閆海英

[摘 要]面對國際低油價困擾，作為老油田的大慶，要比年輕的油田在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的過程中承擔更大的壓力。近幾年，大慶油田在深化改革過程中不斷強化績效考核體系建設(shè)，增強績效考核的科學(xué)性、有效性。在深入推進績效考核管理的過程中，基層工會組織應(yīng)該善于學(xué)習(xí)主動工作，充分發(fā)揮穩(wěn)定劑、助推器的作用。

[關(guān)鍵詞]工會工作；作用；方法

2014年下半年以來，國際市場供應(yīng)過剩危機爆發(fā)，原油價格一路走跌至40美元/桶，跌破國內(nèi)油企生產(chǎn)成本線。中石油也發(fā)布了史上“最慘”年報，2015年凈利潤為355.17億元，同比下降66.9%，創(chuàng)16年來新低。而降本增效也成為“兩桶油”2015年的關(guān)鍵詞。近幾年，大慶油田也在不斷強化績效考核體系建設(shè)，增強績效考核的科學(xué)性、有效性。突出效益導(dǎo)向、改進完善工效掛鉤機制是大慶油田深化改革創(chuàng)新的重點工作之一。針對各單位員工與領(lǐng)導(dǎo)班子職責不同，按照責權(quán)利相一致要求，對員工與領(lǐng)導(dǎo)班子實行不同的考核政策?？己祟I(lǐng)導(dǎo)以責任為重，考核員工以激勵為主。本文所要討論的就是在深入推進績效考核管理過程中應(yīng)該如何發(fā)揮工會的作用。

一、國有企業(yè)改革帶來的陣痛無法回避，績效考核的精細化推進勢在必行

大慶油田曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的歷史，被譽為“世界石油開發(fā)史的奇跡”。但是，經(jīng)過幾十年的開發(fā)建設(shè)，大慶油田也面臨一些現(xiàn)實的矛盾和問題，制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。面對國際低油價困擾，作為老油田的大慶，要比年輕的油田在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的過程中承擔更大的壓力。 “今年前兩個月，油價持續(xù)走低，大慶油田虧損額已達50多億元，經(jīng)營壓力不斷增大。”大慶油田黨委書記姜萬春在今年兩會上向總書記匯報時這樣表示。應(yīng)該說大慶油田的改革既是順勢而為，更是迫在眉睫，勢在必行。

近幾年，大慶油田不斷推進更加精細化的績效考核方案。員工考核收入與大慶油田整體績效、本單位績效和崗位工作性質(zhì)緊密相關(guān)，并且體現(xiàn)了不同單位員工的工作性質(zhì)差異，選取與員工崗位性質(zhì)密切相關(guān)的因素綜合測定各單位類別系數(shù)。同時，鼓勵基層在執(zhí)行的同時結(jié)合實際進行創(chuàng)新。

科學(xué)的考核方式杜絕了基層單位“只重數(shù)量、不重質(zhì)量，只重效率、不重效益”的現(xiàn)象，突出了利潤指標的引領(lǐng)作用，以往“依靠人多上工作量，依靠人多要生產(chǎn)獎”的局面不見了，員工素質(zhì)提升和生產(chǎn)效率增加，實現(xiàn)了“增人不增資、減人不減資”的要求。這也讓基層的績效考核管理既有據(jù)可依，又充滿變化。

二、平穩(wěn)推進績效考核管理中，發(fā)揮工會組織的穩(wěn)定劑作用

為適應(yīng)國際市場的變化，改革過程中，大慶油田不斷深化結(jié)構(gòu)性調(diào)整，推進相關(guān)業(yè)務(wù)板塊重組，集中發(fā)展主營業(yè)務(wù)，重點發(fā)展優(yōu)勢業(yè)務(wù)，大力發(fā)展創(chuàng)效業(yè)務(wù)，有序退出與主業(yè)關(guān)聯(lián)度不高、市場競爭力不強、成長性穩(wěn)定性不足的業(yè)務(wù)。并持續(xù)加大工效掛鉤力度，著力形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的局面。在這一過程中不可避免地會觸動一部分人的利益，也讓很多習(xí)慣了傳統(tǒng)思維的尤其是在非主營業(yè)務(wù)工作的員工感到困惑和不安，容易造成一定的不穩(wěn)定因素。

工會組織是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是推進企業(yè)改革、加快經(jīng)濟發(fā)展、保持隊伍穩(wěn)定的依靠力量。在推進企業(yè)精細化管理過程中，工會組織更應(yīng)積極行動，了解情況，化解矛盾，充分發(fā)揮穩(wěn)定劑、減壓閥的作用。

1.工會組織應(yīng)該向管理層咨詢、并建議企業(yè)生產(chǎn)中的哪些情況可以讓員工了解，調(diào)動員工積極性，增加員工的主人翁意識。蒙著眼睛干活，不知道為什么做，應(yīng)該做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。依據(jù)信息與任務(wù)匹配的原則，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息，都應(yīng)該讓員工有所了解，從而知道自己收入的構(gòu)成，也理解自己將要努力、可以改進的方向，為企業(yè)發(fā)展貢獻更多聰明才智。

2.工會組織要成為上傳下達的最要窗口。在深入推進績效考核改革中，工會組織要主動深入到員工之中，在日常的走訪、慰問中與基層員工共同探討如何適應(yīng)績效考核管理的新形勢新變化。并把基層中普遍存在或新近發(fā)生的新動態(tài)、新方法及時向管理層匯報。

3.維護員工的合法權(quán)益是工會組織的基本職責。工會組織作為員工利益的代表，維護了員工的合法權(quán)益，就是維護了黨與群眾的血肉聯(lián)系，就是維護了穩(wěn)定的大局。工會組織要堅持重要改革、重大投資、發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策必須向員工公開，充分聽取員工群眾的意見，在事關(guān)企業(yè)單位前途命運的大事上，讓員工真正有發(fā)言權(quán)，從而平穩(wěn)推進績效考核管理。

4.關(guān)愛員工、維護員工合法權(quán)益，是法律賦予工會組織的神圣使命。工會是員工的“娘家”：“有難事找工會，要維權(quán)找工會”。工會組織還要堅持三訪制度，即職工有病必訪、職工有急難事必訪、職工家屬有急事必訪，當遇到職工中生病、死亡或家庭患難，工會應(yīng)該第一時間出現(xiàn)，安撫員工，幫困解難，充分體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷，增加員工與企業(yè)的情感聯(lián)結(jié)。

三、深化績效考核管理中，發(fā)揮工會組織的助推器作用

績效考核管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程：第一步是制定績效指標，第二步是績效輔導(dǎo)，第三步是績效考核和反饋，第四步是績效診斷與提高。然而我國很多企業(yè)在績效管理工作上，僅僅做了第一個和第三個步驟，即設(shè)計考核指標，然后進行考核打分，卻忽略了關(guān)鍵的第二步：對員工的績效輔導(dǎo)。一個好的績效管理體系，應(yīng)該要包含反饋機制，即對于指標的計劃和衡量，以及指標完成度與目標之間差距的分析。

今年，大慶油田更加嚴格執(zhí)行工效掛鉤政策，加大薪酬分配向效益貢獻大、創(chuàng)效水平高、發(fā)展質(zhì)量好的單位傾斜。要求月度工資發(fā)放體現(xiàn)工作量等貢獻要素，做到按勞付酬。在有力推進績效考核改革中，工會組織要積極發(fā)揮改革的助推器作用，在企業(yè)中營造有效的激勵氛圍。

美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%；在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%～90%。通過激勵，可以使員工充分發(fā)揮其技術(shù)、特長和潛能，保持工作的高效率。在深化績效考核管理中，工會也應(yīng)該積極采取座談會及個別談心等方式，分析績效考核中員工的得失，了解新老員工的思想情緒變化，進行職業(yè)技術(shù)、心理指導(dǎo)，并隨時向組織反饋員工遇到的不適合自己解決的問題。同時充分發(fā)揮工會作用，豐富員工業(yè)余文化生活，改善員工福利，讓員工確確實實地感受到企業(yè)的溫暖，感受到自我價值的被尊重，在激勵機制中發(fā)揮更大潛能。

四、為更好地服務(wù)于績效考核管理，要不斷提高工會干部自身素質(zhì)。

面對企業(yè)工會職能拓展，任務(wù)加重，難度加大的客觀現(xiàn)實。工會干部要想適應(yīng)新形勢，迎接新挑戰(zhàn)，真正履行好自己的職責，必須提高自身素質(zhì)，提高工作能力和水平。要學(xué)會用市場經(jīng)濟的競爭觀念、效益觀念、法制觀念、信息觀念、人才觀念和權(quán)利義務(wù)觀念取代不合時宜的舊觀念。在實踐中堅持創(chuàng)新，用創(chuàng)新的思維解決問題，完成任務(wù)。為更好地服務(wù)于企業(yè)的績效考核管理，工會干部要在工作中樹立強烈的法律意識，做到言行都有法律、法規(guī)為依據(jù)。在參與制定涉及職工切身利益的政策時，能夠及時、準確、科學(xué)合理的提出法律依據(jù)。

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