天津理工大學國際工商學院 張明

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新生代知識型員工的職業(yè)生涯管理①

天津理工大學國際工商學院 張明

摘 要：隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，新生代知識型員工的職業(yè)生涯也表現(xiàn)出一系列特征，職業(yè)流動頻繁、管理主體、職業(yè)成功標準不同于以往，并且，雇傭雙方的契約關系以及職業(yè)開發(fā)模式都發(fā)生了變化。本文基于新生代員工職業(yè)生涯的變遷，有針對性地對新生代員工的職業(yè)發(fā)展進行開發(fā)，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)長久的職業(yè)成功。

關鍵詞：新生代 職業(yè)生涯變遷

新生代知識型員工是知識的載體，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最核心推動力。他們用自己年輕的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力，帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁，現(xiàn)今已成為當今就業(yè)市場的主力軍。 進入21世紀，在經(jīng)濟全球化、技術(shù)革新、組織結(jié)構(gòu)變遷等外部環(huán)境不斷變化的趨勢下，員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的職業(yè)生涯管理發(fā)生了巨大的變化，組織生存的外部環(huán)境變得復雜而難以預測，傳統(tǒng)長期的雇傭關系不復存在，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)分散化和虛擬化，與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，職業(yè)路徑的發(fā)展呈現(xiàn)出無邊界性和易變性的特征，在新的職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢下，了解新生代員工職業(yè)生涯的發(fā)展特征，針對相關特征探索有效的開發(fā)策略，為新生代員工實施有效的管理，有利于職業(yè)生涯的長久發(fā)展。

1 職業(yè)生涯發(fā)展的變遷

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生于穩(wěn)定而有序的市場環(huán)境中，組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為縱向的科層結(jié)構(gòu)，員工以對組織的忠誠換取長期的雇傭關系，在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理中組織引導著對員工的培訓、開發(fā)和管理，而員工按照既定的職業(yè)發(fā)展路徑實現(xiàn)在組織內(nèi)部的晉升和發(fā)展，工作的穩(wěn)定性很高，組織通過員工實現(xiàn)的職業(yè)忠誠以兌現(xiàn)長期的雇傭承諾，員工對組織的職業(yè)牽連度很大［3］。

無邊界職業(yè)生涯指個體通過在不同的崗位、職務或?qū)I(yè)領域?qū)崿F(xiàn)遷移和流動，在不限于單一的雇傭范圍內(nèi)實現(xiàn)就業(yè)，完成其職業(yè)生涯，與此同時，雇主和員工之間傳統(tǒng)的雇傭關系也將被打破，雇主不再向員工提出終生雇傭的承諾，契約關系由關系型轉(zhuǎn)換為交易型，由于組織內(nèi)部傳統(tǒng)的垂直晉升大大減少，員工不得不跨越組織邊界尋找職業(yè)發(fā)展，組織間的職業(yè)流動愈發(fā)普遍。

易變性職業(yè)生涯由Hall等于2004年提出，為了更好地適應外部的動態(tài)環(huán)境，個體遵循個人的內(nèi)心意愿和核心價值觀而做出對職業(yè)變化的選擇，這一概念強調(diào)員工個體在職業(yè)生涯的管理過程中的主導作用，在沒有組織引導和驅(qū)動的條件下，個體獨立地對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，主導著自己的職業(yè)生涯方向，基于個人的職業(yè)方向，心理成就感是個體追求的職業(yè)成功標準，而非傳統(tǒng)的物質(zhì)收入和職位晉升，處于易變性職業(yè)生涯的雇員對自己的職業(yè)生涯管理負主要責任。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯相比，易變性職業(yè)生涯更注重職業(yè)生涯自我管理的責任和驅(qū)動。

2 新生代知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展的特征

2.1 職業(yè)流動頻繁

隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，組織與雇員之間傳統(tǒng)長期的關系契約被打破，契約關系呈現(xiàn)出交易型的特征，組織內(nèi)部的環(huán)境也越來越多樣化、動態(tài)化和復雜化，面對這種組織氛圍，員工逐漸失去工作安全感，為了避免被動地解除與組織的關系，員工會主動地規(guī)劃和選擇未來的職業(yè)發(fā)展方向，更好地實現(xiàn)自我價值和心理成就感，因而員工主動引發(fā)的職業(yè)流動顯著增多。新生代知識型員工大多受過良好的高等教育，擁有較高的人力資本，自身在知識、技術(shù)和能力上的優(yōu)勢為他們在不同的職業(yè)領域中實現(xiàn)流動提供了知識和能力上的儲備，這類員工會依據(jù)自己的職業(yè)興趣主動在不同的組織中、不同的崗位上實現(xiàn)流動。

2.2 管理職業(yè)生涯的主體發(fā)生變化

在職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)無邊界和易變性的趨勢之下，職業(yè)生涯管理的主體發(fā)生了根本的變化，由傳統(tǒng)的組織職責逐漸轉(zhuǎn)變成個人的責任，員工由傳統(tǒng)的被動接受組織在職業(yè)發(fā)展中對其工作的安排，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥爻袚?guī)劃和設計自身職業(yè)發(fā)展的責任，積極地選擇和識別對個體有價值的職業(yè)發(fā)展機會。當今的新生代知識型員工，擁有很強的獨立意識和自我決策能力，在工作價值觀和人生觀上也更為獨立自主，在職業(yè)選擇和發(fā)展中具備較好的自我認知和適應能力，更樂于進行自我管理和自我決策，在職業(yè)發(fā)展的路徑上，更多地按照個人的意愿和興趣選擇職業(yè)發(fā)展機會，為了更好地實現(xiàn)在社會和職場中的個人價值，他們會主動地承擔起管理自我職業(yè)生涯的責任。

2.3 對職業(yè)成功的界定發(fā)生變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展中對于成功的界定更多地關注外部的衡量標準，如：薪資增長、職位晉升、社會認同等。然而，隨著職業(yè)生涯發(fā)展的變遷，對職業(yè)成功的界定也發(fā)生了變化，員工更多地關注內(nèi)在的標準和要素，更多地在職業(yè)發(fā)展中追求心理層面的成就，個體通過感知到的成就感和幸福感界定自身職業(yè)生涯的成功與否。新生代知識型員工由于獨立自主的價值觀，對生活質(zhì)量擁有更多的追求和期望，希望在工作之外探索更多個人的興趣和發(fā)展空間，從主觀認知上實現(xiàn)自我，因而，主觀上的職業(yè)成功成為員工在職業(yè)發(fā)展中追求的目標和發(fā)展的動力。

2.4 員工與組織的契約關系發(fā)生變化

隨著外部職場環(huán)境的動態(tài)性變化，員工的職業(yè)發(fā)展需要更多的靈活與彈性，以實現(xiàn)與環(huán)境的匹配。雇主與員工之間的雇傭關系從傳統(tǒng)的以員工忠誠換取的職業(yè)穩(wěn)定和工作安全感，到動態(tài)多變的職業(yè)背景下，員工需要以不斷提升自身的就業(yè)能力換取的雇傭機會和職業(yè)安全，員工與組織間傳統(tǒng)的依附關系正在消失，基于短期相互利益交換的交易型契約逐漸替代了關系型契約關系，隨著個體更加偏好職業(yè)流動，組織也不再承諾為員工提供終生的雇傭，員工對組織的歸屬感和職業(yè)忠誠也逐漸消失。

2.5 職業(yè)開發(fā)的模式發(fā)生變化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理常常通過一系列短期的知識技能培訓，開發(fā)員工的職業(yè)能力，提升工作績效，實現(xiàn)員工對于組織的依附性，通過技能開發(fā)這種人力資本投資作為組織長期保留員工的一種手段。然而，新生代知識員工學習能力強，對于新知識、新技術(shù)有敏銳的洞察力，常常通過非正式的方式實現(xiàn)自我學習和自我提升，以實現(xiàn)自身就業(yè)能力的提升，在職業(yè)發(fā)展中不斷增強競爭力，同時也增強了職業(yè)流動的機遇。這一自我開發(fā)的模式包括自我指導、網(wǎng)絡學習、持續(xù)學習等，降低了傳統(tǒng)開發(fā)模式中員工對于組織的依賴性。

3 新生代知識型員工職業(yè)生涯的開發(fā)對策

3.1 樹立終身學習的理念，實現(xiàn)生涯的自我開發(fā)

在無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢下，新生代員工基于自身的流動意愿和就業(yè)能力在組織內(nèi)部和外部的職業(yè)流動會愈加地頻繁。當崗位流動發(fā)生，新的工作內(nèi)容的出現(xiàn)，員工面臨的組織氛圍、工作環(huán)境、上下級關系等工作要素都發(fā)生了根本性的變化時，員工需要重新認知環(huán)境，調(diào)整工作動機和工作態(tài)度，通過有效的學習渠道更新自己的知識技能體系，以適應新的工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)和要求，因而，處于這個職業(yè)發(fā)展情境之中的新生代員工需要具備終身學習的理念，將學習視作個體生存的一種責任和方式，主動地、持續(xù)地完善和提升與個體生存和職業(yè)發(fā)展相關的一系列學習要素，只有使終身學習的意識貫穿于自己職業(yè)生涯的始終，不斷基于新的挑戰(zhàn)和工作要求形成學習動機，主動選取有效的學習策略和學習資源，通過良好的學習渠道完善和更新知識和技能，才能在動態(tài)多變的職業(yè)發(fā)展變遷中始終保持自身的競爭優(yōu)勢，始終掌握著管理自身職業(yè)生涯的主動權(quán)，實現(xiàn)對于職業(yè)生涯的自我管理和開發(fā)。

3.2 提升自我認知能力及適應能力

在職業(yè)成功標準發(fā)生變化的背景下，員工對于職業(yè)發(fā)展的自我認知和自我評價以及個體感受逐漸替代了傳統(tǒng)的晉升和薪酬成為對職業(yè)成就評價的指標，因而，客觀、準確的自我認知是實現(xiàn)職業(yè)生涯管理的關鍵所在，新生代員工應努力探究自身的職業(yè)興趣、性格特點、能力傾向以及工作價值觀等要素，基于對自身的了解有效構(gòu)筑職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展方向，有效地識別機遇，把握機會，根據(jù)個人優(yōu)勢和專長選取匹配的工作崗位和組織類型。組織應積極地引導雇員使用各種信息來確定自己的職業(yè)和工作興趣、價值觀、個性和行為傾向，使用心理測試來進行自我評估，例如：通過職業(yè)測試幫助雇員了解自身對工作的價值偏好，基于對自身的評價和了解確認自己勝任的工作領域，由自我價值觀驅(qū)動，遵從內(nèi)心的意愿實現(xiàn)對于職業(yè)機會的選擇。在動態(tài)多變的職業(yè)發(fā)展路徑中，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，對員工的未來職業(yè)發(fā)展提供預期和工作展望，提升員工在職業(yè)生涯發(fā)展進程中對于挑戰(zhàn)和難關的適應能力。

3.3 承擔職業(yè)管理的責任，設定長期和短期的職業(yè)規(guī)劃

在新的職業(yè)發(fā)展趨勢下，員工的遷移和流動性顯著增強，自我評價和自我認知在職業(yè)生涯發(fā)展中占據(jù)主體地位，雇主和雇員的契約關系轉(zhuǎn)變?yōu)榻灰仔?，以及雇傭雙方的依附性逐漸淡化，在這一系列職業(yè)特征的變遷下，組織和員工在職業(yè)生涯管理中的角色關系也發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，在職業(yè)發(fā)展過程中，員工需要直接面對新的工作機會和職業(yè)選擇，對個人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃承擔了主體的責任，而不同的組織由于只是員工職業(yè)生涯進程中駐足的節(jié)點，只對員工短期的職業(yè)管理實現(xiàn)輔助的責任，因而，在新的發(fā)展趨勢下，員工整體的職業(yè)生涯已轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自我管理，在新生代員工的群體中，自我職業(yè)生涯管理的意識日漸興起，這種理念告知員工要消除傳統(tǒng)概念下對于組織的依賴，在職業(yè)發(fā)展的過程中，從被動地聽從組織的安排和配置轉(zhuǎn)變?yōu)樽约褐鲃拥匾?guī)劃和設計。由于跨組織的流動性增強，員工需要在不同的職業(yè)階段根據(jù)自身的情況設定長期和短期的規(guī)劃，使個人短期內(nèi)的計劃與長期的職業(yè)發(fā)展相互關聯(lián)，相互促進，相互助益，樹立理性和現(xiàn)實的工作觀，真正地實現(xiàn)對職業(yè)生涯的自我管理和規(guī)劃。

3.4 提升對職業(yè)變遷的心理認同，緩解職業(yè)焦慮

在新的職業(yè)生涯環(huán)境中，新生代員工跨越組織邊界的流動和崗位變遷日益增多，面對機遇的同時，員工的職業(yè)選擇也意味著更多的不確定性，職業(yè)機會的多變勢必增加職業(yè)轉(zhuǎn)換的預測難度和風險性，這一狀況必然影響增加員工的就業(yè)壓力，進而產(chǎn)生心理焦慮，員工還會因短期內(nèi)對工作環(huán)境和工作內(nèi)容的不適應而產(chǎn)生消極和自卑情緒，進而降低在工作中的自我效能，影響工作績效，對職業(yè)生涯的整體進展產(chǎn)生負面效應。為了更加積極地應對職業(yè)生涯中的變遷，新生代員工應進一步提升自我心理調(diào)試能力，將短期的困難看作新的挑戰(zhàn)，樹立對職業(yè)長期的信念，制定切實可行的工作計劃，加強執(zhí)行力，通過工作成果提升成就感。與此同時，企業(yè)也應關注員工的心理感受，提供必要的情感支持和心理輔導，通過與員工有效的溝通，為員工提供必要的引導和開發(fā)，提升員工對新崗位的認同和依附性，通過情感支持提升員工的心理收益和回報，激發(fā)員工的工作動機，實現(xiàn)工作的滿足感，盡快地度過職場適應期。

參考文獻

［1］ 王中軍，等.無邊界職業(yè)生涯研究：二十年回顧與展望［J］.心理科學，2015，38（1）.

［2］ 董薇，等.職業(yè)生涯持續(xù)學習研究述評與展望［J］.外國經(jīng)濟與管理，2016，38（1）.

［3］ 張明.知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理新視角［J］.企業(yè)活力，2012（02）.

中圖分類號：F275.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（b）-179-02

基金項目：①天津市科技計劃項目（14ZLZLZF00059）。

作者簡介：張明（1978-），女，天津人，漢族，碩士，天津理工大學國際工商學院副教授，主要從事組織與人力資源管理方面的研究。