張鑫+鄭晶敏

剛進入中國市場時，幾乎每家跨國公司都會選拔優(yōu)秀的公司人，派遣他們到發(fā)達國家工作一段時間，主要目的是學習先進市場的經(jīng)驗，接受外派的公司人基本也都把這種機會視為學習。

但風向正在發(fā)生變化。

因具備應付中國這一復雜市場的經(jīng)驗，越來越多的公司人開始被外派出去解決全球其他市場的問題。

“50%以上的外派都是去做項目的?！蔽鏖T子（中國）人力資源總監(jiān)馬清對《第一財經(jīng)周刊》說。在中國市場運作幾十年后，西門子的中國團隊成員已能在很多項目中獨當一面。與中國市場相比，非洲、東南亞等區(qū)域成了比中國更新興的市場。比如，需要全球合作的大型發(fā)電項目經(jīng)常在埃及等城市出現(xiàn)，只要有項目召集，中國的工程師就會和美國、德國等市場的工程師一樣，迅速前往參與。

“借一個相對成熟的人過來，過兩三年以后再還回去。在這個借調(diào)的過程中，會出現(xiàn)中國市場的員工被借到海外去的狀況?！逼杖A永道大中華區(qū)外派負責人朱淑貞告訴《第一財經(jīng)周刊》，如果某一職位在當?shù)厥袌鰶]有招募到合適人選，當?shù)厥袌鲇窒肟焖賳禹椖?，可能就會采取向其他市場借人的方法。可以從其他部門借，也可以從其他國家借。絕大多數(shù)向中國市場借人的都是發(fā)展中國家。這些人被借出去通常直接擔任某一重要職位，而不只是學習。

因參與境外業(yè)務，跨國公司的外派規(guī)模正在變大?！笆昵暗耐馀蓴?shù)量還很少，現(xiàn)在每年都要派出去兩三百人?！敝焓缲懻f，尋求全球化的中國公司越來越多，這些公司也較之前的中國企業(yè)更謹慎，它們有些會向普華永道等財務咨詢公司提出駐外協(xié)助的需求。反過來，有意開拓中國市場的外國公司，有的也想直接跟懂中國市場的財務服務商合作。

培訓性質的外派依然存在，更多的外派機會來自于西門子和普華永道遇到的這種項目型、直接參與解決問題的外派。去年，西門子為項目外派了近3000人。

新外派時代，有些外派的性質正在發(fā)生變化，培訓性質的外派和借調(diào)性質的外派有什么不同？外派機會是否不再像之前一樣值得爭??？“被”外派時，應該做哪些準備？

01哪些中國經(jīng)驗是被看重的？

因外派的目的地發(fā)生了一些變化，美國、歐洲等發(fā)達市場可能不再是外派的主流國家，亞太地區(qū)、非洲、澳大利亞等新興市場的機會增多。在這些新興市場中，項目主管最希望來自中國的外援提供這些經(jīng)驗：

理解新興市場的需求

跨國公司的本土化使得越來越多的管理層崗位由中國本土員工擔任。因這個市場足夠復雜，一些跨國公司認為，如果一個人能很好地在中國管理公司或業(yè)務，那他一定善于解決有挑戰(zhàn)性的問題，尤其是新興市場的獨特需求。

輸出開拓一個新市場的經(jīng)驗

“西門子在中國早就不是單一的只做生產(chǎn)或者只做銷售的公司，而是擁有了從生產(chǎn)、研發(fā)、銷售到售后服務的全鏈條業(yè)務?！瘪R清說。每個市場的業(yè)務完善都是通過向成熟市場學習實現(xiàn)的。

過去二十年，為做大本區(qū)域業(yè)務，跨國公司在本地的人力資源部門都會積極向公司總部爭取外派機會，通過把學習能力強的公司人送出去，吸收先進市場的運營經(jīng)驗。“很多時候中國市場的knowledge沒有美國市場那么強，我們便把這些人外派去提升能力，學習了然后再輸回?！敝焓缲懻f，現(xiàn)在，中國市場需要在一些經(jīng)驗上扮演輸出角色。

中國公司可能看重你對境外市場的了解

外派機會有時候還來自于準備到境外市場發(fā)展業(yè)務的中國公司。“剛開始全球化的中國公司在境外找到合適的人才其實很難。”美世全球派遣人才管理咨詢顧問王凡說。與跨國公司相反，中國公司看重的是外派人才對海外的了解。

國外公司則可能看重你對中國商業(yè)文化的熟悉程度

除了到海外拓展業(yè)務，并購海外公司的情況也越來越多。這種情況下，能理解中國公司溝通、行為方式的高級別人才變得更為稀缺。另外，中國公司的全球化還帶動了境外公司對審計人才、尤其是能審計中國公司的人才的需求。

02外派的職位和流程會發(fā)生什么變化？

專為培訓而設的外派依然存在，同時，向境外市場出借人才的外派越來越多。美世的數(shù)據(jù)顯示，向海外派遣員工的崗位類型在不斷豐富。以前，外派的多是公司管理層，現(xiàn)在，技術專家多了起來。時間上，長期輪崗和短期外派并存，借調(diào)式外派需要視項目進度決定外派時長。

在人才出借的情形中，發(fā)出需求的一方變成了境外團隊，中國團隊的HR更多的是配合境外團隊，推薦或搜尋適合參與項目的公司人。

對于培訓式外派，大公司一般都制定了一套成熟的管理流程，分為啟動階段、外派階段和回國前準備。

基本上，派出前，公司就比較清楚這個公司人將在外派后接受什么樣的訓練，甚至連他回國后的職位都準備好了。

被借去參與項目的外派也適用同樣的流程。從頭到尾，你都不會脫離國內(nèi)HR的視線。公司本身也希望多制造這樣的機會，讓員工可以有不一樣的工作經(jīng)驗，這是人才培訓的一部分。

03新外派還是值得爭取的機會嗎？

根據(jù)美世的調(diào)查，中國員工的外派意愿其實是在下降的。原因包括被派遣出國后所面臨的挑戰(zhàn)加大、回國后崗位的不確定性，以及中國市場更多的發(fā)展機會、家庭等因素。

原來的培訓式外派與回國晉升幾乎是掛鉤的。比如，普華永道的大部分合伙人都有不同的外派經(jīng)驗。這種關聯(lián)現(xiàn)在沒有那么強了。一些人還可能因為駐外工作，錯過國內(nèi)的某些晉升機會。另外，被借調(diào)的國家可能也不像早年那樣都是發(fā)達地區(qū)，公司人不能再抱著學習成熟經(jīng)驗的心態(tài)看待外派。

不過，這些不等于外派不再是個有價值的事?！叭蚧囊曇啊⒖缥幕献鞯哪芰?、和不同的人打交道的能力在任何外派中都能得到鍛煉?！瘪R清說。

對很多人來講，熟悉了一個市場、文化、團隊、業(yè)務之后，會陷入對現(xiàn)狀不滿，但又不敢接受新挑戰(zhàn)的狀態(tài)。如果你正處于這種狀況，換一個工作環(huán)境可能是個讓你踏出舒適區(qū)或瓶頸期的方法之一。

接到外派至美國的消息時，寶潔營銷財務部副總裁白靜遇到過這樣的情況：“很多人覺得我既然在中國做得很順手，過兩年就可能就做到總經(jīng)理的位子，都勸我不要接受外派?！钡嘴o認為，哪怕晉升的時間稍微推遲，能有一段不一樣的人生經(jīng)歷是值得的。

普華永道合伙人周星從紐約回國后，參與了保險業(yè)的行業(yè)文件起草，除了應對挑戰(zhàn)的能力得到提升，周星還認為她獲得了能力之外的價值：“那里本身是一個多元化的城市，讓人變得更包容了?！?/p>

吳晗在一家中外合資的汽車公司負責生產(chǎn)管理，當他被派到外方所在國工作時，距離合資公司成立已經(jīng)超過10年。在他手上，一些管理工具已經(jīng)運用得足夠成熟。等他接受外派去到海外，發(fā)現(xiàn)能直接從當?shù)赝绿帉W到的東西并不多，有時候，他還要教一些年紀稍大的員工怎樣高效利用軟件來解決問題。對他而言，雖然外派被冠以了“On Job Training”的名號，更多其實是一段了解異文化、開拓全球化視野的經(jīng)歷?；貒?，他發(fā)現(xiàn)了外派的隱性影響：得益于和當?shù)貑T工的結識、交往，部分業(yè)務跨國溝通的順暢度提高了。

當然，考慮到家庭、兒童陪伴方面的因素，如果你更注重這方面的價值，那放棄外派也不是個壞選擇。

04想得到外派機會，你可以這么做

主動申請非常必要。在跨國公司的內(nèi)部系統(tǒng)上，有關境外項目的人才需求通常都會公示出來。與培訓性質的外派以公司安排為主不同，做跨境項目的外派更需要公司人個人的主動性。

語言仍然是基礎，起碼要達到能直接和上級溝通的程度。培訓外派中，基本只要具備這種能力就可以“放心”地出去了。

但要出去參與項目，你的工作經(jīng)驗、獨當一面的能力、對接收方市場的了解等素養(yǎng)就變得很重要。比如，你如果要參與一個境外的財務項目，在外派前就對當?shù)厥袌龅亩悇辗ㄊ煜て饋?，因為這種東西在各個地方可能都不一樣?！敖邮辗揭矔茨憔邆涫裁礃拥牟拍?。”馬清說。

等進入全球合作的項目，你需要迅速調(diào)整工作狀態(tài)，更快地融入當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境。當?shù)氐亩惙?、商業(yè)法規(guī)、文化習慣等等，都是需要學習的事務。

“公司人應以更長遠的眼光來看待外派對整個職業(yè)生涯的提升作用?！比f寶盛華集團人力資源解決方案總監(jiān)錢陸威說。在普華永道，要晉升到合伙人級別，通常需要有海外工作的經(jīng)歷，這也是在鼓勵員工走出“舒適區(qū)”。而為了在回流后也能充分發(fā)揮海外工作的經(jīng)驗，西門子鼓勵經(jīng)理和員工之間經(jīng)?；?。比如，在出去之前，員工對自己的人生及今后的職業(yè)發(fā)展有一個清晰的規(guī)劃，并和直屬經(jīng)理充分溝通，即使是在外派的過程中也應該保持一定的溝通頻率。

無論哪種外派，公司都需要在這種工作變動中多支付一些成本。人才培養(yǎng)也是企業(yè)投資的一部分，提高自身的投資回報率，則是公司人要努力的事。