蘇永華

全面人才管理是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略和遠景，以經(jīng)營人才為目標，通過對人才進行系統(tǒng)的規(guī)劃、評價、激勵和發(fā)展，從而達到塑造企業(yè)長期的人才競爭力、實現(xiàn)個人成功與組織成功雙贏結(jié)果的一種人才管理思想。對于全面人才管理，我們可以從“一個目標、兩個需求、三大基礎(chǔ)、四個全面、五支人才”等五個方面來理解（如圖1）。

一個目標：員工與組織共同成長

通過組織與員工的共同成長來實現(xiàn)企業(yè)的共同成長是企業(yè)人才經(jīng)營的唯一目標，這個目標是全面人才管理的出發(fā)點和落腳點。

實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是所有企業(yè)的終極目標，人才管理的目標最終要落實到企業(yè)目標的實現(xiàn)上。出于不同角度的考量，企業(yè)對自己的發(fā)展目標有各種各樣的表述，如戰(zhàn)略、愿景、規(guī)劃等等，無論表達形式多么不同，企業(yè)家內(nèi)心的目標都是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必然是以組織和員工的共同成長為前提的。企業(yè)與人一樣，不是一個單純的經(jīng)濟體，他不僅需要強健的體格（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實現(xiàn)），更需要強大的內(nèi)心（企業(yè)文化發(fā)展），只有二者和諧統(tǒng)一，才能成為健康的企業(yè)，一個能夠?qū)崿F(xiàn)組織與員工共同成長的企業(yè)，才可以稱得上是具有可持續(xù)發(fā)展能力的企業(yè)。

聚焦目標、支撐目標是人才管理的基本要求，因此準確理解企業(yè)發(fā)展目標對于人才管理顯得特別重要。站在部門角度，更容易看到的是短期的、局部的目標，而要做到可持續(xù)發(fā)展，就需要對長期和短期、整體和局部、組織和個人、物質(zhì)和精神等問題有全面的認識和把握。誰最理解企業(yè)的目標？誰對企業(yè)的目標最堅定？當然是企業(yè)第一責任人——董事長和CEO。所以，可以形象地把全面人才管理理解為站在董事長和CEO視角從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標角度來理解人才管理。

兩個需求：人才與組織的雙重需求

兩個需求是指組織對人才的需求和人才對組織的需求。組織對人才的需求就是組織希望人才給組織帶來的價值，人才對組織的需求就是人才希望在組織中獲得的回報——這兩個需求是全面人才管理的根本依據(jù)。

傳統(tǒng)的人力資源管理大多從企業(yè)組織的需求角度出發(fā)，對個體需求主動考慮較少，只是把人當成一種特殊的工具來看待，被動地適應和滿足個體的基本需求，以期推動企業(yè)發(fā)展，這樣就會造成企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的脫節(jié)。人的發(fā)展是人的本質(zhì)要求，是人性的根本表達，所以尊重人性、開發(fā)成就人才是組織應有的職責。

全面人才管理理念認為，組織對人才的需求可以概括為 “支撐發(fā)展、符合要求、創(chuàng)造績效、認同文化”四個方面?！爸伟l(fā)展”是指人才所具有的才能正是企業(yè)發(fā)展所需要的，能夠促進和推動企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn)；“符合要求”是指人才符合組織對人才的基本要求，這種要求通過企業(yè)的人才標準表達，一般包括素質(zhì)標準、行為標準和績效標準；“創(chuàng)造績效”是指人才能夠為組織創(chuàng)造業(yè)績，是判斷人才對企業(yè)所作貢獻的最終判斷；“認同文化”是指人才從內(nèi)心里認同企業(yè)所經(jīng)營的事業(yè)、所秉持的價值理念和行為規(guī)范等軟性的組織文化氛圍。

個人對組織的要求可以概括為“事業(yè)平臺、組織認可、薪酬待遇、組織氛圍”四個方面?！笆聵I(yè)平臺”是人才希望組織能夠提供可以讓其發(fā)揮才能、展示風采的平臺資源和發(fā)展空間；“組織認可”是指人才渴望組織能夠?qū)λ氖欠枪^、價值貢獻和行為表現(xiàn)給出客觀、公正的評價結(jié)論，以求得自己內(nèi)心的滿足和歸屬；“薪酬待遇”是指人才期望獲得的物質(zhì)和精神層面的回報；“組織氛圍”是指人才對組織文化軟環(huán)境的一種期待，當個人的價值理念、形式模式與組織的核心價值觀和行為規(guī)范相一致時，人就會有安全感、愉悅感和成就感，就會產(chǎn)生組織合力。

組織對人才的需求和人才對組織的需求具有對應關(guān)系。從人才的角度，如果能夠支撐企業(yè)的發(fā)展就會獲得事業(yè)的平臺；若符合組織的要求，就會得到組織的認可；如果創(chuàng)造了業(yè)績和價值，就會獲得相應的薪酬待遇；如果認同企業(yè)的文化，就會感受到組織的氛圍與你的期待是一致的，你就會是一個愉悅的人，一個充滿正能量的人。

從組織角度來說，全面人才管理的目標就是為企業(yè)提供“人才供應”和“人才退出”兩個基本要求，而對員工個體層面來說就是調(diào)動員工的“工作積極性”和“學習提升積極性”。值得注意的是，雙方的接觸點都是基于對人才的全面評價。

三大基礎(chǔ)：實施人才管理的基礎(chǔ)資源

三大基礎(chǔ)是指實施人才管理的“標準庫、工具庫和數(shù)據(jù)庫”，這是建立和實施全面人才管理的基礎(chǔ)。

標準是管理的前提，人才管理也不例外。在全面人才管理中，人才標準庫是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。在不同生產(chǎn)力水平、企業(yè)的不同發(fā)展階段、不同的行業(yè)產(chǎn)業(yè)中，對人的要求或者說人才標準是不同的。但在一定的社會時期，對人才標準界定還是有共同規(guī)律可循的。比如，在過去相當長一段時間，我們判斷人才的標準主要是學歷和經(jīng)驗。而進入當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、結(jié)構(gòu)調(diào)整的時期，創(chuàng)新發(fā)展是主要驅(qū)動力的時代，對人才的評價標準就要發(fā)生改變，由過去的學歷和經(jīng)驗兩條主線轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺乃刭|(zhì)狀況、行為方式、業(yè)績表現(xiàn)三條主線。

要實現(xiàn)全面人才管理，必然要使用很多的現(xiàn)代管理工具，比如人才戰(zhàn)略評估工具、管理診斷工具、素質(zhì)評估工具、績效考評工具、薪酬管理工具、激勵與約束工具。這里所說的工具，可能是管理的制度、流程，也可能是人才管理的某項技術(shù)或解決方案；可能是隱性的，也可能是顯性的，更可能固化為某種管理IT系統(tǒng)或平臺。總之，要實施全面人才管理必須建立與之匹配的人才管理工具庫。

我們正處在大數(shù)據(jù)時代的風口。未來，我們對事物的判斷和趨勢的預測，必須以數(shù)據(jù)為依據(jù)，將用事實說話變成用數(shù)據(jù)說話。人才管理的判斷和決策也一樣必須以數(shù)據(jù)作為依據(jù)，因此，數(shù)據(jù)庫在全面人才管理中的作用越來越大。人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)分為兩個方面，一方面是要在組織內(nèi)部建立針對員工個人的數(shù)據(jù)庫，對員工的素質(zhì)狀態(tài)、行為表現(xiàn)、業(yè)績情況進行全面、全程的記錄，形成完整的員工個人數(shù)據(jù)庫；另一方面，我們還需要使用社會共用的、專業(yè)機構(gòu)的數(shù)據(jù)庫進行對標分析。這樣我們才能獲得對人才群體、人才個體的全面認識，做出的決策判斷才更有效?，F(xiàn)在業(yè)內(nèi)比較熟悉、使用較多的數(shù)據(jù)庫，是市場調(diào)查公司提供的薪酬數(shù)據(jù)庫，為我們確立薪酬水平作為參考。將來，全面人才管理還會在更多方面，如人才的素質(zhì)、能力、業(yè)績水平、行為模式、工作表現(xiàn)等等多個維度與社會數(shù)據(jù)對標，建立全面的數(shù)據(jù)庫，從而更精準地定位我們的人才管理政策和制度，提升我們的人才管理水平，發(fā)揮出人才的最大價值。

四個全面：全面人才管理的核心內(nèi)容

四個全面是指“全面人才戰(zhàn)略、全面人才評價、全面人才激勵和全面人才發(fā)展”，這四個全面是全面人才管理的核心內(nèi)容。

具體來說，全面人才戰(zhàn)略需要明確以下問題：未來企業(yè)需要塑造一個怎樣的人才隊伍、特征是怎么樣的、在市場上的競爭力如何體現(xiàn)、如何從現(xiàn)狀出發(fā)達到目標，也就是回答如何界定標準、如何評價識別、如何發(fā)展培養(yǎng)、如何激勵管理的問題。為了解決這些問題，全面人才戰(zhàn)略的模型從結(jié)構(gòu)、機制、領(lǐng)導力和文化四個方面分析解決人才戰(zhàn)略的重點項目，且兼具長期預見性和短期的有效性。

全面人才評價是對全部人才的一貫表現(xiàn)和全部工作的評價，它以全面滿足企業(yè)和人才雙向需求為目的，全面融入企業(yè)人才戰(zhàn)略、人才配置、人才激勵和人才發(fā)展等人才管理全流程，并貫穿于人才職業(yè)發(fā)展的全周期。全面人才評價的內(nèi)容可概括為全面素質(zhì)評價、全面行為評價、全面績效評價三個方面。全面人才評價在人才管理中發(fā)揮的作用包括：引導人才發(fā)展方向，規(guī)范企業(yè)用人標準，提升人才評價精細度，積累人才數(shù)據(jù)，從而達到更多維度地評價企業(yè)人才。需要注意的是，全面人才評價還要與評價工具和發(fā)展激勵體系的發(fā)展相適應，不能盲目求全地評價，而是將可以利用工具支持的評價目標和發(fā)展激勵可實現(xiàn)的評價標準進行系統(tǒng)的整合。

全面人才激勵，與傳統(tǒng)人才激勵比較，最大的不同在于，它是一體化的激勵體系。激勵體系不僅僅是薪酬和考核，還包括發(fā)展、評價形成一個整體，所以激勵體系需要從組織設(shè)計開始進行。一個全面的人才激勵體系，就是在籌謀提高組織盈利能力和發(fā)展組織的同時，將如何激勵人才這個重要因素一并考慮進來，也就是不僅僅考慮組織要發(fā)展到什么程度，還要考慮如何讓人才愿意幫助組織發(fā)展，把人才激勵作為組織發(fā)展的一個必備因素來考慮，而不是總是讓個體為組織的發(fā)展做出個人犧牲和讓步。

全面人才發(fā)展的含義包括全部人才都要得到發(fā)展和每個人盡可能得到全面的發(fā)展，所以全面人才發(fā)展的實現(xiàn)就需要整個人才管理體系的支持，需要建立在科學的人才評價和有效的激勵體系內(nèi)，也就是說人才可以有發(fā)展的時間和空間。另外，人才的發(fā)展是企業(yè)樂于推動和提供資源的，也是個人有壓力和動力去做的。組織在實施全面人才發(fā)展時，需要解決幾類關(guān)鍵人才的發(fā)展問題，包括復合型人才，潛質(zhì)人才，大學生人才，領(lǐng)軍人才，創(chuàng)新型人才。這幾類人才，都關(guān)系到企業(yè)未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的高度。全面人才發(fā)展還需要解決幾個對立統(tǒng)一關(guān)系問題：人才的長期發(fā)展和短期績效、人才的全面發(fā)展和深度專業(yè)發(fā)展、人力資源部門為主體的人才發(fā)展和用人部門為主體的人才發(fā)展。

五支人才：全面人才管理的對象分類

五支人才是指領(lǐng)導與管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、潛質(zhì)人才、大學生人才，五支人才隊伍是全面人才管理的對象分類。

全面人才管理是對全部人才的管理，但是人才是有差異的，必須對人才分類分級才能進行有效的管理。企業(yè)組織在人才分類時通常分為三類，即領(lǐng)導人才、技術(shù)人才和技能人才。

人才分類涉及人才的職業(yè)發(fā)展通路，因此，人才分類在人才管理中是非常重要的一項基礎(chǔ)工作，絕對不可以隨意或簡單地模仿照搬。人才分類的趨勢將會打破組織的部門崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置，逐步依據(jù)人才的特點來進行分類管理與發(fā)展。組織在進行人才分類的時候，要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)特性、管理結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模和分布情況等確定分類的標準，這樣分類才會更精細、更貼合組織管理的實際。而且，人才的分類也要與時俱進，根據(jù)管理的需要進行調(diào)整。

對管理者來說，全面人才管理將人才管理提高到全局、整體的高度，而不再局限于人力資源部的職能工作定位。因此，它要求企業(yè)的主要管理者將人才管理作為他的最重要的職責，而不是把責任全部下放到人力資源管理的專業(yè)部門。

所以，人才管理不是某一個職能部門的定位，更不是事務(wù)性工作的定位，也不是HRBP的定位，人才管理是每一個管理者的主要管理責任。而作為職能部門存在的人力資源部它們存在的價值和貢獻就在于全面參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，以全面人才管理為指導制訂本企業(yè)的全面人才戰(zhàn)略，建立全面人才管理體系，并建設(shè)、管理、維護人才管理服務(wù)平臺，為每個管理者，為全體員工及時提供有效的人才管理的方法論、工具、資源等，并對他們進行培訓指導、反饋和幫助。 責編/寇斌