應威

摘 要：員工是企業(yè)的根基，如何快速尋找企業(yè)優(yōu)秀員工，淘汰企業(yè)的不合格員工在一定程度上決定這個企業(yè)的競爭力和快速占領市場的能力。本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎，結合大數(shù)據(jù)和層次分析法評價企業(yè)員工，找出企業(yè)員工中的敬業(yè)者、從業(yè)者和怠業(yè)者。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；韋爾奇活力曲線；層次分析法

隨著政府政策的放開，向著發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用方向的轉變，必然會導致企業(yè)之間的競爭的加劇，企業(yè)要更快的抓住市場的機遇，迎接市場的挑戰(zhàn)，加強自身競爭力，就必須發(fā)揮員工主觀能動性的作用，善待企業(yè)中的敬業(yè)者，聘用從業(yè)者，解雇怠業(yè)者。

一、韋爾奇活力曲線

活力曲線是美國通用總裁杰克·韋爾奇在其自傳中提出的，主要就是把員工按照2：7：1的原則分為A、B、C三類，其中A類的員工占到20%為優(yōu)秀員工、B類員工占到70%為合格員工、C類員工占到10%為不合格員工，并且企業(yè)要淘汰到C類員工?；盍η€圖正態(tài)分布圖如下圖所示

在這里把A類職員稱為敬業(yè)者，B類職員稱為從業(yè)者，C類員工稱為怠業(yè)者。

二、利用大數(shù)據(jù)分析員工

大數(shù)據(jù)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，具有大量、高速、多樣、價值四個特點。在本文利用大數(shù)據(jù)需找企業(yè)的不同員工的方法時主要分為：數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、評價結果。

轉換為文章：數(shù)據(jù)收集：利用布隆過濾器找出所需信息，對信息進行整理歸納。

數(shù)據(jù)分析：運用層次分析法分析所收集的數(shù)據(jù)。

評價結果：對結果評價，尋出敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者。

（一）數(shù)據(jù)收集

如果把大數(shù)據(jù)分為按存儲形式可以分為結構化數(shù)據(jù)占的20%，非結構化數(shù)據(jù)占的80%。我們經(jīng)常就是在這80%中找所需要的信息。但是大數(shù)據(jù)最明顯的特點就是數(shù)據(jù)量大，所以關鍵就是如何在這些數(shù)據(jù)中找出所需要的數(shù)據(jù)。在這里介紹一種數(shù)據(jù)處理方法—布隆過濾器。

布隆過濾器是布隆提出來的，主要原理就是通過一系列的二進制和映射函數(shù)篩選所需數(shù)據(jù)。假設現(xiàn)在我們要從員工中找出敬業(yè)者，就需要找出敬業(yè)者所應該主要包含的三個關鍵要素：能力、愿景和人緣，并且假設員工的從小到大的信息全在數(shù)據(jù)庫中。

首先需要的是一個位數(shù)組和映射函數(shù)集合。在最開始把位數(shù)組所有的位置都設置成0，現(xiàn)在把員工的所有信息看做是一個集合S，和包含k個映射函數(shù)的集合F，對于集合S中的每一個元素S1都通過k個影射函數(shù)變成數(shù)值fi（i=1，2…k），再將位數(shù)組中對應的數(shù)值設置為1。當我們把集合S中的每一個元素都這樣處理之后，這個布隆過濾器就已經(jīng)建成了，即如果要找的元素如能力中的購買書籍的信息在集合S中，則通過映射函數(shù)F得到k個數(shù)值fi，然后檢查對應的位數(shù)組是不是都是1，如果都是1就在集合S中，否則就不在，這樣就從海量的員工信息中，找出有關員工購買書籍的信息。然后把這些信息歸類匯總，這些信息就是我們所要尋找的信息。對于從大數(shù)據(jù)庫中尋找其余的信息也可以用同樣的方法篩選。

（二）數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析主要用層次分析法。在這里以選出企業(yè)的敬業(yè)者為例進行層次分析法的說明。

（三）評價結果

最后一步就是根據(jù)層次分析法得出的權重的結果和韋爾奇活力曲線的2：7：1理論選出企業(yè)的敬業(yè)者、從業(yè)者和怠業(yè)者。

在這里以敬業(yè)者為例說明。由上述的層次分析可得出采納的影響因素Ci的權重排名，即每個元素對敬業(yè)者影響的重要程度，然后再結合已有大數(shù)據(jù)庫的信息，對企業(yè)員工進行排序，一共有以下三步：

三、結合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的好處

第一，這種方法選出來的員工是建立在數(shù)據(jù)分析的基礎之上，可以很好的彌補以前利用韋爾奇活力曲線的不足。

第二，該方法的數(shù)據(jù)收集可以利用的數(shù)據(jù)也更加龐大，而進行數(shù)據(jù)的篩選時，所使用的布隆過濾器使得信息選擇更快捷。

第三，層次分析法的應用可以使人力資源測評體系建設中各類權重設計更加科學、合理也使得員工的選擇更加公平、公正，并且結合軟件的可以大大簡化分析過程中的計算。

四、結合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的不足之處

第一，首先是數(shù)據(jù)的收集階段。數(shù)據(jù)收集是采用布隆過濾器法，該方法雖然查詢速率上的優(yōu)勢，但是該方法的缺點是誤識別率和刪除困難。誤識別率是可能會找到并不需要的信息的概率，但是這種概率是非常小的。刪除困難是指布隆過濾器是不允許刪除元素的，因為如果刪除一個元素很可能會發(fā)生漏判的情況。

第二，對于數(shù)據(jù)的分析，層次分析法帶有較多的定性色彩，如施加權重時就會受到?jīng)Q策者的主觀因素的影響。此外，層次分析法需要一致性檢驗，這樣對于特征根和特征向量的精確求法要求高，操作成本高。而且，在進行層次分析法中對指標因素的選擇比較困難，如果所選擇的因素不合理就會降低層次分析法的質量，導致結果失敗。

第三，該方法選擇出來的員工是綜合素質能力最好的員工，從而會忽略一些具有特殊技能的員工。

五、本文結論

市場的競爭歸根到底又是人才的競爭，掌握、控制核心人才就具備市場核心競爭力。本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎，結合大數(shù)據(jù)信息和層次分析法構建了一種選擇企業(yè)優(yōu)秀員工的方法，所選擇的理論和方法都相對成熟。同時，把信息和科學方法結合使得企業(yè)管理層在挑選員工時可以有效的減少主觀判斷，更有利于選拔企業(yè)所需要的員工。

（作者單位：四川省社會科學院）

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