王一杰

摘要：以“混合所有制”為主的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的重中之重。因此高管薪酬機(jī)制改革離不開混合所有制這一背景。本文分析了薪酬改革和混合所有制改革的意義，討論了在混合所有制背景下國(guó)企高管薪酬改革的困難并對(duì)高管薪酬機(jī)制進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：混合所有制；高管薪酬

一、薪酬改革意義分析

（一）抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距

不少國(guó)企存在高管薪酬與普通職員薪酬差距過大問題。國(guó)企、央企中有很多受惠于其國(guó)有身份或壟斷地位，依賴壟斷優(yōu)勢(shì)獲得壟斷收益，然而從全民所有制的角度來講，作為“雇員”的高管年薪過高，通過壟斷優(yōu)勢(shì)改善個(gè)人利益，卻沒能改善社會(huì)整體福利，讓作為“雇主”的公眾產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。央企高管薪酬改革直指收入差距過大這一問題，具不僅可以縮小高管與員工之間的收入差距；同時(shí)也限制了某些行業(yè)的高收入，有利于縮小行業(yè)之間的工資差距。

（二）解決央企高管的雙重身份問題，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的“去行政化”

當(dāng)前存在的一種現(xiàn)實(shí)情況是，央企、國(guó)企高管人員不乏行政任命者，這些高管人員既擁有較高的行政級(jí)別享受政府官員的待遇，同時(shí)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人又領(lǐng)取體制外的市場(chǎng)薪酬，導(dǎo)致其薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相符。亦官亦商的雙重身份使他們?nèi)〉秒p份薪酬的同時(shí)不用承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，這不僅違反社會(huì)主義分配原則，導(dǎo)致了社會(huì)心態(tài)嚴(yán)重失衡，同時(shí)形成了一種懶散的官場(chǎng)作風(fēng)，影響企業(yè)治理的有效性。央企薪酬改革的關(guān)鍵，就在于“政企分開”。市場(chǎng)的歸市場(chǎng)，政府的歸政府，根據(jù)高管的不同身份來擬定不同的職務(wù)職責(zé)和薪酬體系。

二、混合所有制改革意義分析

混合所有制改革，是為鼓勵(lì)多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展，形成合理的所有制結(jié)構(gòu)，然而到目前為止，國(guó)企效率問題一直沒能得到解決?；旌纤兄瓶梢岳斫鉃閇1]企業(yè)的資本來源有國(guó)有資本、民營(yíng)資本、外資資本和內(nèi)部資本，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是由國(guó)家、私人、公眾團(tuán)體、產(chǎn)業(yè)工人共同持股，在同一經(jīng)濟(jì)組織中，不同的產(chǎn)權(quán)主體多元投資、互相滲透、互相貫通、互相融合而形成的新的產(chǎn)權(quán)配置結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)形式[2]。

（一）解決國(guó)企所有者缺位問題，提高企業(yè)績(jī)效

混合所有制有利于解決國(guó)企所有者缺位問題，創(chuàng)造各種所有制資本取長(zhǎng)補(bǔ)短的新機(jī)遇。以混合所有制為標(biāo)識(shí)的國(guó)企改革使使企業(yè)中注入非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的新鮮血液。這樣不同性質(zhì)的股東之間會(huì)形成制衡機(jī)制，促使企業(yè)規(guī)范經(jīng)營(yíng)，形成有效的監(jiān)督機(jī)制，防止追求個(gè)人利益最大化，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)會(huì)形成資金、資產(chǎn)、資源、人力、技術(shù)等方面的融合，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)績(jī)效。

（二）公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以提高市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)效率

國(guó)有企業(yè)本身與政府的密切關(guān)系，使得部分國(guó)有企業(yè)占有關(guān)鍵資源和稅收優(yōu)惠并通過行政性擴(kuò)張等手段形成寡頭壟斷，獲取高額利潤(rùn)，不僅導(dǎo)致市場(chǎng)價(jià)格扭曲，消費(fèi)者承擔(dān)更多成本，而且行業(yè)壁壘過高，難以形成有效競(jìng)爭(zhēng)，造成社會(huì)效率損失[3]。國(guó)企的混合所有制改革促使國(guó)企公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[4]，與非國(guó)有企業(yè)處于同樣的政策環(huán)境和同等的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，打破國(guó)有企業(yè)的壟斷。這樣可以充分發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，同時(shí)更好地發(fā)揮政府的輔助性作用，提升整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效率。

（三）混合所有制有利于大型國(guó)企去行政化

國(guó)企高管人員由于保留行政級(jí)別一方面享受著黨政官員或公務(wù)員的政治待遇，另一方面有享受著作為企業(yè)管理人員的物質(zhì)待遇[5]。高管人員的雙重身份，造成了公司治理方面的混亂。打破國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的“去行政化”，是混合所有制改革需要解決的重要問題。

三、混合所有制下薪酬改革難題

（一）混合所有制與高管薪酬制度改革關(guān)系分析

政企分開是國(guó)企改革的突破口，是混合所有制與高管薪酬制度改革兩者的結(jié)合點(diǎn)[6]?；旌纤兄聘母锏哪康闹皇墙鉀Q企業(yè)的體制和法人治理問題，混合所有制使原國(guó)有企業(yè)的投資主體多元化，造就不同利益主體的協(xié)商制約機(jī)制。政府作為持股人之一，不能隨意支配企業(yè)的投資、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、用人和分配決策，這為實(shí)現(xiàn)政企分開創(chuàng)造了條件。政企分開在混合所有制基礎(chǔ)上才能得以真正的實(shí)現(xiàn)。而高管薪酬改革的重要目的也是要解決央企高管在身份上的雙重性，以及由此而形成的職責(zé)與收入的錯(cuò)位。央企薪酬改革的關(guān)鍵，就在于厘清市場(chǎng)邊界，根據(jù)高管的不同身份來擬定不同的職務(wù)職責(zé)和薪酬體系[7]。

建立更有效的國(guó)企管理制度，混合所有制與高管薪酬制度改革是國(guó)企市場(chǎng)化改革的兩個(gè)方面。對(duì)國(guó)企的市場(chǎng)化改革必然要理順國(guó)企產(chǎn)權(quán)及公司治理結(jié)構(gòu)和國(guó)企負(fù)責(zé)人任命機(jī)制，一方面是人員任免的市場(chǎng)化，另一方面是經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)化。人員任免市場(chǎng)化要求建立一個(gè)有效的國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬合理定價(jià)。然而單純的薪酬舉措，還會(huì)帶來逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)化則要通過混合所有制改革逐步推進(jìn)，從改善國(guó)有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)入手，提高國(guó)有資產(chǎn)的效率，根據(jù)績(jī)效考核國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)能力，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能更好促使央企改變用人機(jī)制和薪酬機(jī)制。

（二）混合所有制下薪酬改革的困難

僅就高管薪酬改革來說，似乎確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企高管的薪酬制度、履職待遇、業(yè)務(wù)支出并不困難，無非是出臺(tái)一項(xiàng)限薪令，并通過相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制嚴(yán)格實(shí)施。但這樣并沒有從根本上解決問題，還會(huì)挫傷高管人員的積極性，導(dǎo)致上文中提到的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)甚至整個(gè)市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)效率，而且沒有考慮薪酬改革的混合所有制背景。

四、混合所有制下央企高管薪酬機(jī)制探討

突破現(xiàn)有的企業(yè)人事制度模式，把國(guó)企高管薪酬機(jī)制與高管選拔任用機(jī)制結(jié)合起來。人員任免要實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管“去行政化”，高管的身份應(yīng)該明確定位，把高管人員分為政府委派的“官員”和市場(chǎng)選拔的無官員身份的職業(yè)經(jīng)理人。前者來自政府任命，根據(jù)國(guó)家規(guī)定進(jìn)行薪酬管理；而后者就要按市場(chǎng)機(jī)制定薪酬，并建立長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)高管人員投資持股，可以刺激高管的積極性，同時(shí)可以推廣到普通員工，鼓勵(lì)員工持股，建立高管和員工股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

建立高管人員的評(píng)估與評(píng)價(jià)機(jī)制，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的履職能力與責(zé)任感，發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制作用。在內(nèi)部通過系統(tǒng)的評(píng)估工具，用來仔細(xì)檢查高管人員全面履職情況?？梢杂啥聲?huì)負(fù)責(zé)實(shí)施，征求外部和獨(dú)立專家的意見，也可以通過國(guó)家相關(guān)部門來進(jìn)行。通過內(nèi)部評(píng)估為新的和現(xiàn)有高管人員制定培訓(xùn)計(jì)劃，改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。另外，需要培育外部市場(chǎng)對(duì)混合所有制企業(yè)的董事會(huì)及管理層進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓企業(yè)負(fù)責(zé)人重視自己的信用，發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制的作用[8]。（作者單位：北京工商大學(xué)商學(xué)院）

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