摘 要：快遞企業(yè)在我國深入快速發(fā)展，本文論述了快遞企業(yè)薪酬管理存在的諸多問題，如快遞企業(yè)內(nèi)部薪酬差距明顯、薪酬水平與外部市場不均衡、薪酬管理缺乏穩(wěn)定性和鼓勵(lì)性、薪酬福利不健全、薪酬管理體系不健全等，并對產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行了深入分析。

關(guān)鍵詞：快遞企業(yè)；薪酬管理；問題；原因；分析

快遞企業(yè)制定出具有吸引力的薪酬管理手段，能夠激勵(lì)企業(yè)員工為其服務(wù)、提高員工的工作認(rèn)可度、督促員工快速積極完成本企業(yè)目標(biāo)任務(wù)。但是隨著我國快遞企業(yè)深入迅速的發(fā)展，快遞企業(yè)薪酬管理存在著諸多不科學(xué)和不規(guī)范之處。

一、快遞企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.快遞企業(yè)內(nèi)部薪酬差距明顯

在企業(yè)內(nèi)部，員工的積極性直接受到不同員工不同薪酬的影響，從而導(dǎo)致員工對工作的滿意度直接下降，特別是同一崗位的員工不同的薪酬待遇是不同的，這樣大大的打擊了員工的積極性和自信性，而我國快遞企業(yè)現(xiàn)階段就有很多企業(yè)存在這樣的問題。相對于員工對薪酬的關(guān)注，員工更看重薪酬之間的差距，如果差距非常明顯，員工會(huì)感覺付出和回報(bào)沒有成正比，這樣也會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。所以快遞企業(yè)員工薪酬需要具有公平公正性，員工才會(huì)對工作滿意、員工工作才會(huì)具有積極性，這對于企業(yè)長期發(fā)展具有非常重要的意義。

2.薪酬水平與外部市場不均衡

薪酬水平與外部市場的均衡是指員工所獲得的報(bào)酬與市場水平的一種關(guān)聯(lián)度，員工除了進(jìn)行內(nèi)部對比之余，也會(huì)與同種工作的人群和市場行情做比較，如果對比之下，員工發(fā)現(xiàn)自身薪酬低于市場同種水平，他們會(huì)對工作產(chǎn)生消極性和跳槽的可能性，而我國快遞企業(yè)正是缺乏外部市場的衡量，造成了現(xiàn)階段的薪酬比較混亂的情況，至少要做到企業(yè)的薪酬水平大致與外部市場均衡，這樣也不會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)人才流失。

3.薪酬管理缺乏穩(wěn)定性和鼓勵(lì)性

目前我國發(fā)展迅速的快遞企業(yè)其薪酬管理體系起步較晚，薪酬體系的穩(wěn)定性存在一定的問題，企業(yè)在發(fā)展的過程中也隨時(shí)不斷地調(diào)整薪酬，這就導(dǎo)致了管理的隨便性和不穩(wěn)定性。目前需要解決快遞企業(yè)怎樣吸引保留和激勵(lì)員工的問題?？爝f企業(yè)在其發(fā)展的不同時(shí)期，一般會(huì)吸收新的員工參與其中。企業(yè)可以通過高于市場普遍水平的具有吸引力的薪酬去邀請行業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀的高素質(zhì)技術(shù)人才的加入，增強(qiáng)企業(yè)的員工核心競爭力并為企業(yè)日常發(fā)展帶來創(chuàng)新力量。這就需要薪酬管理起到其應(yīng)有的作用了，而薪酬設(shè)計(jì)的穩(wěn)定性和鼓勵(lì)性至關(guān)重要，快遞企業(yè)需要通過公正的、與實(shí)際情況相符的薪酬待遇來留存員工，激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的熱情奉獻(xiàn)知識和技能。企業(yè)員工工作績效評價(jià)的重要指標(biāo)之一是薪酬待遇，與此同時(shí)，薪酬待遇也會(huì)影響員工的工作熱情和工作方法，那么薪酬管理制度、管理決策、企業(yè)發(fā)放薪酬的方法，都會(huì)影響員工對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度。所以快遞企業(yè)長期發(fā)展必不可少的調(diào)減就是增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

4.薪酬福利不健全

在快遞企業(yè)薪酬管理中薪酬福利還停留在初級經(jīng)濟(jì)階段，大多數(shù)快遞企業(yè)的薪酬福利仍然是單一的維持員工基本生活，如養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、住房等“三險(xiǎn)一金”；缺失彈性化的福利項(xiàng)目，如員工可以從企業(yè)提供的各種福利“菜單”中自由組合適合自己的項(xiàng)目；與此同時(shí)，企業(yè)可以加強(qiáng)人性化的福利項(xiàng)目，如在職脫產(chǎn)培訓(xùn)、生日結(jié)婚補(bǔ)助、組織旅游文體活動(dòng)等關(guān)愛福利項(xiàng)目。另外，企業(yè)員工的福利都是相對恒定的，而且員工并沒有參加企業(yè)福利的設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的福利就不接地氣、不能與員工的實(shí)際情況相符合，缺乏適應(yīng)性和靈活性。針對企業(yè)的核心員工，快遞企業(yè)薪酬福利除了基本的工資獎(jiǎng)金津貼之外，鮮有全面考慮工作績效、任職資歷、業(yè)務(wù)能力、股權(quán)分配等情況；針對企業(yè)通用員工，快遞企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)缺乏彈性設(shè)計(jì)，大多數(shù)快遞企業(yè)能做到的還是提升福利設(shè)計(jì)而已，完全缺乏激勵(lì)作用。

5.薪酬管理體系不健全

快遞企業(yè)為了在行業(yè)競爭中處于有利地位，通常做法是壓縮成本較少薪酬。所以在整個(gè)快遞行業(yè)中，企業(yè)的平均薪酬偏低，員工往往對其薪酬不滿意。很多快遞企業(yè)薪酬管理體系不完備，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)多樣化、缺乏規(guī)范化和統(tǒng)一化，較大地傷害了員工的積極性和忠誠度。快遞企業(yè)如今快速發(fā)展，但是由于種種原因沒有形成完善的薪酬管理體系，也沒有完善的評估系統(tǒng)來考核職位設(shè)計(jì)分析、薪酬分析設(shè)計(jì)、企業(yè)績效管理的準(zhǔn)確性，往往是出了問題后被動(dòng)應(yīng)付、對問題不做根本徹底的解決；與此同時(shí)，快遞企業(yè)的薪酬管理構(gòu)架不完善，往往是哪里出了問題就解決哪里，不會(huì)全方面考慮問題產(chǎn)生的原因并加以解決；而且中小快遞企業(yè)薪酬管理體系中令人詬病的問題也不少，薪酬高的不合理、員工選用也缺乏科學(xué)性，往往是同一崗位和工作，表功訴苦的得到加薪、不會(huì)來事的不會(huì)提薪，也成為中小快遞企業(yè)的一大怪狀。

二、快遞企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的主要原因

1.快遞企業(yè)制定的薪酬體系不完善

快遞企業(yè)制定的薪酬主要依據(jù)員工工作業(yè)績的考定核查，往往忽視對員工的績效管理，整個(gè)績效評價(jià)體系也不夠健全；績效的考核準(zhǔn)則空洞片面且手段方法單一，在具體操作過程中往往只拘泥于形式，與此同時(shí)，考核的結(jié)果很多時(shí)候并不能作為員工的薪酬制定依據(jù)，有失公正。為數(shù)不少的快遞企業(yè)在薪酬方案制定時(shí)，往往忽視甚至忽略員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之外的報(bào)酬，諸如員工參與企業(yè)管理、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)遇、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多快遞企業(yè)認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是對員工的噓寒問暖及精神激勵(lì)，只有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是對員工工作付出的回饋。不少快遞企業(yè)具有較高的薪酬待遇，但是員工久而久之會(huì)出現(xiàn)諸如工作激情消失、不再有歸屬感和新鮮感的情況，究其原因就是沒有很好地結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、員工欠缺精神激勵(lì)而引起的。

2.快遞企業(yè)缺乏外部薪酬水平的衡量

我國快遞市場包括國際和國內(nèi)兩大市場，國內(nèi)快遞市場又包括城際和同城兩大市場。我國快遞企業(yè)類型主要有快遞公司總部直營的快遞企業(yè)和加盟性質(zhì)的快遞企業(yè)。為數(shù)不少的民營快遞企業(yè)只成立發(fā)展了十多年，相對于其他國有和外資快遞企業(yè)而言，其薪酬管理體系也不能與外部市場看齊，我國快遞企業(yè)缺乏真正意義的外部市場，近幾年外國快遞企業(yè)正在進(jìn)軍我國市場，面對這種情況我國快遞企業(yè)正在積極的結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營理念尋找競爭的方法。與此同時(shí)，需要確立我國快遞企業(yè)薪酬的外部競爭力，也就是說要合理地均衡其薪酬競爭力與企業(yè)財(cái)務(wù)的承受力。

3.新形勢下薪酬管理的滯后

快遞企業(yè)往往專注于投資設(shè)備，認(rèn)為設(shè)備是較高收益的直接源泉，但是缺少熱情來提升員工薪酬水平。很多企業(yè)認(rèn)為員工的薪酬只是支出，不會(huì)為企業(yè)的較高收益做出貢獻(xiàn)，這種薪酬管理認(rèn)知是非常落后的；與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范科學(xué)的薪酬管理制度，員工的薪酬往往是由企業(yè)的所謂實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而確定形成的，有時(shí)甚至是領(lǐng)導(dǎo)的“心血來潮”而隨意制定的，而且具體明細(xì)項(xiàng)目沒有合理的依據(jù)方法，員工沒有辦法從該制度的規(guī)定中來明晰自己的薪酬收入。很多快遞企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)等級劃分偏少，沒有體現(xiàn)出員工的崗位和層次差異，而且工資體系中也沒有顯現(xiàn)出與員工、企業(yè)績效的相關(guān)性，也就是說不同員工之間的工資幾乎并無差異，或者有差異也是級距較小，還有就是員工工資基本變化不大。這就是快遞企業(yè)還對新的薪酬管理沒有完全掌握和理解。

4.快遞企業(yè)缺乏人性化的福利政策

在快遞企業(yè)中每位員工的需求是不同的，不同的員工由于自身情況的差異性導(dǎo)致其需求的變化性，即使是同一位員工由于不同時(shí)期的情況不同也會(huì)導(dǎo)致其需求的多樣性。針對工薪收入低的員工，獎(jiǎng)金的重要性尤為突出；但是對于工薪收入較高的員工尤其是管理人員和高學(xué)歷人員，更看重的是是否受到尊重、是否被授予職稱、是否被鼓勵(lì)創(chuàng)新、是否被晉升職務(wù)等等；針對環(huán)境危險(xiǎn)、耗時(shí)費(fèi)力的主要靠體力工作的員工，更看重的則是勞動(dòng)環(huán)境的改善，比如增加勞動(dòng)保護(hù)力度、提升勞動(dòng)工作條件。而現(xiàn)在的快遞企業(yè)對于福利政策還是停留在獎(jiǎng)金政策，企業(yè)盈利多、就適當(dāng)發(fā)些獎(jiǎng)金，其實(shí)很多人更希望得到更多的福利。比如慰問、組織的集體活動(dòng)、服務(wù)類的福利，還有子女教育的幫助等等，我國的快遞企業(yè)的福利政策大多是固定的，并沒有讓員工真正的參與進(jìn)來，也體會(huì)不到福利對他們的鼓勵(lì)性。

5.現(xiàn)代薪酬管理設(shè)計(jì)導(dǎo)入不足

創(chuàng)建企業(yè)的最初時(shí)間段內(nèi)，由于企業(yè)較小、從業(yè)人數(shù)不多、體制構(gòu)成簡單，那么企業(yè)的薪酬管理也就很單純，無非就是考慮企業(yè)效益后每個(gè)人應(yīng)發(fā)多少工資。與此同時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)辦者也可以事無巨細(xì)、親力親為的處理企業(yè)一切事務(wù)，經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，也可以順利的解決企業(yè)的大小問題，那么這些創(chuàng)辦者可以容易的熟知員工每人的思想狀況、區(qū)分不同員工的等級績效。但是，隨著企業(yè)的日漸發(fā)展與壯大，難以避免與同行業(yè)企業(yè)和其他行業(yè)的競爭，這些創(chuàng)辦者就變成了管理者，每天都要為了企業(yè)的發(fā)展來監(jiān)督管理越來越多的員工，還要面對復(fù)雜多變的競爭市場，還有其管理企業(yè)上的偏見和問題也日趨暴露，自身的能力也慢慢適應(yīng)不了變化無窮的外部環(huán)境，尤其是面對與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理理論，管理者不能很好的掌握相關(guān)方法技術(shù)，這時(shí)就需要專業(yè)從業(yè)人員出謀獻(xiàn)策，提供科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

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作者簡介：王曉光（1983- ），男，漢族，陜西蒲城人，講師，碩士，研究方向：企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理