王雪娟

摘要：公務(wù)員激勵機制是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的科學(xué)機制，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性，培養(yǎng)公務(wù)員的責(zé)任感和使命感。本文基于麥克利蘭的成就動機理論，探討如何應(yīng)對我國公務(wù)員激勵機制存在的問題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 激勵機制 問題 對策

激勵是指采取特定的措施，調(diào)動人的主觀能動性，使其行為符合組織目標(biāo)，激勵能夠為人的行為提供動力。良好的激勵機制對于組織的作用是巨大的，對公務(wù)員的激勵在很大程度上影響著政府的效能。

一、麥克利蘭的成就動機理論

美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭通過對人的需求和動機進行研究，把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，尤其是成就需求做了深入的研究。

麥克利蘭認(rèn)為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得完美，以獲得更大的成功，他們追求解決難題的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，并不看重由成功所帶來的物質(zhì)獎勵。高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度，他們喜歡研究、解決問題，希望有所作為，不愿依靠機會或他人取得成果。高成就需求者喜歡一定程度上能立即給予反饋的任務(wù)，因為及時明確的反饋信息有利于了解自己是否有所進步。

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響較為復(fù)雜，因為高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織停留很長時間的。但是他們對精神激勵同樣有所渴求，所以僅用金錢衡量他們的貢獻，可能會引起不滿。

二、我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵機制中存在的缺陷

1.激勵手段不完善

公務(wù)員是一個完整的“社會人”和“復(fù)雜人”，其行動不單是為了獲得經(jīng)濟利益，也是為了維護自己在組織中的地位和得到情感上的滿足。因此完整的公務(wù)員激勵機制必須同時具備物質(zhì)滿足和精神滿足功能。而目前我國公務(wù)員激勵機制并沒能有效的協(xié)調(diào)公務(wù)員的物質(zhì)和精神需求，這就決定了公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新難以取得較大的突破。

2.職務(wù)晉升激勵不合理

受制于機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量，很多人員只能在較低層級上走完職業(yè)生涯。目前，公務(wù)員職務(wù)晉升以學(xué)歷、專業(yè)、資歷和機關(guān)層級為主要依據(jù)，還沒有建立規(guī)范有效的競爭激勵機制，在職務(wù)晉升的過程中普遍存在著論資排輩的現(xiàn)象，使得我國現(xiàn)行的公務(wù)員晉升機制失去了應(yīng)有的激勵效果。

3.內(nèi)在性激勵措施不足

新《國家公務(wù)員法》第四十八條規(guī)定：“對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。”但實際上很多政府機關(guān)偏重對公務(wù)員進行教育和批評幫助，對公務(wù)員的思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)不良傾向性問題，團結(jié)人心的工作做得不夠，導(dǎo)致公務(wù)員隊伍缺乏的凝聚力。

三、完善公務(wù)員激勵機制的建議

1.對公務(wù)員的管理應(yīng)堅持“以人為本”的原則

“以人為本”管理的核心問題是承認(rèn)人的各種合理性需要，千方百計地創(chuàng)造條件給予滿足，促進人的全面發(fā)展。因此，在研究建立健全公務(wù)員激勵機制的過程中，我們應(yīng)從“復(fù)雜人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)出發(fā)，設(shè)計人性化的管理模式。從尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關(guān)愛出發(fā)，注重學(xué)習(xí)、交流和創(chuàng)新的工作方法，提高行政機關(guān)的凝聚力、向心力和公務(wù)員的歸屬感，維護和諧的人際關(guān)系，使公務(wù)員與行政機關(guān)有著相同的目標(biāo)和價值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，提高工作質(zhì)量和效率。

2.完善晉升制度

在公務(wù)員晉升問題上，應(yīng)大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，使競崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。首先，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性；其次要優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織設(shè)置情況和現(xiàn)有人員的狀況，優(yōu)化公務(wù)員隊伍的年齡性別結(jié)構(gòu)和知識能力結(jié)構(gòu)，避免職務(wù)晉升的崗位沖突，為公務(wù)員的晉升提供較為寬廣暢通的渠道；最后，嚴(yán)格推行競爭上崗制度，要遵循堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)、逐級的原則，堅持群眾公認(rèn)的原則，加強制度化的民主監(jiān)督。

3.重視內(nèi)在性激勵

上級的賞識、榮譽感和工作本身成就感的滿足，來自工作本身，被稱作內(nèi)在激勵，這種激勵產(chǎn)生的激勵效果更加持久，因為隨著社會物質(zhì)水平的提高，人們愈加看重工作本身對自己的價值和意義。同樣，對于公務(wù)員來說，工作本身的豐富性、挑戰(zhàn)性更具備激勵作用。因此，對公務(wù)員的崗位設(shè)置應(yīng)盡量豐富工作的內(nèi)容，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)公務(wù)員工作內(nèi)容的單調(diào)、平淡和乏味。通過公務(wù)員工作內(nèi)容的豐富化，提高公務(wù)員工作本身的挑戰(zhàn)性和意義，以激發(fā)公務(wù)員工作的積極性。

參考文獻

[1]林曉妹.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及完善的思路[J].中央社會主義學(xué)院學(xué)報，2007（2）