo)管理認(rèn)同，增強(qiáng)其協(xié)同實(shí)施的意愿，要比具體實(shí)施會(huì)更加重要。相關(guān)和回歸檢驗(yàn)證實(shí)了組織權(quán)力分配情境在目標(biāo)設(shè)立和目標(biāo)認(rèn)同階段其影響力是明顯的，而在具體實(shí)施階段，組織權(quán)力的影響，從調(diào)研訪談反饋來(lái)看，實(shí)際上轉(zhuǎn)為了組織的規(guī)范化約束和員工自我管理的自覺(jué)，因而，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)不顯著。另一方面，從研究設(shè)計(jì)、實(shí)證檢驗(yàn)來(lái)看，組織規(guī)范化對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的各階段都有著明顯的影響，證實(shí)了組織規(guī)范化可以明顯減少員工和組織的不確定性，它使目標(biāo)管理這樣一項(xiàng)重大利益關(guān)切的管理事項(xiàng)和管理行為，有一個(gè)從上到下和從下到上的可資信賴、可資接受的結(jié)構(gòu)化、經(jīng)驗(yàn)化的穩(wěn)定載體，由此，目標(biāo)管理變得可管理和可靠管理。

（2）企業(yè)文化情境對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)施的影響

從統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，企業(yè)文化情境與目標(biāo)管理理念實(shí)施關(guān)系是三個(gè)情境變量中最為緊密的。其三組6對(duì)子假設(shè)全部獲得驗(yàn)證通過(guò)。而從我們的訪談?dòng)涗浾韥?lái)看，受訪經(jīng)理人談?wù)撃繕?biāo)管理實(shí)踐時(shí)涉及企業(yè)文化方面的詞匯也是最多的，說(shuō)明企業(yè)文化是影響目標(biāo)管理實(shí)踐落地的主要變量，是這三個(gè)因素中最重要的。從理論解釋來(lái)說(shuō)：目標(biāo)管理理論實(shí)際蘊(yùn)含著深刻的“組織文化哲學(xué)”，即民主與合作的工作關(guān)系、積極主動(dòng)的自我實(shí)現(xiàn)精神、自動(dòng)自發(fā)的行動(dòng)風(fēng)格，一個(gè)組織如果不能塑造和接近這種組織文化特征，目標(biāo)管理理念的變革必然容易出現(xiàn)“目標(biāo)指標(biāo)化，管理控制化”，從而走向目標(biāo)管理的反面；企業(yè)文化的適應(yīng)特質(zhì)和投入特質(zhì)對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)踐的三個(gè)階段都有顯著性影響，說(shuō)明了組織文化一直保持對(duì)目標(biāo)管理體系的開(kāi)放性和“有為性”的重要作用。目標(biāo)管理不僅需要組織大量的資源、人力、資本、品牌的投入，更需要有一種無(wú)形的品質(zhì)與個(gè)性將這些要素聚合起來(lái)，這就是文化的適應(yīng)與投入，引導(dǎo)、培養(yǎng)和塑造一種富有彈性、包容性、合作性的開(kāi)放式文化品質(zhì)，并將其作為促進(jìn)增長(zhǎng)的“無(wú)形資產(chǎn)”，將大大提升目標(biāo)管理的效能。根據(jù)Cameron和Quinn提出的文化變革理論，如果現(xiàn)狀文化和目標(biāo)文化之間一致性越高，融合適應(yīng)性越強(qiáng)，那么，企業(yè)文化更容易適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，取得良好的業(yè)績(jī)。①Cameron K. S.，Quinn R. E.，Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework，MA：Addison-Wesley，1999，PP.86-118.企業(yè)文化情境要素對(duì)三階段的影響也印證了文化對(duì)組織活動(dòng)滲透性和持久性，它不僅影響目標(biāo)管理的初始決策和分解，也影響著目標(biāo)管理的過(guò)程和績(jī)效。

（3）組織激勵(lì)氛圍對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)施的影響

激勵(lì)一直是組織研究中的核心主題之一，在目標(biāo)管理中，目標(biāo)自身的激勵(lì)、目標(biāo)結(jié)果的制度性激勵(lì)、目標(biāo)結(jié)果的精神激勵(lì)，都應(yīng)當(dāng)是目標(biāo)管理理念落地實(shí)施的非常重要的因素。從理論推理來(lái)看，它的重要性應(yīng)當(dāng)超越組織情境和文化情境對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施的影響。然而，從本研究實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，激勵(lì)恰恰是這三個(gè)變量維度中最弱的。筆者分析其原因可能包括：其一，自我管理是目標(biāo)管理理念的四大支柱之一（另外三個(gè)是民主參與、流程技術(shù)、績(jī)效反饋），它是相對(duì)獨(dú)立于組織激勵(lì)氛圍的一種自我激勵(lì)，即自動(dòng)自發(fā)，這種自我激勵(lì)效應(yīng)對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施和實(shí)施效果要超越組織激勵(lì)帶來(lái)的影響，而本研究關(guān)注的是“組織激勵(lì)”氛圍，沒(méi)有將自我激勵(lì)納入激勵(lì)變量，使得激勵(lì)檢驗(yàn)效果不如預(yù)期明顯；其二，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)合作和民主參與，一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和高昂的士氣其本身就具有組織激勵(lì)效應(yīng)，而本研究為了減少變量之間的多重共線性，將團(tuán)隊(duì)合作的氛圍列入文化情境當(dāng)中加以研究，這樣就相對(duì)弱化了組織激勵(lì)考察的變量選擇范圍，使其重要性相對(duì)降低。進(jìn)一步，就組織激勵(lì)氛圍在各階段的影響來(lái)看，目標(biāo)設(shè)立階段，“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”帶來(lái)的目標(biāo)認(rèn)知、目標(biāo)管理理念動(dòng)員效應(yīng)明顯，而激勵(lì)機(jī)制，在員工看來(lái)，此時(shí)尚難以和目標(biāo)管理理念發(fā)生直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這可以解釋激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)設(shè)立之間無(wú)統(tǒng)計(jì)顯著性回歸的原因；目標(biāo)認(rèn)同與組織激勵(lì)關(guān)系中，員工是否接受目標(biāo)更要重的是找到組織目標(biāo)與個(gè)人利益之間的緊密關(guān)系，成為目標(biāo)的核心“利益相關(guān)者”，而激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是組織目標(biāo)與個(gè)人利益關(guān)聯(lián)的“轉(zhuǎn)換器”，在這一階段筆者發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)認(rèn)同和激勵(lì)機(jī)制的回歸系數(shù)達(dá)到最高，并且是所有變量中維度最高的；在最后一階段，目標(biāo)管理的落地實(shí)施，激勵(lì)機(jī)制的顯現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)的心理支持、關(guān)鍵示范、資源支持，都是目標(biāo)管理過(guò)程中，尤其是克服任務(wù)“高原期”非常重要的影響因素，本研究通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)的顯著性為這一觀點(diǎn)解釋提供了數(shù)據(jù)支持。

（二）主要結(jié)論

本文探討了多個(gè)情境因素構(gòu)成的組織情境要素對(duì)目標(biāo)管理理念在企業(yè)中實(shí)施過(guò)程的影響。通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)和回歸分析，可以得出如下結(jié)論：

（1）組織情境要素是目標(biāo)管理理念在企業(yè)實(shí)踐實(shí)施主要影響變量之一，它們?cè)谀繕?biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的各個(gè)階段都有重要的影響。

（2）組織情境要素在目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的不同階段其影響力是不一樣的。其一，在目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用的三個(gè)階段變量中，組織情境要素對(duì)目標(biāo)認(rèn)同的影響值最大、最為顯著，而目標(biāo)認(rèn)同又是目標(biāo)管理實(shí)踐中承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理的心理認(rèn)同、契約承諾和員工士氣。因此，營(yíng)造良好的組織情境對(duì)目標(biāo)管理員工認(rèn)同至關(guān)重要。其二，組織結(jié)構(gòu)情境對(duì)目標(biāo)設(shè)立的影響力要明顯高于其他兩個(gè)目標(biāo)管理變量的影響力。結(jié)構(gòu)情境中的的“權(quán)力分配”因素和組織激勵(lì)要素，并不像管理者經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)或推論那樣，對(duì)員工執(zhí)行任務(wù)目標(biāo)的執(zhí)行力、執(zhí)行質(zhì)量影響非常大，在“目標(biāo)認(rèn)同”和“目標(biāo)實(shí)施”因變量中，它們的影響力各有其無(wú)法發(fā)揮作用或不能起關(guān)鍵作用的情形。這說(shuō)明迷戀權(quán)力萬(wàn)能或崇信激勵(lì)萬(wàn)能，都應(yīng)值得反思。

（3）組織文化情境要素對(duì)目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用的影響力非常全面和明顯。本研究實(shí)證結(jié)果顯示，組織文化情境要素的二因子在目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用各關(guān)鍵變量中都有統(tǒng)計(jì)顯著性的影響，可以說(shuō)是左右目標(biāo)管理實(shí)踐的最重要的情境變量。這大大超出了筆者和管理者經(jīng)驗(yàn)的預(yù)期，再一次佐證了科特關(guān)于文化決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究結(jié)論。

六、本研究對(duì)管理研究實(shí)踐轉(zhuǎn)化問(wèn)題的啟示

在研究背景中本文描述了管理研究/理論與管理實(shí)踐脫節(jié)現(xiàn)象的現(xiàn)實(shí)，并指出組織情境是管理知識(shí)和管理研究向?qū)嵺`進(jìn)行知識(shí)遷移中非常重要的影響變量。目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用與組織情境關(guān)系的研究以調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)了筆者對(duì)此問(wèn)題的假設(shè)判斷。從本研究中可以得到如下啟示或值得進(jìn)一步探討的話題：

（1）管理研究/理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化遷移必須把組織情境結(jié)構(gòu)視為判斷該研究是否適合應(yīng)用或如何應(yīng)用的關(guān)鍵條件。從管理實(shí)踐角度來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)或管理咨詢者不審慎考慮企業(yè)的組織情境（管理情境、經(jīng)營(yíng)情境）而盲目追求時(shí)髦管理知識(shí)或方法，追求創(chuàng)新或前沿，不但不能提升業(yè)績(jī)快速成長(zhǎng)，相反，會(huì)使企業(yè)陷入動(dòng)蕩的管理亂象當(dāng)中。企業(yè)界多年出現(xiàn)的“學(xué)ERP熱，上ERP死”的現(xiàn)象不能不引人深思。

（2）管理理念的實(shí)踐轉(zhuǎn)化一定要將理念“關(guān)鍵要素”與情境要素“改造”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能不至于墮入油水不相容的尷尬。在目標(biāo)管理理念實(shí)踐應(yīng)用與組織情境關(guān)系的實(shí)證研究中，筆者發(fā)現(xiàn)“目標(biāo)認(rèn)同”受組織情境要素影響是最明顯的，幾乎所有被測(cè)試的情境因子與目標(biāo)認(rèn)同之間均有回歸效應(yīng)，是三個(gè)因變量中最高的。而目標(biāo)認(rèn)同在目標(biāo)管理思想中主要涉及員工協(xié)商參與、自我管理兩大目標(biāo)管理要素，如果組織的文化情境、組織的資源和權(quán)力結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度等不能使員工相信或產(chǎn)生協(xié)商參與、員工建言和自主管理行為，那么，目標(biāo)管理理念就不可能按照該理論構(gòu)想落地，就必然會(huì)產(chǎn)生理論的“異化”應(yīng)用。許多企業(yè)把目標(biāo)管理變成“任務(wù)管理”和“指標(biāo)攤派”，實(shí)際上就是抽掉了“協(xié)商參與”和“自我管理”（授權(quán)）的目標(biāo)認(rèn)同要素，最終使目標(biāo)管理既傷害了員工也傷害了公司自身。

（3）組織情境要素在管理理念實(shí)踐轉(zhuǎn)化中的影響力存在差異，有些差異和我們的常識(shí)與經(jīng)驗(yàn)判斷有較大差別，必須科學(xué)和客觀地分析。以本研究涉及的目標(biāo)管理實(shí)踐應(yīng)用為例，通過(guò)實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)“企業(yè)文化情境”是目標(biāo)管理實(shí)踐各關(guān)鍵環(huán)節(jié)有統(tǒng)計(jì)顯著性影響的情境變量，它的總體影響力要明顯超出組織結(jié)構(gòu)情境和激勵(lì)情境，這一點(diǎn)與我們通常認(rèn)知的權(quán)力結(jié)構(gòu)、激勵(lì)要素對(duì)目標(biāo)管理實(shí)踐要強(qiáng)于企業(yè)文化情境的經(jīng)驗(yàn)判斷是相反的或相當(dāng)不同的。

當(dāng)然，使用單個(gè)管理理念的實(shí)踐應(yīng)用的“問(wèn)題狀態(tài)”，這一實(shí)證調(diào)查結(jié)果/結(jié)論來(lái)推測(cè)管理研究或管理思想實(shí)踐轉(zhuǎn)化的影響因素和影響效果，其外在效度和說(shuō)服力均有不足，并且本研究自身也存在變量萃取和指標(biāo)選擇依賴訪談素材、統(tǒng)計(jì)分析不夠深入等問(wèn)題，未來(lái)此類研究還應(yīng)該引入更多有價(jià)值或代表性的管理研究成果轉(zhuǎn)化實(shí)例，加入合適的案例研究或扎根研究來(lái)加以改進(jìn)。

（責(zé)任編輯：余風(fēng)）

An Empirical Study on Organizational Context Factor on MBO Idea Practice：Based on MBO Implement Process

MAO Shuzhen，YUE Guolin，CUI Mingzhao
（Business School of Qingdao Technology University，Qingdao 266520，China）

Abstract:Organizational environment or organization climate will affect the transformation between management idea and management practice. So there could be a relationship between the effects of Management by Objectives（MBO）and organizational context: organizational structure context，corporate culture context，and motivation context. The empirical test finds: it is the most distinct that organizational context affects goal identification，there exits the significant effects between the two elementsof enterprise culture and MBO practice application. It is more important that organizational structure context influences goal setting than goal identification and goal implementation，while motivation context has more important influence on goal implementation than others. This is valuable for improving the efficiency of the transformation between management idea and management practice.

Key words:management by objectives（MBO）；organizational context；management idea；management practice；transformation

[基金項(xiàng)目]山東省社科規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目：場(chǎng)域慣習(xí)視角的管理理論與實(shí)踐關(guān)系研究（項(xiàng)目號(hào)：13BGLJ03），山東省人文社科規(guī)劃項(xiàng)目：基于管理知識(shí)與實(shí)踐互動(dòng)的本土管理研究成果實(shí)踐轉(zhuǎn)化路徑和機(jī)制創(chuàng)新研究（項(xiàng)目號(hào)：J13WG28）。

[作者簡(jiǎn)介]毛淑珍（1976-），女，博士，青島理工大學(xué)商學(xué)院，副教授，研究方向：管理理論與方法、資本市場(chǎng)與公司治理；樂(lè)國(guó)林（1975-），男，博士后，青島理工大學(xué)商學(xué)院，教授，研究方向：中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)文化與組織行為；崔明召（1987-），男，青島理工大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為。

[中圖分類號(hào)]F270.7

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1008-7672（2016）02-0057-16