李沛

摘 要：高校行政管理是高校管理工作的重要組成部分，其效率高低直接影響高校的正常運(yùn)行。官本位思想泛濫、人事制度僵化、績(jī)效考核流于形式等低效率現(xiàn)象嚴(yán)重影響高校行政管理秩序，解決方案就是引進(jìn)360度績(jī)效考核法。文章通過(guò)對(duì)360度績(jī)效考核法的含義、特點(diǎn)與價(jià)值取向以及博弈論的分析，得出在高校行政管理中采用360度績(jī)效考核法需要完善的舉措：一是加強(qiáng)思想意識(shí)培訓(xùn)，二是增加量化指標(biāo)的比重，三是增加團(tuán)體榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。

關(guān)鍵詞：高校行政管理；效率；績(jī)效；人員激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)： G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）23-32-2

0 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高等教育在辦學(xué)條件、師資力量、管理質(zhì)量和資金投入等方面都提出了更高要求，如何推動(dòng)高校行政管理工作適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求是當(dāng)前高校行政管理者們亟需解決的重要問(wèn)題。

1 高校行政管理低效率問(wèn)題現(xiàn)狀嚴(yán)峻

1.1 官本位思想嚴(yán)重泛濫

目前，我國(guó)的高校管理規(guī)范與法制建設(shè)比較滯后，領(lǐng)導(dǎo)人因循守舊，官本位思想嚴(yán)重，行政命令高于制度與規(guī)范。這種情況所造成的后果就是領(lǐng)導(dǎo)的一言堂，決策朝令夕改，瞎指揮現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，人事管理的混亂造成工作質(zhì)量不高，效率低下，教職工的主人翁意識(shí)淡薄。這無(wú)形中就會(huì)增加學(xué)校的管理成本與不必要的矛盾。

1.2 人事制度僵化缺乏激勵(lì)

高校人事管理體制受?chē)?guó)家宏觀人事體制的影響和制約，終身制的特點(diǎn)令高校在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和職位上論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象普遍存在，盡管已經(jīng)在采取一些體制改革，但無(wú)法徹底變革，其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制依然難以實(shí)現(xiàn)，這對(duì)于優(yōu)秀人才與青年教師來(lái)說(shuō)并不足以激發(fā)其積極性與創(chuàng)造性。高校人才資源并未得到充分利用，這也增加了高校行政管理的效率成本。

1.3 高校行政管理現(xiàn)行的績(jī)效考核存在問(wèn)題

大多數(shù)高校針對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核制度不夠科學(xué)，對(duì)于不同崗位的考核對(duì)象采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)體系借鑒其他事業(yè)單位人員的考核方式，分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)范疇，但并未對(duì)其進(jìn)行細(xì)化與分解，也并未對(duì)不同崗位的管理人員進(jìn)行區(qū)分，考核重點(diǎn)不突出，考核結(jié)果更多是領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，抽象的考核內(nèi)容較多，考核周期固定，而很多工作不能以年來(lái)論，以點(diǎn)帶面的績(jī)效考核結(jié)果很難得到員工認(rèn)同，也難以達(dá)到“促進(jìn)、改善、提高”的目的。員工的工作積極性與創(chuàng)造性并未得到很大程度的激勵(lì)，對(duì)高校的行政管理效率提高作用不大。

2 360度考核法的定義與特點(diǎn)

2.1 360度考核法的定義

360度考核法，由“美國(guó)力量象征”之稱(chēng)的英特爾最早提出并實(shí)施，又稱(chēng)“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”，是指由員工自己、上司、直系部屬、同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)評(píng)定與考核個(gè)人績(jī)效的方法。簡(jiǎn)言之，就是通過(guò)各種途徑，對(duì)不同層面人員進(jìn)行訪談，多角度全方位綜合考評(píng)特定人員并反饋的方法。①在高校行政管理中采用360度考核，也就是通過(guò)對(duì)教職員工個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生甚至家長(zhǎng)等每方面的評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行綜合考評(píng)與反饋。此舉的優(yōu)點(diǎn)在于在一定程度上提高了人員的積極性與參與意識(shí)，拓寬信息來(lái)源，減少了評(píng)分誤差與個(gè)人偏見(jiàn)，具有一定客觀性。

2.2 高校行政管理實(shí)行360度績(jī)效考核的特點(diǎn)

在高校行政管理干部中實(shí)行360度績(jī)效考核，必須遵循正確的價(jià)值取向，做好3個(gè)結(jié)合。①自上而下與自下而上相結(jié)合。高校的教職員工其學(xué)歷水平普遍高于其他行業(yè)，大多數(shù)都擁有自己對(duì)事物的見(jiàn)解與思想，也是擁有創(chuàng)新能力與科研能力最多的群體。在高校進(jìn)行績(jī)效考核體制改革，單純地自上而下的方式并不足以服眾，必須依靠廣大教職員工群策群力，廣泛征集意見(jiàn)與建議，制定科學(xué)合理并未大多數(shù)人所接受的方案。同時(shí)，在方案制定后也要及時(shí)召開(kāi)教代會(huì)或座談會(huì)，讓廣大教職工了解其核心內(nèi)容，并接受其反饋意見(jiàn)之后才能具體實(shí)施。這才是令廣大教職員工切身體會(huì)到主人翁意識(shí)的行動(dòng)，可以激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力以及對(duì)學(xué)校發(fā)展的熱心參與度。②定性考核與定量考核相結(jié)合。高校的定性考核比重在不斷減少，定量考核的比重不斷加大，這是一個(gè)良好的轉(zhuǎn)變，既減輕了考核工作人員的工作量，降低考核成本，也更科學(xué)公平。定量考核具有客觀性，定性考核評(píng)價(jià)抽象指標(biāo)，二者結(jié)合更具可操作性。③考核工作與改進(jìn)工作相結(jié)合。高校行政管理績(jī)效考核很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是結(jié)果反饋。考核對(duì)象得到反饋結(jié)果之后才能及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短。

3 360度績(jī)效考核法的博弈論分析

高校360度績(jī)效考核主體的考核內(nèi)容基本分為自我考核、同事間考核與上下級(jí)間考核三種，而與此相對(duì)應(yīng)的自然也會(huì)出現(xiàn)自我博弈、同事間博弈和上下級(jí)間博弈三種博弈現(xiàn)象。這三種博弈所出現(xiàn)的結(jié)果可以大致歸納出來(lái)。

3.1 自我博弈

在自我博弈論中，最具代表性的是TIG模型，它定義了自我意識(shí)之中效能動(dòng)因與公平動(dòng)因這兩個(gè)博弈“參與者”和各自的策略集。效能動(dòng)因的目的是讓所有自我的總體效用得到最大化的發(fā)揮，而公平動(dòng)因則是令各種自我的單獨(dú)效用得到一個(gè)平衡。TIG理論認(rèn)為，個(gè)人的最后決策實(shí)際上就是效能動(dòng)因與公平動(dòng)因交互策略的結(jié)果。②自我博弈的結(jié)果是低評(píng)率很小，基本都會(huì)選擇最優(yōu)策略，也就是“為自己說(shuō)好話”。這是因?yàn)?，自我博弈屬于完全信息靜態(tài)博弈，平時(shí)接觸不多的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)考核對(duì)象的了解更多來(lái)自于個(gè)人的自我書(shū)面總結(jié)或者述職，都是從個(gè)人出發(fā)，且考核對(duì)象完全了解這種考核對(duì)自己獎(jiǎng)金、晉升等利益的重要性，因此都會(huì)爭(zhēng)取在自我總結(jié)中為領(lǐng)導(dǎo)和同事留下良好印象，缺點(diǎn)和不足會(huì)被有意規(guī)避，呈獻(xiàn)給大家的自然是有利信息。因此，很容易出現(xiàn)對(duì)自我的過(guò)高評(píng)價(jià)，而誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與同事，有失客觀性。

3.2 同事間博弈

在部門(mén)內(nèi)部，同一科室人員由于接觸較多更易形成非正式團(tuán)體或聯(lián)盟。在360度績(jī)效考核中，優(yōu)秀名額占比較少，同事間肯定會(huì)互相競(jìng)爭(zhēng)，但在選舉中簡(jiǎn)單多數(shù)原則下，聯(lián)盟人數(shù)多的一方肯定更占優(yōu)勢(shì)。但是同部門(mén)同事之間也會(huì)互相競(jìng)爭(zhēng)，僧多肉少的局面會(huì)令多數(shù)同盟瓦解，因此客觀性會(huì)增強(qiáng)，也不排除互相打壓的可能，有意低分的情況也會(huì)出現(xiàn)。

3.3 上級(jí)與下級(jí)間博弈

領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間一般會(huì)互打高分，在博弈中采取互相合作為最佳策略。獨(dú)木不成林，領(lǐng)導(dǎo)要有穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的群眾基礎(chǔ)才能做好工作，下級(jí)升職需要領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和提拔，如果不合作不合作，雙方只會(huì)兩敗俱傷，加深矛盾。

4 360度績(jī)效考核法的改進(jìn)舉措

360度績(jī)效考核法雖然考核比較全面，但是也存在流于形式的風(fēng)險(xiǎn)。因此，筆者針對(duì)博弈論分析的結(jié)果與績(jī)效考核的價(jià)值取向以及高?，F(xiàn)實(shí)情況，提出如下的改進(jìn)舉措。

首先，加強(qiáng)高校行政管理人員對(duì)考核的重視程度，提升考核者的素質(zhì)水平。從思想上轉(zhuǎn)變考核者的態(tài)度，端正對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度，正當(dāng)使用這個(gè)工具，才能得到一個(gè)客觀的結(jié)果。其次，要增加360度績(jī)效考核中定量考核的比重。360度績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)可以量化評(píng)定合格、良好、優(yōu)秀，如此可以避免主觀評(píng)價(jià)過(guò)多影響客觀性，也可以避免各人看法理解不同導(dǎo)致的分?jǐn)?shù)差異。而量化指標(biāo)也要因工作崗位與工作性質(zhì)作細(xì)化分解，避免千人一面的統(tǒng)一，忽略考核重點(diǎn)。再次，避免360度績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人的獎(jiǎng)金職務(wù)晉升等直接掛鉤。績(jī)效考核的根本目的還是要促進(jìn)反饋，鼓勵(lì)員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做好下一年的工作，以此結(jié)果作為個(gè)人獎(jiǎng)懲的唯一指標(biāo)，過(guò)于沉重，也易引起團(tuán)體內(nèi)博弈現(xiàn)象。最好的辦法是團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)增加，再在部門(mén)內(nèi)二次分配，比較公平合理，也符合各自情況。高校行政管理效率的高低與我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展與現(xiàn)代學(xué)校管理制度發(fā)展直接相關(guān)，360度績(jī)效考核法一方面全面考核督促教職工更好地工作，另一方面也存在考核風(fēng)險(xiǎn)，要完善這一考核機(jī)制，也是需要加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀教育，樹(shù)立正確的價(jià)值取向，處理好保障機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系，才能真正促進(jìn)高校與教職工個(gè)人的共同發(fā)展。

注 釋

①楊慧：《淺析高校學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系》，載《高校講壇》，2008年第28期。

②丁敏：《自我博弈論》，載《Journal of Marketing》，2007年71卷，第1-11頁(yè)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 林志達(dá).試論高校行政管理與學(xué)術(shù)管理關(guān)系的有效協(xié)調(diào)[J].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2000（10）.

[2] 楊慧.淺析高校學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系[J].高校講壇，2008（28）.

[3] 邱建國(guó)，楊默函，李君，張君.教育部屬高校科研質(zhì)量管理體系調(diào)查研究[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)自然科學(xué)版，2012（12）.