羅菲　房丹　扈旻

摘要：本文通過分析現(xiàn)有人事制度對(duì)青年教師的影響，建議通過深化人事制度改革，建立起教師分系列管理制度及與崗位管理相配套的薪酬體系，積極推進(jìn)準(zhǔn)聘長聘制度，樹立起正確的學(xué)術(shù)導(dǎo)向，建立一種新的發(fā)展模式，促進(jìn)青年教師快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人事制度改革 青年教師 薪酬管理 崗位管理

根據(jù)教育部2015年8月31日發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全國普通高校45歲以下專任青年教師為107萬6114人，占專任教師總量的74.7%，可見青年教師已經(jīng)成為高等教育的主力軍。建設(shè)一支思想過硬、業(yè)務(wù)精良、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新型的師資隊(duì)伍是高等教育事業(yè)發(fā)展、改革、提高的迫切需要，也是擺在各高校面前的首要問題。高校只有將青年教師隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重要的工作來抓，通過加強(qiáng)人事制度改革，建立有利于人才培養(yǎng)的機(jī)制，才能促進(jìn)高校青年教師快速成長，極大地推動(dòng)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)。本文從薪酬管理和崗位管理兩個(gè)角度分析青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，并提出相應(yīng)的改革建議。

一、青年教師的薪酬現(xiàn)狀與改革建議

1.薪酬現(xiàn)狀

諸多研究表明個(gè)人收入與幸福感成正比關(guān)系。參考了北京市人力資源和社會(huì)保障局公布的信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)部分職業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位，將現(xiàn)有不同職級(jí)教師的薪酬與之進(jìn)行對(duì)比。

通過薪酬的對(duì)比，青年教師與同領(lǐng)域研究所、研發(fā)公司同類職位相比還有一定差距，總體上教師的整體收入水平與同類職位相比水平偏低，不具有競爭力。

2.改革建議

薪酬有兩個(gè)作用，一是保障作用，一是激勵(lì)作用。做學(xué)問本身需要“慢工出細(xì)活”，不僅如此，科研工作也意味著大量的不確定性。只有通過深化人事制度改革，以薪酬制度改革為突破口，真正建立起保障體系，同時(shí)讓教師的薪酬具有競爭力，給青年教師一個(gè)可以坐得住的“冷板凳”，才能使教師安心從事高風(fēng)險(xiǎn)高水平的學(xué)術(shù)性工作。

薪酬制度改革應(yīng)與教師崗位管理相配套，教師的薪酬體系應(yīng)根據(jù)崗位要求進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌。對(duì)進(jìn)入核心崗位的教師應(yīng)實(shí)行年薪制，穩(wěn)定其薪酬，提高薪酬的競爭力；對(duì)進(jìn)入輔助崗位的教師可以突出績效獎(jiǎng)勵(lì)的作用，提高其待遇，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。

薪酬調(diào)整應(yīng)與聘期考核掛鉤。由于崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)不同，聘期考核和薪酬調(diào)整應(yīng)加大院系的主導(dǎo)權(quán)，使院系有能力、有權(quán)力根據(jù)自有基金及教師承擔(dān)教學(xué)、科研工作情況對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，使之更具有靈活性及激勵(lì)性。通過薪酬體系改革，逐步建立規(guī)范化的薪酬調(diào)整機(jī)制，讓不同系列的教師都能得到激勵(lì)。

二、青年教師的崗位職務(wù)管理現(xiàn)狀與改革建議

1.崗位職務(wù)管理現(xiàn)狀

（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一

我校對(duì)于職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定。評(píng)聘時(shí)既要評(píng)估教學(xué)質(zhì)量和課時(shí)數(shù)，又要考量科研成果。這就導(dǎo)致在晉升時(shí)形成“用一把尺子量所有人”的“全能賽制”，且科研方面文章數(shù)、引用數(shù)、經(jīng)費(fèi)額等“量”的指標(biāo)作用被人為放大。而過分追求“量”的積累，對(duì)工作年限較短的青年教師是不利的。

同時(shí)由于我?，F(xiàn)有的職稱評(píng)聘工作實(shí)行名額控制，這也導(dǎo)致了事實(shí)上的“人和人PK”的“錦標(biāo)賽制”。以電子系為例，由中級(jí)職稱晉升副高級(jí)職稱大多需要3-5年的時(shí)間，而由副高升到正高級(jí)職稱，需要的時(shí)間更長，平均需要7.4年。很多青年教師即使達(dá)到了晉升條件，卻因工作時(shí)間短，按資排隊(duì)現(xiàn)象嚴(yán)重而無法獲得晉升。

（2）崗位職責(zé)要求不明確

在我校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作中規(guī)定，聘任教授或副教授職務(wù)要求每學(xué)年64學(xué)時(shí)的教學(xué)工作量，并對(duì)教師課堂教學(xué)效果有明確規(guī)定。但在教師晉升正高級(jí)職務(wù)后，卻并沒有明確新的崗位工作內(nèi)容，在年度及聘期考核工作中，也沒有體現(xiàn)對(duì)該崗位的職責(zé)要求。

通過對(duì)電子系不同年齡段、不同職稱參與崗位性質(zhì)分析，年齡大、職稱高的教師參與公共事務(wù)崗位（教學(xué)、學(xué)生工作、行政管理、公共服務(wù)等）的人數(shù)比例比年齡小職稱低的教師參與的人數(shù)比例要低。這在一定程度上反映了現(xiàn)有人事制度中重視職稱評(píng)定工作，輕視職務(wù)聘任與聘后管理工作的現(xiàn)象。

（3）學(xué)術(shù)定位不明確，以項(xiàng)目導(dǎo)向?yàn)橹?/p>

青年教師由于初期科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)匱乏，又同時(shí)面臨著職稱晉升中的“指標(biāo)評(píng)價(jià)”及收入偏低的雙重壓力，會(huì)把入職后相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)的研究工作重點(diǎn)放在社會(huì)“熱點(diǎn)”主流方向，而很少能夠靜下心來思考自己的科研生涯發(fā)展方向，尋找有可能將來成為“熱點(diǎn)”的“冷門”發(fā)展方向。因此，項(xiàng)目導(dǎo)向?yàn)橹?、學(xué)術(shù)導(dǎo)向不明確的現(xiàn)象比較普遍。

2.改革建議

（1）科學(xué)制定選聘標(biāo)準(zhǔn)，積極實(shí)施教師崗位準(zhǔn)聘長聘制度

參照國際一流大學(xué)的tenure制度，積極推進(jìn)教師崗位準(zhǔn)聘長聘制度，準(zhǔn)聘期屆滿時(shí)如果沒有獲得長聘崗位，原則上不再續(xù)簽聘用合同。將職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)由“起點(diǎn)線”轉(zhuǎn)向“達(dá)標(biāo)線”，聘任范圍由“封閉”（在校內(nèi)互相比較）轉(zhuǎn)向“開放”評(píng)價(jià)，采用國際化視野和標(biāo)準(zhǔn)，通過引入國際同行評(píng)估環(huán)節(jié)，使職務(wù)聘任工作從“人與人競爭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭伺c標(biāo)準(zhǔn)比較”，也有利于改變目前的“項(xiàng)目導(dǎo)向”現(xiàn)象，由“要我做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙鍪裁础?，真正引?dǎo)教師站在國際前沿角度去思考如何進(jìn)行“范式”研究。

（2）突出崗位職責(zé)導(dǎo)向，建立教師分系列管理制度

崗位管理是現(xiàn)代行政科學(xué)管理模式之一，高校人事制度改革，必須淡化對(duì)人的身份管理，不斷強(qiáng)化崗位管理的意識(shí)和手段，按照教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)和服務(wù)社會(huì)的需要，合理設(shè)定工作崗位?？梢愿鶕?jù)崗位職責(zé)要求的不同，設(shè)置教研、教學(xué)、研究三個(gè)不同職務(wù)系列，制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行不同的支持模式。由于學(xué)生培養(yǎng)工作和行政管理工作對(duì)教師的水平和經(jīng)驗(yàn)有較高要求，為體現(xiàn)對(duì)教書育人工作的尊重，應(yīng)吸引年長、高級(jí)職稱的優(yōu)秀教師積極參與。在制訂教研系列教師的崗位職責(zé)時(shí)，需明確規(guī)定教學(xué)工作及學(xué)生培養(yǎng)等公共服務(wù)性工作的工作量。一方面，激勵(lì)長聘教師投入足夠的時(shí)間和精力從事教書育人工作，另一方面，為了鼓勵(lì)青年教師開展深入研究，針對(duì)新聘入職進(jìn)入準(zhǔn)聘期的青年教師，首個(gè)聘期公共服務(wù)性工作可全免，減輕青年教師承擔(dān)事務(wù)性工作的負(fù)擔(dān)。

（3）科學(xué)規(guī)劃學(xué)科發(fā)展方向，引導(dǎo)教師從事基礎(chǔ)性研究工作

院系要全面分析隊(duì)伍狀態(tài)，結(jié)合人事制度改革，積極促進(jìn)教師隊(duì)伍的轉(zhuǎn)型，提出隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和重點(diǎn)，既要爭創(chuàng)國際一流學(xué)科，又要兼顧國家重大戰(zhàn)略需求。院系應(yīng)承擔(dān)學(xué)科建設(shè)責(zé)任，抓住學(xué)科發(fā)展的歷史機(jī)遇，調(diào)整科研結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)學(xué)科定位，引導(dǎo)教師從事基礎(chǔ)性研究工作。所謂基礎(chǔ)研究的基本特征，一是以產(chǎn)生新的基本知識(shí)或加深對(duì)已有基本知識(shí)的理解為目的；二是長遠(yuǎn)看來有可能成為大量應(yīng)用研究的基礎(chǔ)，但短期內(nèi)難以瞄準(zhǔn)某個(gè)具體的目標(biāo)。

在引導(dǎo)教師從事基礎(chǔ)性研究工作的過程中，院系負(fù)責(zé)定期組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行學(xué)科調(diào)研、研討，選定并發(fā)布基礎(chǔ)性學(xué)科方向，并以此為依據(jù)面向教師設(shè)立具有原創(chuàng)性、可勝性及重大影響力特點(diǎn)的“重點(diǎn)崗”。由于加大了院系在分配上的自主權(quán)，因此院系在制訂薪酬分配、研究生名額設(shè)置的政策中向“重點(diǎn)崗”教師傾斜。一方面可以激勵(lì)現(xiàn)有教研系列的人員，特別是長聘人員轉(zhuǎn)型，潛心前沿性學(xué)科方向的研究，另一方面，根據(jù)“重點(diǎn)崗”要求，在全球范圍內(nèi)積極引進(jìn)高水平人才，建立起適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和高水平科學(xué)研究的教師隊(duì)伍。

三、小結(jié)

通過深化人事制度改革，建立起教師分系列管理制度及與崗位管理相配套的薪酬體系，積極推進(jìn)準(zhǔn)聘長聘制度，制訂合理的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與路徑，樹立起正確的學(xué)術(shù)導(dǎo)向，從制度上、文化上轉(zhuǎn)變觀念，形成獨(dú)樹一幟的學(xué)術(shù)文化。通過實(shí)踐在制度上真正建立起一種新的發(fā)展模式，促進(jìn)青年教師更快成長，開創(chuàng)英才薈萃、大師輩出、高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)不斷涌現(xiàn)的良好局面。

參考文獻(xiàn)

[1]張可，楊萌.高校青年教師心理幸福感的影響因素及提升策略[J].繼續(xù)教育研究，2012（5）

[2]北京市人力資源和社會(huì)保障局.2014年勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位及人工成本情況

[3]羅菲，扈旻，房丹，張薈群.人事制度對(duì)教書育人工作的影響分析及政策建議，清華大學(xué)教書育人研討會(huì)30周年紀(jì)念文集，2013