摘 要：改革績效工資制定考評分配方案，是充分調(diào)動(dòng)員工積極性防止人才流失的有效管理措施之一，而各類績效工資考評檔案資料的管理是保證不斷優(yōu)化改革方案的重要依據(jù)，績效檔案的建立與科學(xué)管理在績效改革管理中發(fā)揮了重要作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效工資；檔案管理

我院為地市級(jí)的三級(jí)甲等醫(yī)院。開放床位1600張，員工1700人。因醫(yī)院地處山區(qū)，如何穩(wěn)定人才防止流失成為管理者著力解決的問題，改革績效工資制定考評分配方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性是有效管理措施之一，經(jīng)三年的不斷改革完善取得了明顯效果，而各類績效工資考評檔案資料的管理是保證不斷優(yōu)化調(diào)整完善改革方案的重要依據(jù)，績效檔案的建立與科學(xué)管理在績效改革管理中發(fā)揮了重要作用。

1 建檔設(shè)計(jì)

1.1 專人管理

績效工資考評資料即績效檔案.之所以為“檔案”，是因?yàn)樗且杂涗浿冃Э荚u的全過程，內(nèi)容較為全面。為使檔案更具使用價(jià)值，建檔設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，指定專人負(fù)責(zé)保以確保檔案的真實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)性。在內(nèi)容上分別對各科季度的工作效率、效益等表現(xiàn)記載、評價(jià)以及年度總評等方面進(jìn)行了設(shè)計(jì).以保證使用目的的充分實(shí)現(xiàn)。

1.2 按科歸檔

按不同科室匯總目錄按年度裝訂成冊，本文以對我院的不同科室特點(diǎn)的科室如臨床科、職能科、急診科、重癥醫(yī)學(xué)科等績效考核為例，

1.3 雙形式存檔

以季度內(nèi)職工的服務(wù)質(zhì)量、工作量、服務(wù)效能、滿意度測評等常規(guī)性記載.配以創(chuàng)新、增效、失職、失誤分項(xiàng)描述，由人事科制定對各科的考評標(biāo)準(zhǔn)提前發(fā)放每季一次，當(dāng)季獎(jiǎng)金收入與考評實(shí)際分值掛鉤。每季的不同工作重點(diǎn)與評價(jià)的準(zhǔn)確是檔案保存的意義所在，避免了因年終時(shí)間跨度過長而混淆、遺漏績效的情況，同時(shí)也使每季與工資掛鉤的考核得分做得有依有據(jù)。所有績效檔案以紙質(zhì)版和電子版雙形式存檔。紙質(zhì)檔案便于被考核對象簽字查閱核對，并整改不足部分，電子版有利獎(jiǎng)金的測算比對和審核，提高了檔案的利有價(jià)值。細(xì)化的考核與記載提高了職工尤其是科長的受關(guān)注度，使得考評目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工提高工作效益效率。

2 績效檔案收集與建立

2.1 內(nèi)容雙向確認(rèn)

績效內(nèi)容的定稿前發(fā)放到科室征求意見與確認(rèn)，如對考評內(nèi)容有異議.可以提出，績效考評小組研究后給予確定內(nèi)容，被考評科確認(rèn)考評內(nèi)容后簽字。

2.2 過程真實(shí)記錄

每季末人事科組織考評小組對各科進(jìn)行考評?？荚u中有不能達(dá)到考評要求和標(biāo)準(zhǔn)的當(dāng)場告知被考評人員并在簽字欄內(nèi)署名，以示對績效考評真實(shí)性的認(rèn)可?？荚u組對照考評內(nèi)容提出扣分意見。人事科根據(jù)各考評組考評情況匯報(bào)醫(yī)院績效評價(jià)小組確定科室考評分?jǐn)?shù)。

2.3 結(jié)果書面反饋

各科室最終績效評價(jià)結(jié)果以書面形式反饋科長簽收確認(rèn)。對于表現(xiàn)突出的科室或職工，予以公開表揚(yáng)；對于表現(xiàn)一般的職工.讓其了解醫(yī)院提出的工作要求，從而促進(jìn)其工作不斷提高：對于表現(xiàn)不好的職工，由所在科室主任與職工溝通，了解職工狀況.為職工提高績效提供方法、指引方向，使職工了解醫(yī)院期望.明確個(gè)人定位。并將不足之處書面反饋至科室同時(shí)提出整改建議，以達(dá)到考評的目的確保不走形勢。

3 檔案內(nèi)容與適時(shí)利用

3.1 考評內(nèi)容

以百分制考評分三類。一類分為全院任務(wù)目標(biāo)完成情況如門診數(shù)、住院床日數(shù)和經(jīng)濟(jì)結(jié)余等效益、效率情況占總分的30%；二類為各科共同完成的任務(wù)目標(biāo)如合理使用抗生素、醫(yī)保、農(nóng)保等管理占30%；三類為具有各科職能特點(diǎn)的任務(wù)如限期完成學(xué)科成立、質(zhì)量管理、教學(xué)科研、基建驗(yàn)收等占40%。

3.2 組織考評

成立四個(gè)考評小組由分管理領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，各職能科長交叉考評，每季末對照標(biāo)準(zhǔn)逐一評價(jià)，當(dāng)場指出完成與未完成的部分，要求被考核科限時(shí)整改。

3.3 審定考評分

由四個(gè)考評小組匯報(bào)考評情況，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和具體表現(xiàn)集體審定最后結(jié)果給予考評分。

3.4 適時(shí)利用

年終評先評優(yōu)使用，考評分低于95分的不參與評優(yōu)和先進(jìn)個(gè)人（集體）；獎(jiǎng)金等級(jí)使用，考評分位居全院第一名可上浮動(dòng)一個(gè)獎(jiǎng)金等級(jí)，給予全科員工一個(gè)鼓勵(lì)，繼續(xù)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神出色完成任務(wù)目標(biāo)。提升獎(jiǎng)金基數(shù)使用，績效檔案的建立對領(lǐng)導(dǎo)決策提供了良好依據(jù)，分析近年來任務(wù)目標(biāo)和效益完成以及全院的獎(jiǎng)金情況，以便決策獎(jiǎng)金的動(dòng)態(tài)管理，提升基數(shù)的重要依據(jù)。

4 體會(huì)

4.1 溝通要充分

考評分的高低與績效直接掛鉤，所以對分?jǐn)?shù)的多少被考評人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分導(dǎo)致考評流于形式，也要考慮不分具體情況呆板扣分導(dǎo)致對考評不信任而放棄努力。所以此前充分溝通是考評不走形式的基礎(chǔ)。

4.2 建檔設(shè)計(jì)要科學(xué)

建立檔案的設(shè)計(jì)科學(xué)與否與檔案存在的意義關(guān)系密切，從目錄、及時(shí)收集、整理歸類等要有明確的思路，尤其是績效檔案關(guān)系到員工的個(gè)人直接待遇與醫(yī)院動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)量、質(zhì)量等相關(guān)。

4.3 檔案管理要專人

績效檔案有很強(qiáng)的嚴(yán)謹(jǐn)性和及時(shí)性，尤其與獎(jiǎng)金掛鉤是職工比較在意和敏感的工作，專人統(tǒng)一管理能增強(qiáng)管理人員的責(zé)任心和業(yè)務(wù)熟練度，避免操作失誤提高考評質(zhì)量，及時(shí)將考評內(nèi)容和資料保存歸檔。

參考文獻(xiàn)

[1]任風(fēng)玲，趙璐.淺析醫(yī)院績效管理中的人文要素[J].中國醫(yī)院管理.2010.30（9）：59.

作者簡介

葉先英，女，福建省南平市第一醫(yī)院人事科科長，副研究館員職稱。