楊振偉

摘 要：績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域的一項常規(guī)性工作，其在提升企業(yè)績效水平方面發(fā)揮著重要作用，在目前人力資源成為企業(yè)核心競爭力的重要來源背景下，績效管理對于企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)筑的重要作用不斷凸顯。目前績效管理是很多民營企業(yè)的管理短板，這對于企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的負(fù)面影響，如何制定更加公平合理的績效管理制度因此成為了民營企業(yè)管理領(lǐng)域不能回避的重要課題。本文從公平視角出發(fā)，探討民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計的基本思路，希望幫助民營企業(yè)績效管理水平能夠做到進(jìn)一步的提升。

關(guān)鍵詞：公平視角；民營企業(yè)；績效管理；制度

公平性是企業(yè)績效管理的靈魂，做不到公平績效管理也就是失去了其本身的重要意義，目前民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計方面公平性并沒有被充分的加以考慮，企業(yè)管理者的主觀意志被進(jìn)一步的放大，從而使得績效管理制度缺少公平性，績效管理結(jié)果不被廣泛認(rèn)可，這一工作的作用也因此大大折扣。本文對于民營企業(yè)績效管理的公平性進(jìn)行了具體闡述，分析了當(dāng)前民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計方面存在的不公平，圍繞這些不公平提出了具體的績效管理制度設(shè)計思路，以期幫助民營企業(yè)制定更加公平的績效管理制度，最大限度的提升企業(yè)績效管理的公平性。

一、績效管理公平性內(nèi)涵

公平性是企業(yè)績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內(nèi)涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業(yè)績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準(zhǔn)確的區(qū)分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標(biāo)要同一性與差異性之間的協(xié)調(diào)，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標(biāo)，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標(biāo)，確?？冃е笜?biāo)與崗位工作職責(zé)之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標(biāo)的設(shè)置到績效結(jié)果的公布，再到依據(jù)績效指標(biāo)進(jìn)行獎懲都要做到公開公平，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。

二、民營企業(yè)績效管理制度方面不公平

民營企業(yè)績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業(yè)績效管理進(jìn)行廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將民營企業(yè)當(dāng)前績效管理制度方面的不公平歸納如下：

（一）績效指標(biāo)一刀切

目前民營企業(yè)績效管理方面，績效指標(biāo)基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標(biāo)方面基本一致，這種情況下，就導(dǎo)致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標(biāo)，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標(biāo)方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標(biāo)，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標(biāo)，二者混用必然會導(dǎo)致績效管理的不公平。

（二）績效結(jié)果不公平

民營企業(yè)在績效結(jié)果方面做不到一視同仁，民營企業(yè)一般規(guī)模小、員工少，企業(yè)管理基本上就是以家族式管理為主，內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜，很多員工與企業(yè)創(chuàng)始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執(zhí)行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據(jù)績效制度的規(guī)定進(jìn)行公平的績效考核。在績效管理結(jié)果不夠公平的情況，很容易就會導(dǎo)致那些真正績效良好的員工，反而出現(xiàn)了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執(zhí)行的不公平，必然會導(dǎo)致員工不滿意的增加。

（三）績效管理不夠透明

由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關(guān)，因此企業(yè)員工對于績效管理非常關(guān)注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態(tài)下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內(nèi)容、重點(diǎn)，無法對于其它員工的績效情況進(jìn)行一個橫向比較，很容易出現(xiàn)的結(jié)果就是員工對于自己的績效結(jié)果不認(rèn)可。目前不少民營企業(yè)在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結(jié)果導(dǎo)致績效結(jié)果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結(jié)果，從而影響到了工作積極性的提升。

三、實現(xiàn)民營企業(yè)績效管理制度公平的思路

針對目前民營企業(yè)績效管理中存在的種種不公平，關(guān)鍵就是要在制度設(shè)計方面更多的去考慮公平性的問題，依據(jù)公平原則的要求，重點(diǎn)要在績效指標(biāo)、績效結(jié)果以及績效公開等方面做到更加科學(xué)合理，從而實現(xiàn)績效管理制度的更加公平。

（一）績效指標(biāo)做到差異化

民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計中，需要在績效指標(biāo)設(shè)計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標(biāo)是績效管理的依據(jù)，有沒有科學(xué)的績效指標(biāo)，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標(biāo)的設(shè)計方面，需要民營企業(yè)投入必要的時間來對于企業(yè)內(nèi)部不同類別的工作崗位進(jìn)行分別設(shè)置績效指標(biāo)，從而保證績效指標(biāo)與工作崗位職責(zé)之間的相關(guān)性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結(jié)果導(dǎo)向為主績效指標(biāo)體系，管理崗位則需要構(gòu)建起來行為導(dǎo)向為主的指標(biāo)體系，技術(shù)崗位要構(gòu)建起來創(chuàng)新導(dǎo)向為主的績效指標(biāo)體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標(biāo)，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運(yùn)用這一績效指標(biāo)體系真實客觀的評價出來員工的真實業(yè)績效水平。

（二）績效結(jié)果要做到公平

民營企業(yè)績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標(biāo)體系的員工，都需要依據(jù)同樣指標(biāo)、同樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效管理。在績效管理制度設(shè)計方面，需要有相應(yīng)的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結(jié)果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行獎懲方面，需要嚴(yán)格依據(jù)員工的績效結(jié)果、等級進(jìn)行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應(yīng)有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結(jié)合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務(wù)。為了確?？冃ЫY(jié)果公平性，民營企業(yè)應(yīng)建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結(jié)果不滿意，都可以申請進(jìn)行復(fù)議或者復(fù)查，由專門的管理者對于員工績效申訴進(jìn)行處理，力爭通過復(fù)議來解決績效結(jié)果的偏差，從而讓員工更加滿意。

（三）績效管理公開透明

民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計方面一定要做到盡量公開透明，可以說公開透明這是防止績效管理不公平最有效的做法，績效管理制度設(shè)計方面，可以明確相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使得績效管理工作的開展能夠接受的廣大職工的全面監(jiān)督，盡量減少因為績效管理的不公開、不透明所帶來的各種猜忌?？冃Ч芾碇贫刃纬芍埃枰龊米咴L調(diào)查工作，公開征求員工對于績效管理制度的意見和建議，讓員工對于績效管理制度更加了解，減少各種因為不了解而滋生的不公平感?？冃Ч芾碇贫裙_透明的另外一個重點(diǎn)就是將績效結(jié)果進(jìn)行公開，來接受廣大員工的意見評判。

綜上所述，公平性對績效管理來說至關(guān)重要，喪失公平性的績效管理將會使得這一工作的效用受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。對于民營企業(yè)管理者，在績效管理制度設(shè)計方面，更多的考慮公平問題，這是確保績效管理水平提升的必要基礎(chǔ)。民營企業(yè)需要正視當(dāng)前績效管理方面存在的各種不公平，在績效管理設(shè)計方面，更多的去考慮績效指標(biāo)的差異化、績效結(jié)果公平以及績效管理透明等要點(diǎn)，根據(jù)績效管理工作開展的需要，在上述幾個方面采取有效措施，確?？冃Ч芾碇贫裙叫?，繼而充分發(fā)揮績效管理在員工業(yè)績提升以及改善方面的重要作用。

（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心）

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