劉婉含

摘要：中國(guó)企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的趨勢(shì)已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人才的需求極其迫切。海外留學(xué)生因?yàn)橛懈把氐闹R(shí)背景、更強(qiáng)的語(yǔ)言能力、更豐富的生存技能以及更好的學(xué)歷等，成為國(guó)內(nèi)國(guó)際化企業(yè)最為搶手的人群。但是，留學(xué)生在全球分布分散、專業(yè)技能多樣，如何有針對(duì)性的吸引這類人群加入企業(yè)并用好這類人群，成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的困擾。

通過(guò)設(shè)計(jì)適合海歸人才的工資體系，利用最直接的激勵(lì)手段——工資待遇以吸引與穩(wěn)住海歸人才。本文以A企業(yè)為案例，設(shè)計(jì)海歸員工的薪資體系。

關(guān)鍵詞：海外 留學(xué) 薪資 設(shè)計(jì)

一、A企業(yè)背景

A企業(yè)是一家上市公司，近年來(lái)，海外業(yè)務(wù)日益拓寬，已收購(gòu)了澳大利亞等海外企業(yè)，2014年又成功并購(gòu)德國(guó)知名企業(yè)， 成為了一個(gè)產(chǎn)業(yè)布局覆蓋全球五大洲、七個(gè)國(guó)家，銷售規(guī)模過(guò)百億，擁有國(guó)內(nèi)外員工逾8000人的跨國(guó)企業(yè)。

A企業(yè)國(guó)際化發(fā)展迅速，為支持企業(yè)國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略，儲(chǔ)備國(guó)際化人才，企業(yè)迫切需求一批符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的海歸人才。

二、A企業(yè)海歸人才情況

1.A企業(yè)引進(jìn)海外留學(xué)人才的目標(biāo)人群定義

A企業(yè)引進(jìn)的海外留學(xué)人才須符合以下條件：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認(rèn)證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財(cái)經(jīng)類專業(yè)；三是國(guó)內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國(guó)留學(xué)或國(guó)外本科畢業(yè)考取碩士研究生者；四是畢業(yè)高校世界排名前100。

2.A企業(yè)現(xiàn)有海外留學(xué)員工配置情況

A企業(yè)在職海外留學(xué)人員共計(jì)37人，分別從以下兩個(gè)維度統(tǒng)計(jì)：

三、海外留學(xué)人才薪酬現(xiàn)狀

1.市場(chǎng)整體情況

根據(jù)教育部發(fā)布的《中國(guó)留學(xué)回國(guó)就業(yè)藍(lán)皮書(shū)》（2014年）顯示，2013年留學(xué)回國(guó)人員中，63%具有碩士學(xué)位，30%具有學(xué)士學(xué)位，僅6%具有博士學(xué)位。

薪酬檔次跟學(xué)位存在明顯的關(guān)系，具有博士和碩士學(xué)位的留學(xué)回國(guó)人員，月薪主要在5000-10000元，而本科和?？飘厴I(yè)留學(xué)生回國(guó)人員的工資大多數(shù)在5000元以下。

四、A企業(yè)對(duì)海外留學(xué)人才薪酬體系的問(wèn)題焦點(diǎn)

1.海歸人才中應(yīng)屆生與非應(yīng)屆生的工資核定不清晰，沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分應(yīng)屆與非應(yīng)屆的待遇

A企業(yè)采用的是直接比照法，通過(guò)賦予系數(shù)的方式，將海外留學(xué)人才的工資待遇直接比照國(guó)內(nèi)應(yīng)屆生的工資水平核定。例如：

第一，參照國(guó)內(nèi)應(yīng)屆碩士生工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2核定月度工資標(biāo)準(zhǔn)的情形：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認(rèn)證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財(cái)經(jīng)類專業(yè)；三是國(guó)內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國(guó)留學(xué)或國(guó)外本科畢業(yè)考取碩士研究生者；四是畢業(yè)高校世界排名前100。

第二，參照國(guó)內(nèi)應(yīng)屆碩士生工資標(biāo)準(zhǔn)×1.1核定月度工資標(biāo)準(zhǔn)的情形：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認(rèn)證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財(cái)經(jīng)類專業(yè)；三是國(guó)內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國(guó)留學(xué)或國(guó)外本科畢業(yè)考取碩士研究生者。

第三，畢業(yè)高校為世界排名非100，非目標(biāo)專業(yè)的海歸人員，工資參照國(guó)內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生待遇的相應(yīng)系數(shù)核定（博士為0.9、碩士為0.8、本科為0.7）

2.沒(méi)有細(xì)化的海歸人才工資核定緯度，造成A企業(yè)內(nèi)部海歸與非海歸工資的不公平性

核定海歸工資時(shí)，沒(méi)有考慮國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)經(jīng)歷、海外留學(xué)時(shí)間、獲得海外留學(xué)的方式等問(wèn)題。

從上表中發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)“985”、“211”重點(diǎn)工程高校畢業(yè)的碩士，其月度工資水平不如在國(guó)內(nèi)畢業(yè)的二本本科，再到國(guó)外留學(xué)一年的海歸。

目前，A企業(yè)類似這樣的現(xiàn)象還存在很多。因此，造成了企業(yè)內(nèi)部的工資不平衡。

3.針對(duì)A企業(yè)目標(biāo)類的海歸高級(jí)人才，沒(méi)有有效的激勵(lì)措施，給引進(jìn)人才造成難度

A企業(yè)引進(jìn)海外留學(xué)高級(jí)人才時(shí)，一般采用協(xié)議制薪資談判的方式核定，這種方式缺乏一定的科學(xué)性和合理性。

綜上，A企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)一套適合海歸留學(xué)人才的工資體系方案，以滿足企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的需要和企業(yè)內(nèi)部工資體系的平衡。

五、解決方案設(shè)計(jì)

根據(jù)A企業(yè)對(duì)海歸人才的引進(jìn)要求，同時(shí)應(yīng)考慮海歸各方面的素質(zhì)能力，應(yīng)選擇以下因素作為評(píng)價(jià)項(xiàng)點(diǎn)：

1.教育背景

一是海外學(xué)歷、畢業(yè)院校。這是對(duì)應(yīng)屆生最公平的評(píng)判方式，也是最簡(jiǎn)單、直觀的核定依據(jù)。

二是海外留學(xué)時(shí)間。國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)，對(duì)海歸人才的定義中有一點(diǎn)是須在海外有3-5年的生活經(jīng)歷，而現(xiàn)實(shí)面臨的矛盾是國(guó)內(nèi)正規(guī)院校的碩士至少是兩年制，大部分海外留學(xué)生不到一年就能獲得碩士文憑，某種意義上，這類只在海外生活1年左右的學(xué)生，并不能滿足A企業(yè)對(duì)海歸人才的要求。

三是國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)經(jīng)歷。在看中海外留學(xué)的背景下，也應(yīng)考慮出國(guó)前的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。作為國(guó)內(nèi)的企業(yè)，對(duì)國(guó)內(nèi)的高校質(zhì)量更清楚、了解。為避免出現(xiàn)畢業(yè)于三流、四流的國(guó)內(nèi)院校，獲取了國(guó)外留學(xué)的學(xué)歷后，其工資待遇高于國(guó)內(nèi)畢業(yè)的重點(diǎn)高校生。因此，國(guó)內(nèi)就讀的高校應(yīng)作為一個(gè)重要因素被考慮。

2.工作經(jīng)歷

從教育部發(fā)布的《中國(guó)留學(xué)回國(guó)就業(yè)藍(lán)皮書(shū)》（2014年）顯示，應(yīng)屆海外留學(xué)生歸國(guó)后的前6個(gè)月是找工作黃金期，但工資待遇往往不會(huì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)屆生高出太多。

而海外留學(xué)畢業(yè)后，在海外有著3-5年工作經(jīng)歷的海歸，其歸國(guó)后的工資待遇比國(guó)內(nèi)同樣學(xué)歷和工作年限的人高出45%以上。

由于有過(guò)海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷的人，有著更前沿的知識(shí)技能、更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、更高的語(yǔ)言能力。作為A企業(yè)，應(yīng)對(duì)這類人員給予更有吸引力的工資待遇。

3.語(yǔ)言表達(dá)能力

通過(guò)A企業(yè)的實(shí)例，海歸不一定有著高水平的外語(yǔ)能力，甚至不如一個(gè)國(guó)內(nèi)高校畢業(yè)的學(xué)生。為了內(nèi)部工資的公平性，語(yǔ)言能力應(yīng)作為對(duì)海歸的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

在測(cè)算數(shù)據(jù)中顯示，月度工資最低值為1368元的情況是各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的最差值，而實(shí)際情況中，這類人員幾乎不會(huì)被企業(yè)錄用。

上表中的測(cè)算數(shù)據(jù)符合國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中海歸工資的整體水平，因此，在企業(yè)中具備一定的施行性。

六、設(shè)計(jì)與實(shí)施海歸薪資體系的注意要點(diǎn)

1.公平性原則

公平性是設(shè)計(jì)薪資體系首要考慮的因素，一般須滿足一下三個(gè)條件：

第一，外部公平性。同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職位或人群的薪酬應(yīng)基本相同。

第二，內(nèi)部公平性。同一企業(yè)不同崗位或人群所得到的工資待遇應(yīng)正比于自身素質(zhì)條件和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。

第三，自身公平性。同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其個(gè)人素質(zhì)條件應(yīng)和工資待遇成正比。

2.競(jìng)爭(zhēng)性原則

海歸薪資體系應(yīng)針對(duì)企業(yè)迫切需求的海歸高級(jí)人才給出競(jìng)爭(zhēng)性的工資待遇。因此，工資評(píng)價(jià)體系中應(yīng)設(shè)計(jì)到具有高吸引力的工資待遇。

3.經(jīng)濟(jì)性原則

較高的工資待遇固然能吸引到海歸人才的加入，但同時(shí)不可避免的導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，工資水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)條件制約，需要考慮到企業(yè)實(shí)際承受能力。針對(duì)目標(biāo)類海歸實(shí)施高薪吸引，非目標(biāo)類海歸，通過(guò)完善的評(píng)價(jià)項(xiàng)點(diǎn)，核定出合理的工資水平。

七、設(shè)計(jì)并實(shí)施海歸薪資評(píng)價(jià)體系對(duì)A企業(yè)的意義

1.海歸工資核定標(biāo)準(zhǔn)是A企業(yè)薪酬體系的一個(gè)重要補(bǔ)充

在A企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系中無(wú)法有效平衡海歸與非海歸工資標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有力體現(xiàn)出企業(yè)國(guó)際化發(fā)展對(duì)人才的重要激勵(lì)的情況下，通過(guò)制定多維度多評(píng)價(jià)項(xiàng)點(diǎn)的評(píng)價(jià)模型為海歸人才核定科學(xué)合理的工資，是A企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的一個(gè)重要補(bǔ)充部分，也是為A企業(yè)提供有力的人力資本保障。

2.確保了A企業(yè)內(nèi)工資水平的相對(duì)公平性

通過(guò)多維度多評(píng)價(jià)項(xiàng)點(diǎn)，既考慮了海外留學(xué)人才的各項(xiàng)素質(zhì)條件，同時(shí)，又顧及到了國(guó)內(nèi)教育背景，保證了企業(yè)海歸人才與非海歸人才工資待遇上的相對(duì)公平性。

3.有效吸引海歸高級(jí)人才的引進(jìn)

一套可實(shí)施的海歸人才工資評(píng)價(jià)體系，幫助招聘人員在引進(jìn)海歸人才時(shí)更有把握的洽談薪資水平，有助于海歸人才的引進(jìn)。