冀紅 王曉媛

【摘要】事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮了非常重要的作用，是我國經(jīng)濟社會中不可缺少的組成部分。改革開放以來，我國事業(yè)單位體制發(fā)生了變化，存在著一些滯留問題，尤其是薪酬體制改革不夠深入，影響了工作人員的積極性。在本文中，我們將對事業(yè)單位薪酬體制中存在的問題進行分析，并探索績效體制改革的措施與方法。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效體制改革；問題；對策

一直以來，我國事業(yè)單位的外部環(huán)境逐步發(fā)生了變化，由原有的計劃經(jīng)濟逐步向著市場經(jīng)濟發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位的內(nèi)部制度也應隨之而變化，傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)無法適應事業(yè)單位的發(fā)展需求。在薪酬體制方面，很多事業(yè)單位還沿襲傳統(tǒng)的管理方法，沒有凸顯員工的個人成績，使員工得不到激勵，在工作中呈現(xiàn)出較為消極的情緒。因此，我們應正視事業(yè)單位薪酬體制中存在的問題，并積極探索解決方法。

1、事業(yè)單位薪酬體制中存在的問題

1.1 員工薪酬低于市場價格。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工的薪酬隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷提升，而事業(yè)單位的薪酬市場決定機制還未形成，事業(yè)單位員工的薪酬依然沿襲傳統(tǒng)的方法，導致了員工薪酬與市場價格存在著較大的差距，使得員工在工作的時候缺乏熱情，甚至產(chǎn)生人才損失的現(xiàn)象。

1.2 存在著平均主義。在事業(yè)單位中，一般在分配薪酬的時候采用平均的方法，簡單地將職務相同的員工按照同樣的標準發(fā)放工資，而沒有對員工的工作能力、工作強度和難度進行考評，使得業(yè)務較好的員工沒有得到更多的薪酬，而業(yè)務較少的員工依然享受著同樣的待遇，導致分配不公，無法體現(xiàn)員工在事業(yè)單位中的價值，從而失去了激勵作用。

1.3 績效考核制度不夠完善。在人力資源管理當中，一般將薪酬分為基本薪酬和績效薪酬，但是在實際工作當中，缺乏完善的績效考核制度，而且績效考核一般都流于形式，沒有突出員工之間的績效差別，甚至將績效當做每個月的獎金來如數(shù)發(fā)放，使得薪酬管理的本質(zhì)沒有得到凸顯。

2、如何對事業(yè)單位的薪酬體制進行改革和創(chuàng)新

為了能夠消除傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬體制中存在的問題，我們應從根本上進行思考，并探索切實可行的措施來對事業(yè)單位薪酬體制進行改革和創(chuàng)新。

2.1 加強市場調(diào)查。一直以來，很多事業(yè)單位的管理人員都沒有意識到環(huán)境變化對經(jīng)濟發(fā)展的影響，依然固步自封，不愿意與外部進行接觸，也沒有了解當前市場上的工資情況。因此，為了能夠使事業(yè)單位的薪酬體制符合社會的發(fā)展步伐，應定期對薪酬市場進行調(diào)查，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，使事業(yè)單位的薪酬能夠漸漸與市場相接軌，最終使事業(yè)單位的薪酬水平與其他企業(yè)基本相符。市場調(diào)查主要分為外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，外部調(diào)查主要對相同行業(yè)、相同地區(qū)的薪酬體制、基本水平進行分析，內(nèi)部調(diào)查主要是對本單位的工作現(xiàn)狀、未來目標、員工群體、經(jīng)濟承受能力等進行調(diào)查。通過內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查的開展，能夠使管理人員更加了解當前時代的薪酬體制發(fā)展情況，從而對事業(yè)單位的薪酬管理體制進行改革。

2.2 加強崗位分析。崗位職責、工作強度和員工的綜合素質(zhì)，都是確定每個崗位薪酬水平的關(guān)鍵，因此，為了能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正，薪酬制定更加科學、合理，并體現(xiàn)激勵作用，管理人員應采取以崗定薪的方法，對各個崗位進行分析，從而實現(xiàn)對薪酬的科學管理。為了能夠達到有效激勵和鼓勵的作用，管理人員應將原有的平均薪酬進行改革，拉開不同崗位、不同能力員工的薪酬水平，并讓更多的員工參與到崗位評價的過程中來。管理人員應對崗位的性質(zhì)進行了解，并編制崗位說明書，并將同崗位的工作內(nèi)容按照難易程度分為三等，并逐級確立崗位職責和薪酬水平。同時，應根據(jù)崗位說明書編寫崗位績效考核制度，進行明確量化，便于后期績效考核的落實。

2.3 建立長效激勵機制。薪酬體制中的重點就是為員工提供具有競爭力的薪酬，讓員工能夠獲得應有的工資和待遇，從而讓員工在工作中不斷提升自己的技術(shù)水平，與單位共同進步和成長。因此，在薪酬體制的建設過程中，應為員工建立長效的激勵機制，向員工傳遞積極向上的企業(yè)文化，讓員工能夠不斷在工作中推陳出新，不斷提高自己的業(yè)務水平，使自己的能力獲得更多的薪酬待遇和單位的認可。對于表現(xiàn)出色的員工，也可以對其進行專項獎勵，將其樹立為事業(yè)單位的勞動典型，并且為員工提供更大的薪酬和職位進步空間，讓員工能夠產(chǎn)生源源不斷的動力。

2.4 加快推進事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發(fā)揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?，從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕斯芾?。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

3、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展，我國的市場環(huán)境發(fā)生了極大的變化，事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大的變革。薪酬體系作為事業(yè)單位中的重要制度，對于激發(fā)員工工作積極性、推進內(nèi)部改革、促進事業(yè)單位長遠發(fā)展等方面都有著非常重要的作用，面對當前事業(yè)單位薪酬體制中存在的問題，我們應積極進行思考，努力進行改進，爭取在短時間內(nèi)突破所有的阻礙，實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體制的創(chuàng)新和變革。

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