摘 要：高管團(tuán)隊作為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，人力資本的高級形式，其特征被國內(nèi)外諸多學(xué)者進(jìn)行研究。本文主要從高層梯隊理論出發(fā)，對高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效的影響機(jī)理、存在的問題及其原因進(jìn)行理論分析，進(jìn)而得出了相應(yīng)的結(jié)論并提出相關(guān)政策建議。希望能夠借此為下一步的實證研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊特征；企業(yè)績效；高層梯隊理論

一、引言

人力資源是發(fā)展企業(yè)核心競爭力，優(yōu)質(zhì)的高管團(tuán)隊更是保證企業(yè)正確決策的關(guān)鍵。高管團(tuán)隊作為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，其質(zhì)量對企業(yè)績效的提高起到了至關(guān)重要的作用。從管理學(xué)意義的角度來說，他不僅需要基本的技術(shù)技能和人際技能，更需要較為雄厚的概念技能。對高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效的影響這一方面的研究起步比較晚，早期主要代表有Hambrick和Manson（1984）的高層梯隊理論和Wiersema、Bird（1993）的跨文化情景模型。其他代表性研究有Smith（2006）和李衛(wèi)民（2014）均從高管的性別差異進(jìn)行研究認(rèn)為女性高管擁有優(yōu)于男性高管的特性，在企業(yè)治理方面顯示出較強(qiáng)的決策和創(chuàng)新能力。王雪莉等（2013）在社會類化理論和信息決策理論的基礎(chǔ)上對2004年-2010年間的信息技術(shù)行業(yè)公司研究發(fā)現(xiàn)職能背景的異質(zhì)性降低了企業(yè)績效。面對日趨激烈的競爭環(huán)境，高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效產(chǎn)生哪些影響，如何利用高管團(tuán)隊的特征發(fā)展企業(yè)是值得深思。

二、高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效的影響機(jī)理

根據(jù)Hambrick、Mason（1984）年提出的高層梯隊理論開始了解高管特征對企業(yè)績效的影響，核心的人力資本有助于建立企業(yè)的核心競爭力和改善企業(yè)治理績效，提高企業(yè)資源利用率。本文主要從高管團(tuán)隊性別、年齡、教育水平、任期四個方面進(jìn)行分析。

1.高管團(tuán)隊性別對企業(yè)績效的影響

首先，性別差異導(dǎo)致女性比男性具有更縝密的心思和思維能力，且心智更加成熟和沉穩(wěn)，使得女性在作出重大決策時的準(zhǔn)確性和現(xiàn)實性優(yōu)于男性并能沉著的提出更多的合理方案，增加企業(yè)的創(chuàng)造力。性別差異的存在難免導(dǎo)致團(tuán)隊意見不同和決策沖突導(dǎo)致企業(yè)的低效率，但是這種沖突更多的表現(xiàn)為“建設(shè)性沖突”，為企業(yè)的正確決策提供了依據(jù)。因此，總體來說女性高管在高管團(tuán)隊和改善企業(yè)績效中起到了中流砥柱的作用。

2.高管團(tuán)隊年齡對企業(yè)績效的影響

無論是在生活閱歷方面，還是人際關(guān)系方面，年輕高管所擁有的都遠(yuǎn)不及年長之人。但年輕高管有著其自身獨(dú)有的優(yōu)勢，其不閃安于現(xiàn)狀，樂于接受新鮮事物、迎接挑戰(zhàn)，且儲備了相當(dāng)?shù)母拍罴寄懿碛休^強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這就使得年輕高管能夠以應(yīng)變的思維和創(chuàng)新的理念面對變革，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。所以，年輕高管的加入不僅使企業(yè)員工年輕化，更使得企業(yè)文化和理念年輕化。

3.高管團(tuán)隊教育水平對企業(yè)績效的影響

受教育水平的高低是反映一個人認(rèn)知能力的基本標(biāo)志，我們認(rèn)為，教育能夠改變一個人的認(rèn)知、應(yīng)變和決策能力。接受過高等教育的高管，在處理信息和面對突發(fā)狀況時更能理性分析事件原因，采取及時有效的應(yīng)急措施，利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。因此，高管團(tuán)隊人員的受教育水平與其決策能力和公司治理績效呈正相關(guān)關(guān)系。

4.高管團(tuán)隊任期對企業(yè)績效的影響

高管人員的任期時間越長越能適應(yīng)企業(yè)文化，經(jīng)驗性越強(qiáng)，對企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展能力越了解，且其組織權(quán)威性和領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，配合的默契程度越高，進(jìn)行決策時較易達(dá)成一致，有利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。相較于任期短的員工思想更成熟，企業(yè)責(zé)任心更強(qiáng)，更愿意勤勤懇懇的為提高企業(yè)績效服務(wù)。這也是為什么企業(yè)在進(jìn)行高管人員的招聘時大多愿意采取內(nèi)部提升的形式而非外部招聘，無論是企業(yè)對員工的了解和員工對企業(yè)的熟悉，都要優(yōu)于外部招聘人員，利于工作的開展。

三、高管團(tuán)隊存在的問題及原因分析

1.女性高管比例過低

固有的男強(qiáng)女弱思想認(rèn)為，女性過于保守和優(yōu)柔寡斷，不利于企業(yè)的變革和創(chuàng)新發(fā)展，雖然提倡男女平等和并規(guī)定禁止性別歧視，但是在一些比較重要的崗位，我們?nèi)匀豢梢钥吹讲黄降鹊挠白?，這就使得企業(yè)高管團(tuán)隊的性別比例嚴(yán)重失衡，過多的男性高管和過少的女性高管會使得企業(yè)進(jìn)行決策時不能全面考慮問題的本質(zhì)，影響企業(yè)績效。

2.高管團(tuán)隊整體年齡水平偏高

一般地，認(rèn)為年長的管理者擁有沉穩(wěn)的氣質(zhì)，豐富的經(jīng)驗和德高望重的品質(zhì)。因此，往往在選聘高管時傾向于聘用經(jīng)驗豐富的老員工。但是這也容易導(dǎo)致企業(yè)過于保守，思想陳舊，畏于創(chuàng)新，此外，一旦出現(xiàn)問題，在進(jìn)行人員撤換時極易造成“牽一發(fā)而動全身”的效果，極不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.高管人員任期較短

數(shù)據(jù)顯示高管變更頻率較高，主要是高管團(tuán)隊激勵不足和監(jiān)督約束力不夠?qū)е碌摹鴥?nèi)高管持股比例較國外明顯偏低以致無法有效激勵管理者，一些高管因不滿于現(xiàn)狀而另謀高就。內(nèi)部人控制的現(xiàn)象造成了“裙帶關(guān)系”和“近親繁殖”，使高管團(tuán)隊背后形成了代表各方利益的非正式組織，影響企業(yè)績效的最大化。雖然已然建立了獨(dú)立董事制度，但這種內(nèi)部牽制的關(guān)系仍使得部分高管人員在其職無法謀其政，這是導(dǎo)致其離職的又一誘因。

四、結(jié)論及政策建議

綜合上述分析發(fā)現(xiàn)：第一，女性高管在高管團(tuán)隊中占一定比例是有必要的，它可以平衡團(tuán)隊團(tuán)結(jié)性和準(zhǔn)確性，有利于改善企業(yè)績效，因此企業(yè)應(yīng)摒棄性別歧視，合理引入優(yōu)質(zhì)女高管。第二，重用年長的高管固然重要，但仍應(yīng)考慮年輕高管的錄用，保證及時為企業(yè)注入新鮮的血液，保證企業(yè)擁有持續(xù)不斷的活力。第三，保證高管人員整體受教育水平，研究發(fā)現(xiàn)整體受教育水平和企業(yè)的整體素質(zhì)成正比，有利于企業(yè)正確決策和績效提升。第四，建立健全有效股權(quán)激勵，如建立透明的薪酬體系制度，健全績效考核制度，強(qiáng)調(diào)對高管長期股權(quán)激勵的重視等。此外，完善高管團(tuán)隊的相互監(jiān)督和約束機(jī)制，尤其是獨(dú)立董事的選聘，防止內(nèi)部人任意操縱的現(xiàn)象發(fā)生，有效發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)管作用，有效改善高管團(tuán)隊和企業(yè)績效。

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作者簡介：李亞娟，女，漢，河南省新鄉(xiāng)市，河南大學(xué)商學(xué)院，管理科學(xué)與工程專業(yè)