殷苘

隨著國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，在國企高管的薪酬激勵問題上能否真正實現(xiàn)政企分離并采用市場化的薪酬激勵模式，日益成為人們關(guān)注的焦點?；诖?，筆者對當前我國國企高管的薪酬激勵機制現(xiàn)狀進行了簡要的分析。

一、國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析

（一）國企高管人員的界定

通過我國企業(yè)的發(fā)展擴張歷程可以發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)規(guī)模達到一定階段，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)需要分離，代理問題隨之產(chǎn)生。國有企業(yè)高級管理人員的稱謂就是在其所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上提出的。根據(jù)我國《公司法》第二百一十七條條規(guī)定“高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。根據(jù)這一規(guī)定，目前在我國國有企業(yè)中所謂高管人員往往指的是董事長。這是因為，在現(xiàn)在的國有企業(yè)中，股東大會和董事會之間存在著委托關(guān)系，股東大會將公司法人財產(chǎn)的經(jīng)營責任委托給董事會，董事長一般是企業(yè)的法人代表，而企業(yè)的決策權(quán)是董事會行使的。經(jīng)理層往往只負責公司的日常運營，監(jiān)事會負責監(jiān)督審計，一般沒有決策權(quán)。并且在很多的國有企業(yè)中，董事長和總經(jīng)理常常一人兼任，董事長既是企業(yè)的法人代表，又是企業(yè)日常經(jīng)營的維持者，使得董事長的權(quán)力在公司內(nèi)部變得更大。即使是在那些董事長與總經(jīng)理分立的企業(yè)中，由于董事長擁有企業(yè)的主要決策權(quán)，而總經(jīng)理只負責企業(yè)的日常運行，因此，把董事長作為國有企業(yè)的高級管理人員和實際經(jīng)營者更符合我國的國情。

（二）國企高管激勵機制的一般形式

通過對相關(guān)文獻的歸納總結(jié)，筆者認為，國有企業(yè)高級管理人員的激勵機制一般包括三種形式：經(jīng)濟激勵、權(quán)利激勵和聲譽激勵三種。

1.經(jīng)濟薪酬。國企高管的經(jīng)濟薪酬和其他員工一樣，基本上有三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，具體表現(xiàn)有工資、獎金、福利、股票饋贈等。經(jīng)濟薪酬按照不同的分類方式可以分為不同類型。首先，按照其表現(xiàn)形式和載體不同，經(jīng)濟薪酬可以分為現(xiàn)金和能夠帶來間接現(xiàn)金收入的股權(quán)、期權(quán)等。其次，按照風險型大小和功能來劃分，可以分為固定收入和可變收入。再次，根據(jù)其表現(xiàn)形式，高管人員的經(jīng)濟激勵可以分為顯性激勵和隱性激勵。

2.權(quán)利激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，員工的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)高級管理人員的需求層級大多處在尊重和自我價值實現(xiàn)這兩類層次。對于高管人員的權(quán)利激勵其實也是對這兩類個人需求的滿足。企業(yè)控制權(quán)就是排他性利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資、市場營運等的決策權(quán)。權(quán)力控制在一定程度上首先滿足了高管人員施展才華和自我實現(xiàn)的需求，其次滿足了高管人員控制他人的權(quán)力欲望和成就需求。同時，一定的權(quán)利可以使得高管人員具有職位特權(quán)，能夠享受“在職消費”，給高管人員帶來約定薪酬之外的物質(zhì)利益滿足，獲得顯性收益之外的隱性收益。

3.聲譽激勵。從經(jīng)濟學的效用論來說，經(jīng)濟激勵對于國企高管人員的邊際效用隨著收入的增加呈遞減趨勢。隨著企業(yè)管理者職位的提升和經(jīng)濟收益的增加，收入效應(yīng)可能超過替代效應(yīng)，使得工資的增加反而會使勞動供給下降。這表明，對國有企業(yè)高管人員來說，以單一的物質(zhì)利益為主的顯性激勵是遠遠不夠的，此時就需要對其進行聲譽激勵。聲譽激勵屬于精神層面的激勵，屬于隱性激勵的一種。企業(yè)管理者的個人聲譽包括經(jīng)營能力和道德品質(zhì)。前者主要指的是企業(yè)管理者的經(jīng)營能力被委托人和社會所認可的情況，后者則主要指的是經(jīng)營者個人誠信狀況，這兩方面都會對企業(yè)高管的個人聲譽好壞產(chǎn)生重要作用。因此，可以激勵管理者通過艱苦的努力，展示出自己的能力，從而得到他人的認可和尊重，以滿足自己心理上的成就感。

（三）國企高管的特殊激勵形式：行政晉升

在我國，國企高管和私企高管最大的差別是國企高管有行政級別，除了一般的激勵外，還可得到行政級別的提升和認可。根據(jù)馬斯洛的需求層級論，行政晉升屬于管理者自我實現(xiàn)層級的需求。對于企業(yè)高管，行政升遷意味著物質(zhì)激勵的增加、手中權(quán)力的增大、社會地位的提高和朋友社交圈子的提升。那些受到行政升遷的領(lǐng)導可能還會因為工作性質(zhì)、地點和內(nèi)容的改變，使工作環(huán)境得到一定的改善。

（四）國企高管激勵的總體現(xiàn)狀

根據(jù)國泰安（CSMAR）上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫對我國國有企業(yè)高管薪酬的統(tǒng)計顯示，從1999年到2010年，我國國有上市公司高管薪酬狀況呈現(xiàn)以下幾個態(tài)勢：首先，國有企業(yè)高管薪酬呈逐年逐步增長趨勢，董事、監(jiān)事及高管年薪總額從1999年 47.31萬元增長到2010 年的 412.43 萬元，董事會前三名高管的薪酬總額從1999年12.04萬元增長到2010年的126.74萬元。同時，高管持股比例逐年持續(xù)增加。其次，高管薪酬總額也呈現(xiàn)一定的地區(qū)差異，董事前三名薪酬總額最高的幾個省份依次是廣東、福建、浙江、北京、廣西，東部省份居多，最低的幾個省份是甘肅、陜西、寧夏、西藏、貴州，西部省份居多。再次，在行業(yè)分布上，董事前三名薪酬總額最高的三個行業(yè)依次為金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、采掘業(yè)，董事前三名薪酬總額最低的三個行業(yè)依次為紡織、服裝、皮毛行業(yè)，石油、化學、塑膠、塑料行業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。高管持股數(shù)量最高的三個行業(yè)依次為電子行業(yè)、金融保險業(yè)、信息技術(shù)業(yè)。高管持股數(shù)量最低的三個行業(yè)依次為其他制造業(yè)，交通運輸倉儲業(yè)，石油、化學、塑膠、塑料行業(yè)。從公司規(guī)模上來看，不同規(guī)模的上市公司高管薪酬存在明顯差異，公司規(guī)模越大，高管薪酬越高、持股數(shù)量也越大。

二、國企高管薪酬激勵的特點

（一）國企高管的市場化激勵機制不成熟

改革開放以來，在新的企業(yè)制度體制下，國有資產(chǎn)管理委員會代表國家履行出資人職責，雖然政府不再過多地直接干預企業(yè)的經(jīng)營活動，從制度上保證了政企分開，但是由于信息不對稱，國資委無法為國企高管量身定做薪酬契約，市場化的激勵機制不成熟。因此，所有國有企業(yè)都需要面對整齊劃一的薪酬管理體制。然而，國企高管薪酬激勵機制在目前還沒有真正和市場化接軌，還存在著政府管制的現(xiàn)象。

（二）國企高管薪酬結(jié)構(gòu)單一

2003年，在國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中明確規(guī)定了國有企業(yè)負責人的獎勵分為基本薪酬、績效年薪和任期中長期激勵。但是由于我國的國有企業(yè)高管往往是行政化序列，在某一個領(lǐng)導崗位上的任期一般不超過五年，這就造成了目前高管薪酬還是以基本薪酬和績效薪酬為主，國有上市公司高管雖然持股比例逐年上升，但是其平均持股量還處在低位。此外，還有很多國有上市公司由于種種原因未能實行股票期權(quán)激勵機制，這恰好與國外發(fā)達資本市場相反，貨幣薪酬等短期激勵占總薪酬的主要部分，而基于股票和期權(quán)的長期激勵機制缺失。當然，這與我國國有上市公司內(nèi)外部治理環(huán)境是密切相關(guān)的。

（三）國企高管薪酬激勵機制異化

前面提到，國企高管薪酬激勵除了顯性激勵外，還存在著隱性的在職消費、行政晉升和聲譽等。研究發(fā)現(xiàn)，貨幣薪酬和在職消費之間存在著替代效應(yīng)。特別是國家出臺國有企業(yè)高管薪酬不能高于企業(yè)職工平均公司的一定比例之后，當國企高管面臨因貨幣薪酬偏低而無法起到激勵作用的時候，自然尋求其他形式的自我激勵機制。首先，我國當前高管薪酬水平較發(fā)達資本市場明顯偏低，高管薪酬也存在管制現(xiàn)象，國有上市公司高管激勵機制存在一定程度的扭曲。其次，具有行政職務(wù)的國企高管更加注重職位晉升，政治動機取代了貨幣激勵機制也形成了國有上市公司高管激勵機制的異化。

三、國企高管薪酬激勵機制存在的問題分析

（一）國企高管績效考核指標單一

2009年，國資委對《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》進行了第二次修訂，將國企高管的年度經(jīng)營業(yè)績考核指標修正為利潤總額和經(jīng)濟增加值，任期經(jīng)營業(yè)績考核指標基本指標修正為國有資本保值增值率和主營業(yè)務(wù)收入平均增長率?？梢钥闯?，國有企業(yè)高管業(yè)績考核指標修正過的還是以會計業(yè)績指標為基礎(chǔ)。以凈利潤為基礎(chǔ)的會計業(yè)績指標，雖然符合穩(wěn)健、可靠性原則，但是容易受到經(jīng)營者的操縱，也無法及時反映公司當前的市場價值。出于個人利益最大化動機，國有企業(yè)高管可以利用會計政策選擇進行盈余管理，提高當前自身薪酬水平。

（二）國企高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)

雖然《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績、與其對企業(yè)和社會的貢獻掛鉤，但就目前各地的年薪制試點情況看，上市公司經(jīng)營管理者的年薪收入很多與企業(yè)的經(jīng)營狀況弱相關(guān)或者毫無關(guān)系。據(jù)《組織人事報》報道，在統(tǒng)計的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬與經(jīng)營業(yè)績負相關(guān)， 即公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。據(jù)統(tǒng)計，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關(guān)， 國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為 0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。對于國有企業(yè)來說，國企高管的薪酬應(yīng)該由國資委來確定，但是由于國企自身的特殊性和產(chǎn)權(quán)不清晰，造成了委托人和代理人之間關(guān)系不明，不能明確確定高管的薪酬，也就出現(xiàn)了國企高管自己給自己訂立薪酬的現(xiàn)象。

（三）激勵體系不完善，高管獎懲缺乏過程評價

前面提到，當前我國企業(yè)高管薪酬激勵體系主要是基本薪酬和績效薪酬為主，長期激勵缺失，再加上我國國企高管的特有的行政化，他們更多的是關(guān)注自己的行政級別晉升和在任期間的經(jīng)濟效益。這就使得公司的戰(zhàn)略和規(guī)劃缺乏連續(xù)性和持續(xù)性，前面領(lǐng)導另外挖坑，后面繼任者來努力填補。因此，隨著我國國有上市公司內(nèi)外部治理環(huán)境的不斷完善，需要逐漸引入多種形式的激勵工具，設(shè)計合理的高管薪酬激勵包，達到短期激勵機制與長期激勵機制、顯性激勵機制與隱性激勵機制相互配合、更加完善的高管薪酬激勵體系。同時，當下國企高管的薪酬獎懲指標單一，不利于管理者從事長期價值增長活動，這些問題說明高管獎懲不只是將高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤，有必要實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一的激勵機制。

【本文系河南省軟科學研究項目“河南省國有企業(yè)負責人薪酬制度研究”（162400410072）的階段性成果】

（作者單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟學院工商管理學院）