丁　浩

(安徽工商職業(yè)學(xué)院國際貿(mào)易系,安徽合肥 231131)

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高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價體系研究
——基于軟件外包企業(yè)崗位需求視角*

丁浩

(安徽工商職業(yè)學(xué)院國際貿(mào)易系,安徽合肥 231131)

在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，從軟件外包企業(yè)實際崗位(群)需求的角度，對高職軟件類專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力進行了全面的分析闡述，構(gòu)建了高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價指標(biāo)體系；采用層次分析法(AHP)建立了職業(yè)能力評價模型，并進行了實例研究.研究結(jié)果表明，模型具有較強的可操作性，基本達(dá)到了對學(xué)生職業(yè)能力水平進行客觀全面、科學(xué)有效評價之目的.

軟件外包企業(yè)；崗位；學(xué)生職業(yè)能力；高職軟件類專業(yè)；職業(yè)能力評價；模型；層次分析法(AHP)

前言

職業(yè)教育就是要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，但是目前高職院校對學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)與考核評價的主體主要還是學(xué)校和教師，往往與企業(yè)實際崗位需求不一致，因而學(xué)生就業(yè)后很難較快適應(yīng)工作崗位.其主要原因，顯然是對學(xué)生的職業(yè)能力的培養(yǎng)及考核評價缺少企業(yè)主體.剛剛出臺的《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃(2015～2018)》中明確提出要“發(fā)揮企業(yè)辦學(xué)主體作用”及“完善多方參與、多元評價的質(zhì)量保證機制”.因此，從企業(yè)崗位需求的角度對學(xué)生的職業(yè)能力進行評價，建立適應(yīng)校企深度融合人才培養(yǎng)模式的學(xué)生職業(yè)能力評價體系，是實現(xiàn)培養(yǎng)和需求無縫對接、保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本要求，因而也是亟待研究和解決的重要問題.

近年來隨著軟件外包行業(yè)迅速發(fā)展，企業(yè)對高職軟件類專業(yè)人才的需求劇增.各高職院校紛紛開設(shè)計算機軟件類專業(yè)，并與區(qū)域內(nèi)外各軟件外包相關(guān)企業(yè)開展合作.為了推進高職軟件類專業(yè)產(chǎn)教深度融合，實施訂單式培養(yǎng)，實現(xiàn)人才培養(yǎng)和實際崗位需求的無縫對接，就必須全面了解學(xué)生在企業(yè)實習(xí)就業(yè)的崗位(群)及其相應(yīng)的職業(yè)能力需求.在此基礎(chǔ)上，設(shè)計和完善職業(yè)能力評價體系，用以對學(xué)生職業(yè)能力進行科學(xué)的評價.只有這樣，才能引導(dǎo)高職院校及其合作企業(yè)共同推進實施以職業(yè)能力培養(yǎng)為最終目標(biāo)的教育教學(xué)改革，增強軟件類專業(yè)人才培養(yǎng)的針對性和實效性.

1　軟件外包企業(yè)對高職軟件類專業(yè)人才及其職業(yè)能力需求分析

為全面深入地了解軟件外包企業(yè)對高職軟件類專業(yè)人才的數(shù)量需求以及各崗位(群)的職業(yè)能力要求，我們做了以下工作：一是開展實地調(diào)研，走訪我院深度合作企業(yè)和畢業(yè)生實習(xí)就業(yè)單位(既有國內(nèi)知名的大型上市公司，也有百人以下的中小型企業(yè)，既有本省本地區(qū)企業(yè)，也有泛長三角其他地區(qū)企業(yè)，具有廣泛代表性)；二是對部分軟件外包企業(yè)的負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、就業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生等分別進行兩輪的書面問卷調(diào)查；三是搜集各類人才網(wǎng)站等發(fā)布的相關(guān)人才招聘信息；四是對搜集到的資料和數(shù)據(jù)信息進行整理、分類、統(tǒng)計、匯總，并進行相關(guān)技術(shù)處理.基本情況如下.

1.1崗位人才需求

軟件外包企業(yè)針對高職軟件類專業(yè)學(xué)生提供的實習(xí)就業(yè)崗位主要分為四類：軟件開發(fā)崗位、軟件測試崗位、軟件維護(或稱技術(shù)支持)崗位及軟件產(chǎn)品推廣銷售崗位.調(diào)查結(jié)果顯示，各崗位人才數(shù)量需求比例依次為：軟件開發(fā)崗位47%；軟件測試崗位36%；軟件維護崗位11%；技術(shù)型推廣銷售崗位6%.

由于軟件項目開發(fā)一般比較復(fù)雜，工作量龐大，開發(fā)過程中通常需要把一個項目分解成若干個子項目，每個子項目還可能再分成若干模塊，甚至每個模塊中還會有一定的人員分工，因而軟件開發(fā)崗位人才需求數(shù)量最大.而軟件技術(shù)支持崗位主要負(fù)責(zé)對已有軟件產(chǎn)品的使用培訓(xùn)和后期維護，故需求量較小.

1.2崗位職責(zé)與能力要求

上述四個崗位(群)的主要工作職責(zé)與能力要求，見表1.

表1　不同崗位(群)的主要工作職責(zé)與能力要求

1.3崗位職業(yè)能力分析

經(jīng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，上述各崗位群對職業(yè)能力要求可分為通用職業(yè)能力要求和特定崗位職業(yè)能力要求兩大類.前者是所有崗位都必須具備的基本職業(yè)能力，而后者是指履行該崗位職責(zé)必須具備的與具體工作內(nèi)容密切相關(guān)的職業(yè)能力[1].

1.3.1通用職業(yè)能力分析

通過對第一輪問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，按照與所有崗位群都相關(guān)且在每個崗位群中提名均超過50%，篩選出10項高職軟件類專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的通用職業(yè)能力項.在此基礎(chǔ)上設(shè)計高職軟件類學(xué)生通用職業(yè)能力重要程度問卷(采用1～5的Likert量表[2])，要求分別對各能力項進行評分，進行第二輪問卷調(diào)查.統(tǒng)計結(jié)果見表2.

表2　通用職業(yè)能力及其重要程度評估結(jié)果

從表2可以看出：責(zé)任意識與敬業(yè)精神最為重要，這幾乎是所有企業(yè)(包括其他行業(yè)企業(yè))對于其員工的基本要求.團隊合作能力、交流溝通能力被認(rèn)為非常重要，這是因為，軟件產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)是一項巨大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多崗位大量人員共同參與完成，合作是必然的工作方式，因而對團隊合作能力和溝通協(xié)調(diào)能力有很高要求，這樣才能保證合作的效率和質(zhì)量.盡管訪談中企業(yè)都認(rèn)為基本理論知識非常重要，但問卷調(diào)查中基本理論和知識方面的能力排名卻比較靠后.這是因為：一方面，基本理論知識是一種隱性能力，其作用的發(fā)揮是間接而且緩慢的；另一方面，企業(yè)畢竟要以盈利為根本目的，他們最關(guān)注的當(dāng)然是最直接和最實用的能力.當(dāng)然，實踐經(jīng)驗一般說來是被企業(yè)認(rèn)為非常重要的方面，但我們這里是針對頂崗實習(xí)的在校生和剛剛畢業(yè)的實習(xí)生，其實踐經(jīng)驗為零或基本為零，因而沒有列入.對各崗位群的通用職業(yè)能力重要性均值分別統(tǒng)計后我們還發(fā)現(xiàn)，除了責(zé)任意識與敬業(yè)精神在四個崗位群中均排名第一外，其他各能力項排序并不完全相同.這說明，不同崗位群由于其工作的具體內(nèi)容和方式不同，對通用職業(yè)能力要求也是有差異的，各自有所側(cè)重[3].

1.3.2特定崗位職業(yè)能力分析

特定崗位職業(yè)能力要求與具體崗位的工作內(nèi)容密切相關(guān).結(jié)合實地考察訪談情況，并采用與前面類似的辦法，對兩輪問卷調(diào)查(也采用1～5的Likert量表)結(jié)果進行整理統(tǒng)計和數(shù)據(jù)處理，進一步分析歸納出4個崗位群各自的特定職業(yè)能力，并按其重要性均值排序，見表3.

表3　特定崗位職業(yè)能力及其重要程度

從表3可以發(fā)現(xiàn)，特定崗位職業(yè)能力并不是某個崗位所單獨特有的，有些會有重復(fù).原因是崗位群之間在職能上往往會有交叉，例如開發(fā)人員在編程過程中需要對軟件進行單元測試，以便及時發(fā)現(xiàn)錯誤；而測試人員有時也需要編程開發(fā)測試軟件.同一能力在不同崗位的重要性是不同的，例如軟件測試、軟件維護、軟件產(chǎn)品推廣銷售崗位都有語言表達(dá)能力要求，但軟件測試、軟件維護崗位的語言表達(dá)能力的重要程度均值為4.3左右，排在第五位；而技術(shù)型推廣銷售崗位語言表達(dá)能力的重要程度均值為5.00，位居第一.此外我們還注意到，軟件測試崗位需要具備一門以上外語能力，這是因為軟件項目發(fā)包方可能來自非英語國家，測試人員必須從用戶需求角度對軟件進行測試，因此必須了解和掌握相關(guān)國家的語言.

2　基于AHP的高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價的建模過程

2.1評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1.1一級指標(biāo)的確定

基于上述分析，可將高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價一級指標(biāo)確定為兩項，即通用職業(yè)能力和特定崗位職業(yè)能力.

2.1.2二級指標(biāo)的確定

這里二級指標(biāo)的確定非常復(fù)雜.因為對于一級指標(biāo)崗位特定職業(yè)能力，每一個崗位群相應(yīng)的能力項分別有5～6個，且?guī)缀醪恢貜?fù)(見表3)，如果在建立評價指標(biāo)體系時將它們一一單列，則指標(biāo)體系過于復(fù)雜，這將大大增加模型的復(fù)雜度和模型創(chuàng)建的難度，且指標(biāo)之間還有一定的內(nèi)涵重復(fù)或關(guān)聯(lián)度，不符合指標(biāo)選取的相異性等原則.為了降低復(fù)雜度以簡化模型，我們對上述各崗位群特定職業(yè)能力需進行進一步分析研究.我們發(fā)現(xiàn)似乎可將上述各崗位群特定職業(yè)能力二級評價指標(biāo)統(tǒng)一概括為崗位職業(yè)技能、崗位專業(yè)知識、崗位工作態(tài)度三個方面，但崗位工作態(tài)度又與責(zé)任意識敬業(yè)精神有所重復(fù)，仍不符合指標(biāo)選取的相異性原則，其他二級指標(biāo)間也存在類似問題.于是我們考慮對所有二級指標(biāo)進行綜合考慮，按照全面性、客觀性、相異性和可比性等原則，突破原有指標(biāo)分布格局進行重新調(diào)整設(shè)定.最終，我們選取了工作態(tài)度等共13項作為二級指標(biāo)，構(gòu)建評價指標(biāo)體系，見表4.

表4　高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價指標(biāo)體系

2.2指標(biāo)權(quán)重的確定

2.2.1層次分析法簡介

層次分析法(Analytic Hierarchy Process，縮寫AHP)，是美國運籌學(xué)家T.L.Saaty提出的一種多因素分層決策的系統(tǒng)分析方法.該方法采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方式，在對決策問題的本質(zhì)、影響因素及其相互關(guān)系等進行深入分析后，建立層次結(jié)構(gòu)模型，把復(fù)雜的決策系統(tǒng)層次化、清晰化，并通過逐層比較因素的重要程度來為決策提供定量依據(jù)，從而將定性問題轉(zhuǎn)化為定量計算，利用較少的定量信息，將決策思維過程數(shù)學(xué)化.

用AHP確定指標(biāo)權(quán)重的基本思路是：首先對問題進行定性分析，找出影響評價結(jié)果的所有相關(guān)因素，將這些相關(guān)因素自上而下分解成若干層次，其中最上層為目標(biāo)層，最下層為對象層，中間可以有一個或幾個層次為準(zhǔn)則層，建立遞階層次結(jié)構(gòu).在每一層次通過構(gòu)造因素之間的比較判斷矩陣，用數(shù)學(xué)的方法依次計算出各級指標(biāo)(因素)權(quán)重[4].

2.2.2指標(biāo)權(quán)重確定的具體步驟

1)建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

因為我們的目標(biāo)是要對每個高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力作出評價，所以根據(jù)建立的評價指標(biāo)體系，把高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力作為總目標(biāo)G，把兩個一級指標(biāo)崗位通用職業(yè)能力A1和特定崗位職業(yè)能力A2作為準(zhǔn)則層，13個二級指標(biāo)作為對象層，構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)模型，見圖1.

圖1　高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力遞階層次結(jié)構(gòu)模型

2)構(gòu)造比較判斷矩陣

用于對同一層各因素的重要性進行兩兩比較.例如對一級指標(biāo)特定崗位職業(yè)能力A2下的3個二級指標(biāo)C1,C2,C3進行兩兩比較.比較中，把Ci與Cj哪個重要以及重要多少用數(shù)字表示，通?？刹捎?～5的標(biāo)度，見表5.

表5　比較判斷矩陣標(biāo)度指數(shù)意義

用上述賦值方法，建立三階比較判斷矩陣:

各比較矩陣的標(biāo)度指數(shù)確定，可參考表2和表3中相關(guān)能力項的重要程度Likert量表均值，按同一尺度判斷選取.

3)計算同級指標(biāo)的相對權(quán)重并進行一致性檢驗

求出上述比較判斷矩陣的最大特征值λmax所對應(yīng)的特征向量并做歸一化處理得：

(w21,w22,w23)T=(0.2,0.4,0.4)T

一致性比率CR<0.1才可以被接受，否則就需對比較矩陣的標(biāo)度選取進行調(diào)整，重新計算.

經(jīng)檢驗，上述比較矩陣的一致性比率CR=0<0.1，具有滿意的一致性.

可用同樣方法求解一級指標(biāo)A1下各二級指標(biāo)的相對權(quán)重向量(w11,w12,…,w110)T以及2個一級指標(biāo)間的相對權(quán)重向量(s1,s2)T，并通過一致性檢驗.結(jié)果如下：

(w11,w12,…,w110)T=

(0.20,0.15,0.09,0.12,0.11,0.04,0.05,0.14,0.04,0.06)T;

(s1,s2)T=(0.6,0.4)T

這里計算一級指標(biāo)A1下各二級指標(biāo)的相對權(quán)重時所構(gòu)造的比較矩陣為10階矩陣，運算量非常大.實際上，特征值、特征向量求解及一致性檢驗均可采用Matlab等數(shù)學(xué)軟件編程實現(xiàn)，由于篇幅所限就不在此詳細(xì)介紹了.

4)計算二級指標(biāo)相對于總目標(biāo)的組合權(quán)重并進行層次總排序一致性檢驗

一級指標(biāo)Ai的相對權(quán)重為si，Ai下的二級指標(biāo)Bj(或Cj)的相對權(quán)重為wij，則Bj(或Cj)相對于總目標(biāo)的組合權(quán)重為: w'ij= si×wij.

對層次總排序一致性檢驗結(jié)果如果不滿意，則需調(diào)整比較矩陣然后重新計算各級權(quán)重，直至具有令人滿意的一致性[5].

用上述方法計算出所有各級指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果見表6.

表6　高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評價各級指標(biāo)權(quán)重

2.3評價主體的確定

評價主體必須具有廣泛性代表性.為此，我們選擇用人單位(主要是深度合作企業(yè)和畢業(yè)生實習(xí)就業(yè)單位)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、團隊其他成員(同事或一起實習(xí)的同學(xué))、學(xué)校派駐企業(yè)掛職的實習(xí)指導(dǎo)教師以及學(xué)生自己等五類人員作為評價主體.同時，如前所述，我們這里是從軟件外包企業(yè)實際崗位需求的角度對高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力進行評價，因此不同評價主體的評價結(jié)果其權(quán)重比例應(yīng)有所區(qū)別，依然可通過使用AHP構(gòu)造比較判斷矩陣來確定權(quán)重，在此不再贅述.最終確定各評價主體權(quán)重，見表7.

表7　不同評價主體權(quán)重

2.4評分方法確定與評價等級劃分

2.4.1評分方法

2.4.2 評價等級劃分

評價等級設(shè)置一般沒有統(tǒng)一的規(guī)定，可根據(jù)實際需要來劃分.這里我們按照慣例，由高到低設(shè)置六個評價等級：90分以上為出色，80～90分為滿意，70～80分為較好，60～70分為一般，50～60分為較弱，50分以下為很弱.

3　模型應(yīng)用舉例

表8　各評價主體的評分結(jié)果

表9　六名學(xué)生最終的評價結(jié)果

4　模型評價

該模型有如下優(yōu)點：首先，指標(biāo)選取和指標(biāo)權(quán)重設(shè)置都是建立在廣泛調(diào)查和深入分析研究基礎(chǔ)之上的，有充分的現(xiàn)實依據(jù)，因而具有一定的科學(xué)性及可靠性；其次，模型中所有計算方法都是具有嚴(yán)密邏輯性的客觀方法；再次，模型使用便捷，具有較強的可操作性.但是，模型的缺點也是顯而易見的，即評價結(jié)果依賴于評價主體對被評價對象的主觀看法，不可避免地帶有主觀性.

5　結(jié)語

隨著國家職業(yè)教育改革的深入推進，高職教育即將迎來新一輪的改革浪潮.如何引導(dǎo)高職院校與其合作企業(yè)進行深度融合，提升人才培養(yǎng)的針對性和實效性，實現(xiàn)培養(yǎng)和需求無縫對接，這方面有許多課題值得研究.從軟件外包企業(yè)實際崗位需求視角對高職軟件類專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力進行評價研究，在我國職業(yè)教育研究中尚不多見，是一個較新的課題，相關(guān)可借鑒的研究成果很少，因此，研究可能不夠深入全面.另外，由于筆者對企業(yè)實際崗位了解不夠全面和深入，加之篇幅所限、時間倉促，因而許多相關(guān)問題尚需作進一步研究.

[1](德)Raune F.職業(yè)能力與職業(yè)能力測評[M].趙志群,吉利,譯.北京:清華大學(xué)出版社,2010:89-90.

[2]亓萊濱.李克特量表的統(tǒng)計學(xué)分析與模糊綜合評判[J].山東科學(xué),2006,19(2):18-23.

[3]羅恒輝.校企深度融合視野下高職軟件外包學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)評價體系研究[J].職業(yè)教育,2015(6):3-6.

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[5]丁浩,汪賢武.基于AHP-FCE的高職專業(yè)競爭力評價模型研究[J].內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報,2015,30(12):87-91.

Research on the Evaluation System of Professional Competence of Software Students in Vocational Colleges——From the Perspective of Job Requirements in Software Outsourcing Enterprises

DING Hao

(International Trade Department, Anhui Business Vocational College, Hefei Anhui 231131, China)

On the basis of deep investigation and from the perspective of demand based on the actual position(s) of software outsourcing enterprises, the paper makes a comprehensive analysis of software students' professional competence in vocational colleges, constructs the relative evaluation index system and establishes an occupation ability evaluation model using the analytic hierarchy process (AHP) to make case studies. The findings reveal that the models are practical and can satisfy the needs for assessing the professional capacity of students in a comprehensively scientific and effective way.

software outsourcing enterprises; job position; professional competence of students; software majors in vocational colleges; evaluation of professional capacity; model; Analytic Hierarchy Process (AHP)

1673-2103(2016)02-0101-08

2016-03-11

安徽省高等教育振興計劃重大教學(xué)改革研究項目(2013ZDJY191)；安徽高校自然科學(xué)研究一般項目(KJ2016B005)

丁浩(1974-)，男，安徽泗縣人，講師，碩士，研究方向：應(yīng)用數(shù)學(xué)、人工智能與數(shù)據(jù)挖掘.

O29；G712

A