石璦丹

早在20年前，《勞動法》就明確了帶薪年休假制度， 而今，這一制度在實際操作中依然面臨“實施難、執(zhí)行差、不愿休”的尷尬。大部分用人單位從未執(zhí)行過帶薪年休假，一些用人單位雖已執(zhí)行，但管理層及人力資源從業(yè)者對年休假制度缺乏足夠的了解，誤讀法律、法規(guī)或存在認(rèn)識誤區(qū)，進(jìn)而在雙方解除勞動關(guān)系后，成為員工“找后賬”的高發(fā)地。

常見的認(rèn)識誤區(qū)

進(jìn)入旅游旺季，企業(yè)的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實施年休假強(qiáng)調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導(dǎo)作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”，根據(jù)人力資源和社會保障部的復(fù)函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當(dāng)年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但沒有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應(yīng)享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當(dāng)年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認(rèn)為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補(bǔ)償，僅同意按200%的標(biāo)準(zhǔn)額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認(rèn)為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認(rèn)定為福利年假，裁決A公司按200%標(biāo)準(zhǔn)向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎(chǔ)上和職工約定福利性補(bǔ)充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，這些都極易引發(fā)勞動爭議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當(dāng)年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補(bǔ)償金，如休假就不能領(lǐng)取全勤獎。最后，經(jīng)勞動仲裁機(jī)構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應(yīng)視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當(dāng)年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權(quán)利不能實現(xiàn)，所以沒有補(bǔ)償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應(yīng)就當(dāng)年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風(fēng)險

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)從填補(bǔ)規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實施年休假計劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或員工手冊中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，使年休假的實施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭議時規(guī)章制度被司法機(jī)關(guān)采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應(yīng)積極主動進(jìn)行年休假安排并確保實施，定期督促職工執(zhí)行年休假計劃。

規(guī)范流程，與職工互動留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存?zhèn)浒?，同時對職工休假情況進(jìn)行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認(rèn)，其中有三項內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時間以及累計工作年限需由職工確認(rèn)；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應(yīng)要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認(rèn)。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應(yīng)當(dāng)明確未休福利性年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比如因單位原因無法安排的給予一倍補(bǔ)償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標(biāo)注為法定年休假與福利年休假的方式來實現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補(bǔ)發(fā)應(yīng)休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時，單位應(yīng)將該項目在工資明細(xì)表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認(rèn)書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認(rèn)為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認(rèn)。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠(yuǎn)高于安排休假。如果用人單位準(zhǔn)備與職工解除勞動合同，或職工已表達(dá)解除勞動合同意向，應(yīng)在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時間上應(yīng)明確、具體，并需向職工送達(dá)休假安排通知書。如果職工無正當(dāng)理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實年假制度，政府不應(yīng)缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關(guān)注。國家有關(guān)部門已至少五次公開強(qiáng)調(diào)落實帶薪休假，國務(wù)院發(fā)布的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標(biāo)的實現(xiàn)需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強(qiáng)立法，完善細(xì)則

《勞動法》雖明確規(guī)定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強(qiáng)制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強(qiáng)、隨意性較大。帶薪年休假制度應(yīng)及早上升到法律層面，使其成為強(qiáng)制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時，對現(xiàn)有的法律、法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并建立、完善實施細(xì)則，解決頂層設(shè)計問題。比如應(yīng)明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責(zé)力度，對年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴(yán)格按照規(guī)定予以處罰，必要時追究單位主要負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。同時要對嚴(yán)重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進(jìn)行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵機(jī)制

用人單位和勞動者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認(rèn)為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔(dān)心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進(jìn)行多種形式的宣傳，使勞資雙方認(rèn)識到只有保障勞動者的休息權(quán)和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。

在加強(qiáng)宣傳的同時，立法部門和政府部門還要完善年休假激勵機(jī)制，大膽借鑒發(fā)達(dá)國家的做法，比如在不影響工作的前提下，支持職工將帶薪年休假與法定節(jié)假日相結(jié)合，形成較長的假期，或把假期積累到自己需要的時間段集中休假；再如規(guī)定休假期間的工資略高于平時工資，以鼓勵休假等等。

帶薪年休假關(guān)乎職工的基本權(quán)益和社會文明進(jìn)程，相信在不久的將來，全面落實帶薪休假制度必將理想照進(jìn)現(xiàn)實。 責(zé)編/寇斌