單小飛

高管薪酬差距、公司治理與企業(yè)價(jià)值文獻(xiàn)綜述

單小飛

針對(duì)高管薪酬的研究，近年來一直是理論研究的熱點(diǎn)。薪酬差距作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)構(gòu)建的重要內(nèi)容，成為研究的重點(diǎn)問題之一。無論是錦標(biāo)賽理論，還是行為理論，表明薪酬差距是公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從歷年的規(guī)范及實(shí)證研究，可看出高管、員工薪酬差距與企業(yè)價(jià)值存在相關(guān)關(guān)系。

高管薪酬差距；公司治理；企業(yè)價(jià)值

基于委托代理理論，公司經(jīng)營(yíng)者并不是所有者，理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)表明，股東與經(jīng)理以追求自身利益最大化為目標(biāo)，后者會(huì)做出有損所有者利益的決策；前者為了保障利益最大化，也會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)。近年來，激勵(lì)成為緩解委托代理矛盾的重要手段，而薪酬作為實(shí)施激勵(lì)措施的重要內(nèi)容。基于競(jìng)爭(zhēng)理論，薪酬差距會(huì)加劇高管之間競(jìng)爭(zhēng)，引導(dǎo)其提升企業(yè)業(yè)績(jī)，擴(kuò)大企業(yè)價(jià)值，這成為公司治理的重要環(huán)節(jié)。

一、高管薪酬差距與公司治理

為了緩解委托代理帶來的矛盾，股東作為委托人會(huì)以監(jiān)督及激勵(lì)結(jié)合的手段使得受托人經(jīng)理的利益與股東權(quán)益趨于一致，這也是公司治理的重要內(nèi)容。而薪酬作為經(jīng)理層付出努力得到的主要回報(bào)，其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，體系的設(shè)計(jì)，為公司治理指引方向。薪酬差距作為企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，與公司治理之間的相關(guān)關(guān)系到底如何？

Bebchuk、Fried and Walker(2002)認(rèn)為薪酬代表著管理層的權(quán)力，高管薪酬意味著更大的權(quán)力，會(huì)帶來權(quán)力尋租的機(jī)會(huì)，從而影響薪酬帶來的激勵(lì)。

王勤（2003）提出國(guó)內(nèi)企業(yè)高管層的薪酬有兩種決策機(jī)制:集體決策機(jī)制或個(gè)人決策機(jī)制，而高管兩職兼任的現(xiàn)象使得這種機(jī)制流于形式。黎文靖、胡玉明（2012）在《國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰?》一文中也提出類似的觀點(diǎn)，過大薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權(quán)力，薪酬差距越大，企業(yè)投資越無效率，內(nèi)部薪酬差距可能并不能夠激勵(lì)高管人員。杜興強(qiáng)、王麗華也持有相同的觀點(diǎn)。諶新民、劉善敏（2003）在《上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究》中指出，薪酬在公司治理方面，存在激勵(lì)作用，其強(qiáng)度與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)，按照薪酬、持股、薪酬加持股的順序依次增強(qiáng)，薪酬激勵(lì)與控制權(quán)激勵(lì)之間存在替代效應(yīng)，同時(shí)還指出，地域、行業(yè)性質(zhì)對(duì)薪酬激勵(lì)有很大影響。陳震、李艷輝（2011）也基于管理層權(quán)力，提出新的理論觀點(diǎn)，以2006—2009年間上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行實(shí)證研究，表明高管薪酬與違規(guī)行為有相關(guān)關(guān)系，高管薪酬越低，出現(xiàn)違規(guī)的可能性越大，這為公司治理提供了依據(jù)。兩人后來基于市場(chǎng)進(jìn)程指數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)化進(jìn)程加快與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)顯著性減弱，而與市場(chǎng)業(yè)績(jī)敏感性加強(qiáng)，并且這種影響在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)突出。梅雨（2013）基于中國(guó)制造業(yè)A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬、收入差距結(jié)合起來產(chǎn)生的效應(yīng)更大。岑永嗣、李文靖（2014）基于A股2005—2011年高管人員變更數(shù)據(jù)，指出產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)作用有影響，在非國(guó)有企業(yè)中，由內(nèi)部繼任的高管時(shí)，薪酬差距的激勵(lì)作用更好，在國(guó)有企業(yè)中，這種影響不顯著，幾乎無影響。這為企業(yè)公司治理薪酬體系設(shè)計(jì)指明方向。

二、高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值

高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，理論界一直沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，主要形成以下兩類觀點(diǎn)。

基于Lazearand Rosen(1981)提出的錦標(biāo)賽理論，表明高管薪酬差距被視為高管等到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)，加劇了高管之間的競(jìng)爭(zhēng)，有效激勵(lì)高管人員竭盡所能提升個(gè)人業(yè)績(jī)，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)價(jià)值，高管薪酬差距越大，企業(yè)價(jià)值越高。林俊清、黃祖輝、孫永祥（2003）是最早研究薪酬差距與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的，認(rèn)為前者對(duì)后者具有巨大促進(jìn)作用。陳震、張鳴（2006）《高管內(nèi)部的級(jí)差報(bào)酬研究》一文中，指出公司可以通過正確的設(shè)置高管人員級(jí)差報(bào)酬來激勵(lì)高管人員提高個(gè)人業(yè)績(jī)，進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)，增加企業(yè)價(jià)值，支撐了錦標(biāo)賽理論。而在2008年，兩人又在此基礎(chǔ)上指出報(bào)酬級(jí)差提高公司價(jià)值是有前提的，可選擇的業(yè)績(jī)指標(biāo)和相應(yīng)的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)產(chǎn)生很大影響。后來魯海帆（2010）、劉敏（2011）也提出相似的觀點(diǎn)。而梅雨（2013）指出高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，但考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)國(guó)有控制上市公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面作用。王超思、韋偉龍（2013）在《國(guó)有企業(yè)限薪政策效果的實(shí)證分析》一文中也明確指出高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值正相關(guān)，但政府限薪政策可能會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)效率造成不利影響。王超（2013）提出類似的觀點(diǎn)，高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值正相關(guān)，即高管薪酬差距越大，企業(yè)價(jià)值越大，但考慮到生命周期的影響，在企業(yè)衰退時(shí)期，呈現(xiàn)高管薪酬差距越小，企業(yè)價(jià)值越大的關(guān)系。

而基于Reillyd的社會(huì)比較理論，高管是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，之間是合作的關(guān)系，薪酬差距會(huì)直接影響高管人員收入分配的公平，對(duì)企業(yè)價(jià)值不利。Jensen(1976)指出,薪酬差距受到很多因素的相互影響,包括所有權(quán)結(jié)構(gòu)，公司性質(zhì)，董事會(huì)等，而這些因素差異也會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值。Chandra(1996)指出，風(fēng)險(xiǎn)主要由公司來承擔(dān)時(shí)，高管薪酬差距的擴(kuò)大反而降低企業(yè)價(jià)值。Sanders(2004)提出了類似的觀點(diǎn)。而Bingley(2002)指出薪酬差距與企業(yè)價(jià)值是倒U型的關(guān)系。

胡婉麗、湯書昆、肖向兵（2004）的研究結(jié)果表明,薪酬結(jié)構(gòu)及類型能夠影響到企業(yè)的價(jià)值，高管薪酬水平和高管薪酬差距是企業(yè)通過二因素激勵(lì)經(jīng)理層努力工作的手段，而高管持股和企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān),激勵(lì)效應(yīng)不顯著。張正堂（2007）的研究也支持薪酬差距不利于企業(yè)價(jià)值的提高。朱清香、白雪敏（2013）以我國(guó)服務(wù)業(yè)上市公司為例，基于亞當(dāng)斯公平理論及馬斯洛需求層次理論，指出高管薪酬內(nèi)外部差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響存在“倒U型”曲線關(guān)系，王晶晶也支持類似的觀點(diǎn)。

三、述評(píng)與展望

對(duì)于薪酬的研究一直以來是理論研究的熱點(diǎn)，薪酬體系的設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)的構(gòu)建是公司治理研究方面不可忽略的環(huán)節(jié)，而高管薪酬差距理論上作為影響激勵(lì)效應(yīng)的重要手段，是否可以緩解代理矛盾及降低代理成本，最終提升企業(yè)價(jià)值成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問題。

基于不同的理論研究，學(xué)者提出不同的觀點(diǎn)，為探尋高管薪酬差距問題的本質(zhì)指明方向。實(shí)證研究的驗(yàn)證，行業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模，宏觀經(jīng)濟(jì)類型、管理層控制權(quán)、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量的選擇，當(dāng)把這些作為解釋變量、被解釋變量、控制變量時(shí)，高管薪酬差距與公司治理、企業(yè)價(jià)值又會(huì)是不同的結(jié)果，到底是高管薪酬差距影響后兩者，還是公司治理的機(jī)制造成薪酬差距的擴(kuò)大，亦或是高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值的提升或降低無關(guān)。這些還有待于我們做深層次的研究。

對(duì)人的行為的研究，心理問題的探索一直是理論研究的熱點(diǎn)，而這一方面涉及薪酬差距的理論研究并不多。將高管性格特征，風(fēng)險(xiǎn)偏好態(tài)度，心理素質(zhì)與高管薪酬差距結(jié)合起來會(huì)對(duì)我們問題的解決指明方向。

薪酬差距有沒有界限？能不能無謂的擴(kuò)大？多少才是合理的？中國(guó)平安天價(jià)薪酬有問題嗎？國(guó)企高管千萬年薪應(yīng)該嗎？政府限薪政策的作用如何？薪酬制度應(yīng)該怎么建立？對(duì)這些問題的探討與研究會(huì)一直存在。

[1]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效:來自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論,2010,02:30-39+51.

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究,2008,09:81-87.

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）